月薪翻倍后，我却不想干了
世界上从来不存在非常好带的团队...
“老子不想干了！”晓勇说，“这些人我真心带不动。”
我从来没想过，这样的话会从他嘴里说出来。
晓勇是我们班的大学霸、校学生会主席，能说会道八面玲珑。
在同龄人还吭哧吭哧找工作的时候，他就通过系主任推荐去了某国内知名互联网公司做管培生，转正不到半年，就开始独立负责一个产品的渠道营销了。
两个月前聚会的时候，他还向我们低调炫耀，因为产品发展好，老板给他招了一个团队。
当我们都还是一线小白的时候，人家已经是带人经理了，月薪也翻了一番。
这才两个月，为什么他就要闹离职了？
晓勇一开始还能耐着性子和他们沟通，但互联网公司节奏快，经常要上线赶进度，被其他人一催，他就开始不耐烦了：算了算了，还不如我自己来！小张：原本和晓勇平级，能力极强，在升职竞争败给晓勇之后，工作投入程度远不如从前，总是喊累、抱怨工作量太大，据说还在外面寻找其他机会...
小林：新招进来的95后，上班时工作状态起伏大，下班后反而像打鸡血一样，参加演讲俱乐部、打辩论赛，各种折腾...
老王：比晓勇年纪大一轮、更资深，业务能力没得说，大家都敬重和喜欢他，但总把一句话挂嘴边“都到了这个岁数，其实也没啥大追求了！”...
后来他每天加班到凌晨两三点，自己累得半死不活不说，进度依然赶不上，团队士气也越来越差。
不，世界上就没有非常好带的团队。
一份真实的调研公司公布的数据是这样的：
每10个晋升的团队领导者里，就有6个人遭遇和晓勇一样的苦恼，这肯定不是因为运气不好。60%的职场人在晋升为团队领导者后，会在一年后被评估为“绩效不佳”；
一线经理折损率达40%，本来表现突出的明星员工在被提升为经理后反而开始频繁出问题、甚至饭碗不保。
带团队，就是要比自己单干复杂，这才是职场里的常态。
当然不是，没有人天生会带团队，带人本身也像做PPT、写文案一样，是一项技术活，有规律和套路，只要刻意练习就能做得更好。
职场上已经有很多高手总结了一些基本路径和思路，比如晓勇遭遇的就是最经典的“员工激励”问题：
美国哈佛大学的麦克利兰教授就提出过著名的成就动机理论：促进一个人完成工作绩效的动机，大概可以分为成就，亲和与影响。可以用这个模型来分析他的几个下属。
大家都是出来工作的，如果能弄清楚下属想要的，再和公司想要的连接起来，沟通自然就顺畅多了。小张：更倾向成就动机。
在升职竞争中败给晓勇，给他打击很大。因此，晓勇现在应该表现得更像支持者而非领导，和小张一起制定目标，并且提供必要的内部或者外部资源——比如多为他创造一些和老大们接触的机会，给他露脸的机会等等。
小林：明显的是属于影响动机。
他关注的不是自己做了多少而是影响了多少人。对于这样的员工，你让他不折腾，少折腾是没用的。喜欢学习？晓勇可以送他去技术或者领导力培训。喜欢演讲？那回来分享给大家，带着大家一起学习呗。
老王：一看就更倾向亲和动机。
对于他来讲关系的融洽很重要。回到晓勇这个案例来讲，他应该帮助老王看到自己在哪方面能够给年轻人带来价值，比如说成立一个跨部门最佳案例分享小组，让老王来带领，这样既发挥了老王的技术专长又让他有成就感。
只要能掌握一些这样的思路和办法，带团队的效果肯定就能大幅改善。
经理人的角色不再等同于普通员工，能否顺利完成从做事到带人的转变，决定了他们是否能成功完成转型，成为一名优秀的管理者。
而这一跳，在没有人引导的情况下，很容易掉进像晓勇那样的坑，毕竟我们的传统教育里根本没有关于“领导他人”和“带团队”的任何内容。
所有管理者会迈进去的坑，高琳能带领你少踩几个，上文里用“成就动机”模型分析晓勇的下属，就来自她的分享。
高琳曾在“等级森严”的摩托罗拉等500强外企里就职，在这里，中国员工想要晋升本来就比较难，更别说做到高管职位了。
高琳被空降到北京分部的时候，还是新经理级，10年时间，她就连续晋升了5级，这在外企的中国员工中，是极少见的涨级速度。
因为管理能力出色，她不断地打破职场天花板，随着职级不断跃升，职责范围也越来越大，从带领中国团队到带亚太区团队，再到管理全球团队，她做到了别人口中中国人很难做到外企高管的事实。
不仅工作能力强，实战经验丰富，高琳在管理学领域也获得了诸多学术认可。
她拥有英国诺丁汉特伦特大学商学院管理学博士（DBA）和美国伊利诺伊大学香槟校区MBA学位，同时，她还是国际联合会（ICF）认证教练，师从全球顶级领导力大师马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith）。
高琳也是清华苏世民书院导师，这是一个培养全球未来领导者的项目，作为导师，她帮助来自哈佛、耶鲁、西点军校的毕业生成为更优秀的领导者。
不知道该怎么办的她找到了高琳，系统学习管理和领导力课程。
逐渐她对上下级沟通和管理都开了窍，不仅团队带出了成绩，自己也受到了领导的赏识，迎来晋升，最近她还得到了一个被指派去美国总部开展项目的机会。
Calvin在公司是一个管理者预备岗的优秀员工，但不是唯一一个，他想要争取机会却不知道如何表现。
高琳告诉他想要成为管理者，就要表现出管理者的样子，让老板看到。
Calvin学会了在上级面前发言和呈现自己，在得到了总监的注意后不久就被提拔成了新经理。
这样的学员还有成千上万名，不仅自己懂得如何管理，高琳更会指导他人，让学员成为更优秀的管理者。
3月份时我们请来了高琳来为大家开了一次新晋经理训练营，很多人迅速抓住机会以超高性价比的价格加入了这次课程，与上千名学员一起和高琳度过了21天的新经理培训，收获颇丰，成长不是一点半点。
他们说印象最深刻的，是高琳带来的深入浅出，可以马上就能实操的方法：
有人为了提高领导力花了不少冤枉钱，终于在这里获得了切实的提升效果：
也有不少人在学习结束后觉得收获太多，自己又总结了一遍课程框架：
在这期特训营中，高琳老师联手两位背景多元、经验丰富的老师，针对每一项新经理需要具备的能力都进行了拆解，采用国内外顶尖商学院的案例分析形式，带出具体可实操的工具和深度讲解应用场景，最后通过作业反馈形式带领大家真正学会这些内容。
高琳基于对管理学的深入认知以及十几年来摸爬滚打的一线经验，精选新经理上任后会遇到的15大核心议题，帮助你从0到1的建立起一个新经理应该掌握的基本知识框架。
高琳和其他几位导师同时拥有丰富的一线实战经验和管理经验，理论+实战，一定会带给你一个既适用又实用的管理学课程。
顺利度过新经理转型期
2月6日，分答正式更名为在行一点。放心，我们会继续陪伴你，每天进步一点，每天更在行一点儿～
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