2017年长城汽车或将开启大规模裁员

长城汽车2017年涨薪，真的是好事吗？...

在汽车圈，有个qipa，在同行的非议声（羡慕嫉妒恨）中，一直野蛮生长。在2016年度，销量过百万，利润过百亿。不用细说，汽车圈的人都知道，这个qipa就是长城汽车。

在2016年度的员工总结表彰大会中，长城汽车WEY总的发言更是刷爆了长城员工的朋友圈，我们都看看WEY总说了哪些话。

而在这之前，长城汽车将保持N年的2元午餐变成免费、将单休变成单双休两项措施已落地实施。对于长城汽车的员工来说，“受折磨"这么多年，终于可以缓口气了。

但今天李主任可能要给长城的一些员工浇一盆凉水了（这大过年的，其实李主任真的是为你们好......）

企业不同时期需要不同类型及技能的员工，在企业初创期，公司利润率不高，制度不规范，没有核心技术，此时就需要用员工的忠诚度以及敬业度去弥补。比如，有核心技术的公司，员工工作8小时就可以了，但没有核心技术的，就需要员工工作12小时或者更多，去弥补相应的差距。技术可以控制市场，员工的加班及敬业度同样可以争取市场。

长城汽车的发展就非常典型，从汽车修配厂、皮卡再到SUV、轿车，再到专汪SUV。都知道轿车量大利润高，但长城知道自己的积累不够，转而聚焦于当时很多企业不看好的SUV。现在来看长城赌赢了，不过其中的艰辛与不安，也只有WEY自己知道了。不过长城汽车员工超常的工作压力与低薪资，却是汽车圈都知道的事。

赚取更高的利润率及利润总额，是企业经营及发展的原动力（长城汽车的高利润率全宇宙都知道）。当企业拥有一定的规模、体量以及技术、资金积累后，会进入二次创业期（但李主任一直叫作创新期）。这个时期比较明显的是，老总的视野更高也更宽了，相对就显的企业产品有瓶颈了。可这时公司的制度、流程、人才却跟不上公司发展。

"创新”驱动发展，而“人才”是企业创新的原动力。老板总在抱怨，“我想干点什么什么，可手里没人啊？”

没有人怎么办呢？两条路，一个是自己培养，另一个就是外聘。长城汽车在发展初期，招聘了大量的大专、中专等毕业生加入（也有一部分本科生）。目前长城有大批量的中层干部或技术主管，都是那一批人。这批人的特征比较明显，比如：

A面：

1、毕业后就加入长城汽车，没有跳槽经验，对长城以外的公司了解不多，多数只是道听途说；

2、学历不高，一般是长城当年从学校直招的大专、中专生，也有少量的本科生；

3、经过多年的实践及培训，有较好的专业技能及综合素质，且吃苦耐劳。平时虽有抱怨，但加起班来决不含糊；

4、多数已在保定定居，娶妻生子、买房（比如长城家园）买车（长城汽车）等；

5、很多人目前是中高层管理职位，如车间主任、部长或者分管副总等，管理经验较丰富，培养下属经验较多；

B面：

1、缺少国际化的视野及技术，最明显的就是英语不行，高阶的专业背景不足；

2、员工太有长城情坏（骄傲、自大），诉苦和抱怨的能力很强，一些管理者认为自己啥都能干，而且能干好；

3、长城烙印太明显，相对思想僵化，缺乏创新；

4、本质上排斥外聘员工，缺乏自我变革动力，牢骚多；

5、本人对向上发展充满渴望，但实际上提升无望，焦虑和不安充斥在工作和生活中；

6、目前的收入水平，和同行相比有些尴尬，对公司外聘的专家人才比较矛盾，属于典型的眼红+心恨；

7、想跳槽，眼界高，弯不下腰，放不下的东西太多，患得患失。

再来看看长城近些年的外聘人员：

1、不管是外资、合资还是民营企业，外聘人员基本属于高技能人才，入职前在汽车行业内有较高的职位或技能水平；

2、长城对这部分人群给出的薪资比较有竞争力（薪资倒挂引起长城自主培养人员的强列不满）；

3、长城汽车的文化属于典型的军事化管理，外来人员适应起来有一定困难，但看在钱和发展的份上，基本能坚持下来。数年后，也就被同化了；

长城汽车从无到有，一路走来，其中的千难万险，多数老长城人都知道。企业成立初期，长城对标丰田，通过诸如“狼兔计划”等各项活动，将精益生产的理念灌输到每个员工心里，“每天进步一点点”，也造就了长城现在的辉煌。

