人才稀缺，HR更稀缺

那么HR该如何成长？...



据相关统计，我国人力资源从业者达300多万人，但高级人力资源人才不足9000人。虽然HR从业者基数较大，但人力资源管理的人才普遍缺乏，尤其是高级人力资源人才。可见不仅人才稀缺，好的人力资源从业人员也极度稀缺。

近日，光辉合益中国区总裁陈雪萍女士在《杨澜访谈录》之人才相对论节目中也指出“人才稀缺，HR更稀缺”这一现象，并就这一话题做出了独家分享。【更多访谈内容请点击回顾：《光辉合益中国区总裁陈雪萍女士对话《杨澜访谈录》之：成功，也是一个相对论》】

人力资源部门作为企业人才发展的核心责任部门，在这个过程中，他们的核心作用和价值在战略、组织、机制和文化等四个方面发挥着巨大作用。

战略方面：我们的理念是人才重于战略，没有优秀的人就提不出好的战略，也发现不了好的商业模式，更不要说执行战略了，人力资源部一个重要的价值就是帮助企业找到关键的战略型人才，帮助组织建立关键人才梯队。

企业就像一辆高速行驶的汽车，要拥有持续的马力和动力输出，优秀的人才就相当于汽车的发动机，可以把企业这辆汽车从双杠，变为4缸，6缸，8缸甚至12缸，让这辆汽车拥有持续高速行驶的动力。



组织方面：我们看到有些企业的架构是扁平的，只有3个层级，而有些企业层级很多，有8/9个。这个时候往往会产生一个误区，就是层级少的决策快，效率高，层级多的决策慢，效率低。

但实际上不一定，如果层级少的所有决策都在最高层，而高层的时间是有限的，一天24小时，一周7天，反倒会导致决策效率非常慢。而层级多的，因为决策流程做了很好的梳理，把不同的决策进行系统地分类，让听见炮声的人作决定，反而效率很高。

人力资源部的价值就是要梳理组织架构以及相匹配的决策机制，让恰当的人在恰当的层级做出恰当的决策，这是对组织的巨大贡献。

机制方面：一个企业机制的好坏，不仅表现在市场上有更多的牛人加入，还表现在能激发内部员工的活力。组织应该更多地从人性角度出发去考虑机制的设计，释放人性中的天使，管理好人性的魔鬼。

比如说有一家公司鼓励员工加班，只要员工工作100小时就有特殊奖励，结果导致员工下班后看电影、吃饭，打球等等，半夜再回来再打卡，这种机制不仅没有起到激励大家为企业创造价值的效果，反而提高了企业的支出。

文化方面：企业文化的描述不仅仅是贴在墙上的标语，更多的是看员工的行为。

人力资源部在文化建设方面要发挥重要的作用，要帮助企业把墙上的口号落实到实实在在的员工所思所想所作所为之中。明确人力资源部门应该发挥的作用之后，其现状是怎样的呢？访谈中，陈雪萍女士指出，目前，人力资源部的现状有几种类型：

第一种，招聘的作用，企业速度发展太快，招聘数量繁多。对于人力资源而言，招聘是首要任务，其它基本很少涉及；

第二种，发挥人力资源的专业作用，在能够满足用人紧迫性的前提下，做一些组织、激励机制等方面的优化，一定程度上体现出人力资源的专业性；

第三种，人力资源是业务的合作伙伴，可以帮助业务部门及时快速敏捷地解决人的问题、激励问题、员工关系等问题；

第四种，战略人力资源管理，人力资源可以站在企业管理人员的角度来思考在未来2-3年组织模式的变化以及对于组织的影响，从未来人才缺口、管理机制优化等方面去思考。☞琐碎只是阵痛，安逸乃是死穴，成为战略性HR才是关键

但是，能够做到这类具有前瞻性的人力资源，目前在市场上还是非常少的。不得不承认，人才稀缺，好的HR也极度稀缺，那么HR该如何成长？

陈雪萍女士给出了如下建议：

• 第一，培养看到问题本质的能力；

• 第二，快速并且系统化解决问题的能力；

• 第三，运用大数据，运用人力资源的信息来建立相关专业模型的能力；

• 第四，有主动的意识去学习和了解业务部门的知识。

希望HR们都能成为一名有智慧的、有同理心并且懂得业务语言的专业人才。



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本文整理自光辉合益中国区总裁陈雪萍女士《杨澜访谈录》之人才相对论访谈内容，如需转载或引用请注明来源光辉合益微信公众（ID：haygroup）。光辉合益（原合益集团）是光辉国际旗下管理咨询品牌，专注于战略实施，人才发展，员工激励、绩效管理等企业管理咨询业务，通过激发人才和组织的潜能，帮助企业实现发展、转型与升级。若有企业管理咨询需求，请点击页面底部阅读原文。

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