引入新老员工组间竞争，有竞争更有动力

好师傅，企业过去辉煌的宝贵财富；x0a好徒弟，企业未来发展的源泉动力！...





在任何组织结构中，有竞争才有压力，有压力才有动力。在施行师徒制的过程中，企业也应该给予师徒们一些外部压力，从而督促他们更加努力实现突破进取，从而让师徒制有更强的带动能力，帮助企业培养出更优秀更能适应竞争环境的优秀员工，同时也能重新唤起作为师傅的老员工的危机感，使他们重燃对工作的热情与激情。

在企业人员建设过程中，管理者总是强调企业内部成员的团结一致，认为一个高效的团队只需要队员相互间的配合就可以了。其实不然，一个高效的团队固然需要队员之间的和谐合作，同时也需要在内部引入竞争机制，相互间进行竞争，这样有利于打破大锅饭的格局，提高团队整体的工作效率。



如果师徒制的培训模式本身脱离于竞争之外，那么就很难让师徒拥有足够危机感，更无法适应企业内以及职场中的各种竞争机制，培养出的人也空有一身本领却缺乏适应能力。师徒制倘若缺乏有效的组间竞争，在开始的时候，师徒们也许会凭着一股激情努力工作。但时间一长，他们会发现无论是干多干少、干好干坏，结果都是一样的。那么，师徒的工作热情就会逐步减退，在失望、沉闷中选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来应付工作。这实际上是吃大锅饭的心理导致的。如果通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平常实为压制的利益格局，师徒双方就都会为了各自以及对方的利益考虑，工作积极性和创造性就能够得以充分发挥，师徒小组也才能够保持持久的活力，最终做出成绩来。

当然，引入竞争并不是说让师徒小组之间拼个头破血流，因此这同样需要科学的方法和制度加以规范，否则只能因为师徒小组间的恶性竞争而导致两败俱伤的不良局面的出现。

在制定竞争奖惩机制的过程中，企业应该以奖为主，适当加入不太过分的惩罚措施。这主要是为了让师徒小组不会为了避免严重的惩罚而采取一些“非常手段”。施行奖惩机制的最终目的是让师徒小组都能够奋发进取，而不是对他们优胜劣汰。因此竞争机制中还是要以奖励为主，以鼓励为根本手段，辅以一些惩罚措施。

古典自由竞争理论认为：为了使竞争运作起来，参与竞争的人数要足够多、范围足够大是必不可少的，而且各方的人数越多，竞争就越不容易产生不良效果。在现代社会中，由于科学技术的迅速发展，组织内部的分工越来越细，往往是几个人或十几个人从事同一部门或岗位的工作，如果只是将竞争引入某一个岗位或某一个部门的师徒小组中，就会造成组织内部有限的人员去争夺确定甚至是唯一的奖励，于是乎每一个师徒小组只能无所不用其极地去争取这一优胜结果。这种做法不仅使各师徒小组之间都成为了竞争对手，而且破坏了员工之间的团结，使部门内部的人际关系变得十分复杂。因此，在组织内部引入师徒小组竞争机制，必须要确保足够广的范围，最好是整个企业。

在现代社会中，随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，分工越来越细，竞争日趋紧张激烈，市场需求越来越多样化，师徒制所培养出的人才也要能够适应这一压力巨大的职场现状。因此，在师徒制施行时引入组间竞争机制，能够有效帮助师徒共同适应人才竞争日趋激烈这一现状，也有助于他们保持持续动力不断追求进步。本文摘自企业管理出版社的新书——《好师傅这样当 好徒弟这么做》，标题及小标题为编辑所加。

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