如何选择你的员工

Peter·Thiel教你如何选择人才，管理员工。...

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让员工真正的只专注于一件事情

有些管理者认为：“人可以做很多不同的事情，所以为什么不让他们做五件事”，“如果一件事情只占据你70%的时间，你可以把剩下的时间花在其他事情上”。但如果缺乏专注，你最终将面对很复杂的问题。如果你告诉一个职员你需要做五件事，然后告诉另一个职员你需要做五件事，那么一些“职责”彼此之间会重叠，而且有相当的可能职员会做其中四件相对简单又相对不重要的事情。所以作为管理者，让员工学会专注的好处有两点：

第一是不让员工避开那些困难但是重要的任务，而不是让他们去做一长列不那么有用但相对简单的事情。所以从成绩来看，五项任务完成四项，可能比十项任务完成一项更加糟糕。

第二点好处是，动态地规避可能引发的冲突，给一人一项任务并确保这项任务不与他人重合要简单于你给一人十项任务。因为不同人的任务很快就会出现重合，协调将出现的的冲突和矛盾可能更加困难和复杂。

不过分依赖于单一的招聘方式

招聘许多有潜力的年轻人，给他们很多工作，但并不给他们明确的职位，然后看会发生什么，这会让管理者很抓狂，因为一群没事儿干的人突然就出现了。这是这种方法的缺陷，而它的优势是如果你拥有有才华的员工，他们能在很多方面干得出彩。

在实践中，如果你是一个快速发展的创业公司，你的一个选择是雇佣非常有才华的年轻人，并不给他们明确的规则，尝试让他们快速进入状态，然后让他们做非常重要的工作；另一个选择是在管理的过程中通过横向地雇佣有经验有专业技能的员工来扩大公司规模，你可能会因为过多地依赖其中的一种方法而出现问题。但在90年代后期的科技泡沫中窃以为横向的雇佣有经验的员工无疑太困难了。因为如果他们真的很优秀，他们会要求很高的奖金，你雇佣了3-4个这样的员工之后，你的公司可能就不剩下什么资金了，你得给他们几乎所有的股权，或者你可能会招进简历很好看但实际能力很差的人。

在泡沫少一些的环境中我倾向于横向招聘的方法，它是取决于大环境和时代背景的。虽然我不认为现在的我们将面对像90年代的科技泡沫那样极端的情况，但今天我们会更倾向于有机的招聘方法，即雇佣你的朋友、你认识的人，即使你并不给他们明确的工作，你了解他们的能力，而不是横向的招聘，因为后者的代价太高了。

Peter·Thiel杰出的人才来自团队

一个杰出的人不是独立于环境存在的。你不能将创始人从他的公司和他所处的背景中脱离出来。即使是Space X的Elon·musk、Airbnb的Brian·Chesky、Brian·Slingerland创办了stemcentrx（一家生物科技公司）。他们都非常优秀，你不会想要他们调换位置，所以你不会说：“好的，现在我们来玩抢音乐椅子的游戏吧”。或者让Airbnb的Brian·Chesky去管理SpaceX一年，让stemcentrx拥有博士学位的生物化学家来领导Airbnb等等。

真正的创始人，只有在他们自己的公司里才是伟大的。这其实在于这个团队里面所有优秀的人才是否能够很好的配合。

我有一个管理的理论，就是我们应该给职员非常明确的角色，在创业过程中，角色总是在变化，是非常流动的。如果你给两个人过于重叠的角色，这将是灾难性的内部纠纷的前奏。所以如果你是一个反社会人格的老板，仅仅为了好玩，想让你的员工无缘无故地互相争执，那么你所要做的就是让两个员工做完全相同的事情，他们之前可能是非常好的朋友，但之后事情将变得非常糟糕。在一个大型的标准的传统的企业中，每一个人似乎都已经被嵌入了一个个难以区别的职位上，并没有什么变化，在这个长期的过程中，每个人似乎都不喜欢其他人。

在初创公司中，情况是非常不稳定的，一些短期的事情就可能引发激烈的冲突，因为角色更加的不固定，总会存在风险，不同人的职责开始重叠，导致灾难性的结果。即使你及时的想要解决这个问题，你可能还是会遇到很多疯狂的复杂的情况。

所以我觉得，即使没有很多优秀的人才，关键是你如何让他们高效的与其他人合作避免冲突。在paypal我们有非常有才华的成员，我们当然也有矛盾和冲突，当矛盾冲突累计到一定程度的时候，你就需要着力消除它。

我们Paypal的产品团队的总监Devie sacks 喜欢这样一句话：产品是单一的、无缝的一个整体。在某个层面这是对的，但在另一个层面，这也是产品团队始终与其他团队存在冲突的原因，因为如果产品是单一的、无缝的一个整体，那么它将主导法律团队、审计团队、工程团队、设计团队和商业拓展团队。显然这句话虽然在某一方面是对的，而另一方面则是我需要一直协调推进以使各方面工作都有序进行的原因。

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