最近几年，国民汽车消费理念日趋成熟，对汽车的品对质要求越来越高，自主品牌认可度逐步提升，这都是自主品牌发展的利好基础，同时也帮助长城、吉利、比亚迪等车企快速进入3.0造车时代。

品牌向上，突破15万的天花板，进入丰厚利润区间，这恐怕是自主品牌这几年最迫切的目标。长城先行一步，但H8和H9其实已宣告失败。H7虽然销量增速较快，但难以担当品牌向上重任（H7的利润空间应该更大，长城又多了一条腿走路）。

所以，WEY这个品牌就来了（就如吉利的LYNK&CO）......

但WEY总心里也清楚，要想造高端车，必须先有高端人才。吉利收购沃尔沃以后，利用沃尔沃的技术、平台，将自己旗下的几款车打造的真是高端大气上档次。不管轿车还是SUV，每款销量都过万（吉利2016年销量七十多万，2017年目标就过百万，不知道李书福今年是如何过节的）。而长城汽车无合资背景，背后无树，没关键的技术、平台支持，只能靠自己闷头往前跑。

如果再继续现有的人才管理模式，WEY这个新品牌，估计还将是H8、H9的复制品。同一批人，也就只能干出相似的事来。基础在那里摆着，再突破也就那样了。

一个车企老总敢用自己的姓用作自家车企的品牌，可见其内心坚定及必胜的决心。任何拖品牌向上后腿的，都将被清理掉。

其实稍早之前，长城汽车已进行了铺垫。通过组织架构调整等大动作，合并、裁撤了一些公司和部门。部分员工的职位被取消，被迫走上竞聘上岗这条路。

但这并不能改变长城人力资源的根本，企业发展的惯性，促使WEY必须拿出刮骨疗伤的勇气。

长城的利润率是很高，但如果从另一方面算一笔帐，可能就不那么乐观了。比如按长城汽车官网提供的数据显示，长城汽车目前有40多家分子公司，7万左右的员工总数。

长城汽车从成立至今，没有一个公司是双休。而且日常加班及周末加班非常频繁，虽然支付了一定的加班费，但和法定相比实在是微不足道（而合资车企相对就比较规范）。再加上保险、公积金以及其他隐性福利的差距就更大了。如果按每个人的用工成本支出比应支出少10000元/年（平均每个月800多块，估计光五险一金这一项就差不多够了）。7万人算下来，一年就是70个亿，长城汽车2016年全年的利润才100-106亿。

这么算有人可能觉得有些片面，但反观合资车企，员工福利待遇体系合规性高，人家还有那么高的利润，充分说明人家的利润率更高。

实际上，核心技术是高利润率的保障，而核心人才是核心技术的基础。中国靠打人海战术的车企不止长城一家，在行业或企业初创期，也是常用的方法，没有核心技术，只能是靠人了（其实中国始终不缺低端劳动力）。但如果想永续发展，在外资品牌向下的背景下继续保持竞争优势，这些方法显然是经不起时间考验的。

WEY总不会不明白这一点，WEY这个品牌，不止是长城向上的突破口，也是再造一个新长城的切入点。

长城需要国际化，也需要和世界接轨，而快速引进高端人才，才是长城这一进程的有力推手。

没有国际化视野的，裁掉；

没有高端技术背景的，裁掉；

学习能力差的，裁掉；

没有培养价值的，裁掉；

没有创新能力的，裁掉；

效率低下的，裁掉；

天天牢骚满腹的，裁掉；

只知道加班完成任务的，裁掉；

英语不好的，裁掉；

只要是和品牌向上有冲突的，都要被裁掉......

2017年，或许是长城汽车大裁员的开局之年。对于WEY总来说，此路又将是布满荆棘，也毕将伴随着阵痛。好在长城利润丰富，这几年手里应该攒了不少钱。没有技术，可以买，没有人才，也可以买......

而免费午餐、增加休息日以及让企业文化更加人性化，只是刚刚释放吸引外部人才的一点信号而已......

好在，长城汽车前行的路上并不孤单，还有吉利、比亚迪等兄弟的陪伴。

2017年，让我们共同为自主加油！（请稍加动手，转发到朋友圈）

特别声明，以上表述，仅为李主任个人浅见，并不针对长城汽车及相关员工，衷心希望长城汽车发展越来越好，自主品牌发展越来越好。

职场相关问题，可发送至qichezhichang@autoheadhunting.com，李主任会定期回复大家。

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