敬业员工误解

关于敬业度的几大误解，很多企业都有

人们普遍赞同，员工敬业度与企业生产力之间存在着内在的联系。然而很多企业对于敬业度其实存在着很多误解。...

如今，在人力资源管理领域，敬业度已经成为一个热门的话题。人们普遍赞同，员工敬业度与企业生产力之间存在着内在的联系。然而很多企业对于敬业度其实存在着很多误解。

为了科学的解析促进和影响敬业度的各种因素，Kantar TNS对20个国家/地区的员工进行了 4706 次网络访谈。所有受访者都是 250 人以上规模的公司的全职员工。透过从这些敬业员工身上得出的数据，Kantar TNS解析出了一套影响敬业度各种元素的可视化模型。

关于敬业度的几大误解！

你的企业是否也存在呢？

误解1

敬业是一种员工的个人品质？

根据研究，敬业度已经从基于个人角色和责任的事务关系转变为基于组织和个人之间的适合性的更加深层次的关系，并且建立在机会、价值观和文化的基础上。因此，员工敬业度不再只是对员工个人的道德要求，而是一项企业需要用心经营的事业。

误解2

领导不需要与基层员工过多交流？

领导者处于敬业度模型的核心位置。管理人员与员工之间的关系是一种长期的合作伙伴关系，只有通过持续的开放式沟通才能保持双方协同一致。调查证实，易接触和平易近人的领导者会激发员工更大的信心并且对绩效识别有更大的影响力。

误解3

每年根据绩效发一次年终奖足以维持敬业度？

绩效与员工的角色、发展、奖励等密切相关，是影响敬业度的重要因素。一方面，随着企业需求的变化，员工的绩效考核方式也应随时调整。另一方面，只有频繁的绩效对话才能有效确保绩效与奖励的一致性，帮助企业发现潜在的角色变化和未得到足够奖励的员工。一年一度的绩效奖励显然是不足的，让绩效沟通和反馈成为一个“永续”的流程才有助于维持高敬业度。

误解4

我的公司不是学校？

一些企业会担心员工技能得到发展后会增加其离职风险，然而研究表明，学习和发展的机会是维持高敬业度的重要因素。让每一个人都感受到自己不但可以进步，而且还知道如何实现进步以及需要通过哪些发展方向来实现其目标，这样的进步文化可以成为维持高敬业度的有效武器。然而调查显示，目前很多企业都没能建立起这样的文化。

误解5

那些自我满足的员工不需要去关注？

员工在其角色中的效力以及如何看待自己对企业事业所做的贡献是影响敬业度的重要因素。即便那些不期待进步，对当前角色满意的员工，仍然需要了解个人该如何为企业成功做出贡献。调查证明，让员工感受到自己被重视、被期待、有自主决策权将有效提高员工对工作的投入程度，从而提升敬业度。

误解6

用钱砸就可以提升员工敬业度？

物质奖励是提升敬业度的直接动力，然而频繁的给员工加薪则不是每个企业都能承受的。调查显示，只要人们感到自己得到公平的奖励并从企业的其他领域获得价值感，他们就会保持合理的敬业度。而企业可以通过额外假期、灵活性福利等建立包含非物质福利在内的差异化奖励策略。

此外，员工期待的回报也不只在于物质层面。企业价值观与员工个人价值观的一致、获得舒适的员工体验也是当今员工十分期待的回报。确保员工因展示与企业的价值观一致而获得认可，让员工体验到富有成效但灵活的职场文化，让员工感受到公司关心他的福祉，这些都可以提升员工的幸福感，从而确保其敬业度。

误解7

敬业度与技术无关？

数字化员工体验是敬业度模型的主干，尽管不会对敬业度本身产生直接影响，但却可以支持影响敬业度的其他因素。数字技术正在改变企业内部管理体验的方式，它可以提供从绩效到个人发展计划进展的大量数据，而这些数据可以支持企业为员工提供满足其需求的定制化体验。但是我们的全球调查结果表明，许多公司在这方面仍然有很长的路要走。