不要为KPI而活！
不要为KPI而活！...
前几天有一个朋友，就跟我分享了他工厂里的烦心事：
老李在一家工厂上班做技术工，公司里大多数都是老员工，规模也不大。大家平时很少谈论关于工资的话题，但就在前不久，公司突然说要扩招，要招聘一批新员工。很快就来了一批新人。
某天，一个新员工和老李聊天，突然说到工资的问题，老李很清楚员工之间禁止谈论薪资问题，因此一再回避，而新员工却直接说出了自己的工资是5000块钱，老李顿时懵逼了，居然比我还高？凭什么？老李瞬间脸色变了。他把这个消息告诉了其他老员工，一时之间，这件事情在老员工里面议论开了，很多老员工在背后说老板的坏话，很快传到了老板的耳朵里。
老板对此十分生气，老板觉得，老员工思想固化，思维赶不上新员工。自然工资方面没有新员工高，于是老板决定在员工大会上对这些老员工抨击一下，老板说：公司对于员工的工资都是十分公平的，不满意的就自己滚蛋！
老客户一怒之下，要求公司退货，公司损失惨重。老板傻了！
公司发生这样的事情，基本上是双输的局面，老员工在步入中年的阶段，没了工作，公司损失更是无法估计。
既然都明白老员工的重要性，为什么这种故事还是频繁上演？但是，老员工的工资就一定应该高于新员工吗？
前两天一朋友跟我分享了一件令他头疼的事：新员工小王入职不到三个月，业绩就做到了前三，做得好好地，突然提出要离职，原因是因为工资没有老员工的高。小王说，老员工整天上班时间聊天，打游戏，嗑瓜子，自己该负责的事情推给别人做，忙完自己的事情就坐等下班。而他自己勤勤恳恳，加班加点，业绩比老员工做得多，到手的工资却比老员工少，实在是无法容忍，于是，提交了辞职报告。
面对新老员工的薪资问题，到底是哪里出了问题呢？而造成这些悲剧的根源，很可能是因为薪酬模式的陈旧与落后。
在传统固定薪酬模式下，不管是新员工还是老员工，给高薪酬意味着企业要承担高昂人力成本。
而企业获利的关键，并不在于员工的学历、能力、资历深浅，在于员工所创造出来的结果。
- 技术人员研发了一个新产品，这是一个结果，
- 业务员带来新的订单，这是一个结果。
- 营销部门提高了公司的曝光度，这也是一个结果。
所说，对于新老员工而言相对最公平的薪酬模式，最好的薪酬方式，并不是根据资历、能力或者经验而定，而是依据他创造的结果而定。
KPI模式为什么行不通了？
说到宽带薪酬和绩效管理，很多人会第一时间想到KPI。但绩效不等于KPI，它只是企业绩效考核的一种工具。作为一种舶来品，它也曾经搬上神坛，被无数中小企业膜拜跪舔。直到《绩效主义毁了索尼》一文横空出世，百度莆田系医院事件曝光....一下子，关于KPI模式的吐槽如潮水一般汹涌！
很多企业开始反思，KPI是否真的能帮助企业和员工改善绩效？目前，没有绝对的证据能证明这一点。
甚至，有时候我们可以直接认为：一刀切推崇KPI模式是老板和高管们管理懒惰的表现，并且，在我接触过的员工，普遍反感KPI，这是真实的！
▶ 1、业绩结果提高了，员工收入却降低了
KPI的模式一般是这样：设定一个可量化的考核指标，让员工去执行。完成就可以得到绩效工资，没达成则没有，或者减少。
有一家企业，上半年是淡季，某月员工业绩指标20万，他达成了21万，得到了绩效奖金。
下半年是旺季，指标变成了40万，结果他做了36万，因为没达成目标，所以奖金减半。
他做出来的业绩提高了，但收入却降低了，你说员工能接受？
▶ 2、KPI逆人性，员工没安全感。
每个人都需要安全感，在KPI模式下，通常指标都是由老板或者管理者设定，员工必须去完成。
但是大多数时候，员工心理是没底的，就算今年完成了，明年指标还得往上调，也就是说员工永远处于一种焦虑状态。
不管是否完成，路子都是越来越难走。而且还是员工自己给自己挖的坑。
不管是什么薪酬模式，我们永远不能忽略员工心中对安全感的诉求。
▶ 3、为了完成KPI付出了太大代价，意义何在？
有些员工为了完成KPI指标，用尽了一切办法，降低服务品质，降低利润率，轻易答应客户无法完成的事情，这一切，都为以后的经营埋下了祸根，虽然目标可能达成了，但是也付出了代价，这么做对企业来说真的是好事吗？
好的薪酬激励设计，应该是让员工能吃到肉，企业能赚到钱！
有很多的企业，为了规范员工的行为，强行推行KPI模式，甚至在二线岗位上也设置了一大堆毫无意义的指标。
企业管理最重要的任务和价值，就在于盈利，没有盈利的结果，其他所有的行为都是没太大意义。
所以，在薪酬设计上，我们必须要让管理服从于绩效，让员工对企业的经营结果负责。
企业想要长远发展，必须让员工吃到肉，企业能赚到钱！如果我们这伙人为KPI而活着，只是为了一个KPI而做事情，公司就完了。希望大家更多真正能够找到这种自我驱动的感觉，我们才会在阿里更快乐，才觉得工作是有意义的，才觉得工作得更快乐，当然才会睡个好觉。
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