【专家团】HR，你是否还欠员工一份应签未签的“心理契约”？

一纸法律契约无法绑定劳资双方一致的价值观，无法激发提升组织效能的内在动因，HR们，你们是否还欠员工一份应签未签的心理契约呢？...

一纸法律契约无法绑定劳资双方一致的价值观，无法激发提升组织效能的内在动因，HR们，你们是否还欠员工一份应签未签的心理契约呢？

《劳动合同法》规定用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，作为一名法律人士，笔者也曾无数次地为企业和员工灌输包括劳动合同、保密协议、员工手册在内的一揽子法律契约对于劳资双方权益维护的重要意义。法律契约的价值固然无可厚非，然而法律契约的本质是约束，是边界，是底线思维，而劳动关系极强的人身属性，势必导致法律契约作为一种经济契约无法真正解决如何增加雇员积极性和工作热情的问题，换句话说，单纯一纸法律契约无法绑定劳资双方一致的价值观，无法激发提升组织效能的内在动因，那么HR们，你们是否还欠员工一份应签未签的“心理契约”呢？

事实上“心理契约”并非新概念，美国管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授在提出这个概念时解释说:“心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”

简单而言，心理契约解决的是基于某种身份关系而产生的期望与承诺。

当然，介于心理契约的内隐性特征，我们并无法真正将心理契约落实纸面，但却依然丝毫不影响其作为法律契约之外最为重要的员工关系纽带。

不妨以实例观之：

案例一

A公司推出“996“工作制，一纸书面通告换来员工怨声载道，工作时间延长了，劳动生产率却只减不增，伴随而来劳动监察、媒体关注、民众抵触，得不偿失；
B公司的做法微妙而含蓄，积极实施多种灵活工时制度，对符合条件的岗位提出早完成早下班，多付出多收入，少一些套路多一点真诚，收效显著。

案例二

A公司因其食堂员工用洗菜盆洗内衣而将其解聘，但未曾料到劳动仲裁却因其规章制度并未规定相关行为属于“严重违纪”而裁决解聘行为违法；
B公司注重安全生产一线员工的选拔、考核、培训、监督和诚信记录，创造干净整洁、秩序井然地工作环境，细节之中无时无刻传递着对安全和质量的诉求。

案例三

A 公司执行严格的绩效改进计划（PIP），但重心却错误的放在了惩戒而非提升，员工一旦被认定为低绩效，将会直接被替换至非核心岗位，甚至被边缘化和降低工资直至解聘，导致劳动争议不断；
B公司虽然入职门槛苛刻，但对在职的低绩效员工从不轻言放弃，找问题、寻方法、谋变革，以人为本换来员工的信任和良好的绩效改善氛围。

以上3个回合中，A公司的遭遇都是近期人力资源领域的经典案例，B公司的经验亦是外服咨询最佳实践案例的典型代表。案例1中，B公司把握住了心理契约内隐性和主观性特征，而A公司试图利用外部法律契约的强制力反而得不偿失；案例2中，B公司了解到了心理契约的复杂性和多元性特征，将价值观渗入到管理的各个环节，而A公司寄希望规章制度管理一招鲜，显然力不从心；案例3中，B公司掌握了心理契约的单纯性和积极性特征，注重价值提炼，而A公司机械地将法律契约作为手段，与法律制度设计初衷背道而驰。

我相信心理契约之于员工关系管理的重要意义，每一位资深HR都非常容易理解，并且想必也已经在员工培训发展、薪酬福利等管理环节中或多或少地加以运用。

看似高大上的心理契约又要如何真正落地达成呢？

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心理契约的建立：首先当然是找到有共价值观基础的候选人，笔者认为这是所有入职面试要解决的核心问题。而整个试用期，与其说是劳动法上关于录用条件是否符合的检验，更应该通过详细的跟踪观察，去感知雇员与企业建立长期稳定心理契约的可能性。当然，如果企业感知的结果是积极的，通过配置合理的薪酬福利、系统的入职培训、和谐的工作环境等，让员工也去感知企业与其建立稳固心理契约的诚意，增加其安全感和归属感，则有助于心理契约的快速建立。

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心理契约的调整：心理契约内隐性的特点也必然导致其较易受外部环境变化、员工个体经历等因素的影响。在中国，工会就时常扮演这样一个校准心理契约的职能，当然如果企业因种种原因并未设立工会，替代的员工沟通平台和沟通机制同样具有现实意义，于此同时，你也会发现，劳动法所要求的民主程序，似乎也在心理契约调整沟通中迎刃而解了。当然，沟通只是感知心理契约的一种途径，通过培训、续约、转岗等方式，亦是保持企业与员工心理契约稳固平行的积极手段。

3

心理契约的实现：通常表现为双方对基于感知而产生的期望得到满足，这种满足是多元的，从员工角度讲，既包括了自我诉求和价值的实现，又包括了对企业价值选择的认同感，也就是不忘初心的共同情怀。当然，这种心理契约的实现必然包括一个隐藏的时间节点，而且事实上，这个时间节点本身也是心理契约的组成部分。当节点临近，如果双方发现对于契约的感知存在偏差或者任何一方存在违约，那么心理契约终将无法实现，于是，此时恰恰是各寻未来，协商解除劳动关系的契机，任何妥协或试图拖延，只会孕育潜在的争议，或更有甚者，造成对企业隐形的持续危害。

心理契约是一个内涵复杂的研究对象，其涉及法学劳动契约理论、人力资源管理学员工关系理论、经济学成本交易理论、心理学期望理论等多门学科理论，其内容由企业内部的法律契约、行业惯例、上司承诺、管理手段、雇主品牌等多方面因素共同决定。

笔者作为一名法律从业者，若仅从法律契约与心理契约两者关系角度出发，认为心理契约需要通过法律契约进行书面化保障，法律契约又需要匹配心理契约的达成程度，避免步子迈的太大，产生两者之间的错位，导致法律契约变成一纸空文。