正本清源，话绩效
所有的企业都必须具有变革的特征，跟随时代的变革而变...
前不久，一位朋友向我诉苦：“你看这些员工在等着打卡，我们公司是不是也做下绩效考核？有一些绩效要求？”我一时无语！无语的原因是这个问题无法用是或非来回答。
我们不禁要问：“绩效真是考核出来的吗？“倘若此假设成立的话，上述这个企业就不应该有这种尴尬！当然，你也可以告诉我说，他只有考核，没有绩效计划、绩效沟通或绩效检讨，那么再追问，若按教科书写的绩效管理按“绩效计划→绩效辅导→绩效考核→绩效沟通“就一定会有绩效吗？我相信这家公司的HR不是不懂这四个环节！可问题是他们为何没做？是执行力的原因？于是培训部的人有活干了！
中国人踢足球虽不咋的，但是工作中，踢皮球那水平绝对一流！
面对绩效不佳的问题，有没有一个标准答案，在这些年的咨询中，常有人问：”刘老师，你有没有其它企业更好的做法？“，我39岁穿39码的鞋刚合适，你岁数、年龄、身高与我大致相当，觉得39码鞋可行吗？正所谓一个哈姆雷特，1000个读者，就一定有1000个版本。相关讨论我的另一篇《话最佳模式》中有提到，在此就再赘述。但是，有一点可以肯定，那就是一定要抓住绩效的本质——绩效的产出靠什么？如果绩效考核能出绩效，那为何月月考核却并没有产出高绩效？你有见过优秀的学生是家长逼出来的吗？多数情况下，我们听到是这个孩子爱学习，喜欢读书之类的话语。话说回来，产生高绩效的原因是他愿意投入、全情投入、走心，出力！那么问题来了，凭什么走心、出力？
面对这个问题，结合最近几年咨询经验，我以为至少可以从以下几个方在入手。
其一，未来已来，系统升级。传统的考核理论源于19世纪，可我们面对是21世纪的人，用我的话这叫刻舟求剑，怎么可能求出高绩效呢？如果大棒激励是1.0的话，在我看来，至少要升级到由内而外的激励3.0版本。
其三，压力下沉，员工自主。毫无疑问，没有压力的公司是不可能有高绩效的，同样，没有压力的员工也是不太可能有高绩效的，躺着赚钱的时代已经过了，君不见，连今天的国企也在改革！问题的关键是压力来源于上司还是来源于他自身，想象一个场景，在家里，每天家长都在追问：“你作业完成了吗？”、”你作业怎么还没有完成？“、“你不好好学习将来就只能砌砖头或修大马路”，诸如此类的责问也好，批评也罢！有用吗？场景二：家长与孩子好好的坐来下谈一谈：你这学期的目标是什么？你可以选择先吃饭也可以选择先做作业，但只要在9:00前完成均可，用脚投票也知道后一种场景，孩子会开心快乐很多，作业也因此唰唰的几下就愉快的完成了。相同情况，对于职场的员工而言，何尝又不是呢？
其四，去岗位化，奋斗为本。3年前辅导一家企业，刚进驻的时候，对方的负责人说，我们的岗位说明书已写了第11版。请问你公司还在用传统的岗位说明吗？现在，随着我的节拍，请闭上眼睛，想象一个事实，有多少人在看、在用你公司里的、传统的岗位说明书？很多人可能声音高昂的告诉我：招聘难道不看岗位说明书吗？没错，但你扪心自问：“招聘的人真的是对着岗位说明书来招聘的吗？”，拿一个静止的岗位说明书去对照一个动态的人力资源需求，不是一个有价值的HR要干的事。更何况，今天已经是一个去岗位化的时代，不要说岗位，就连组织都在三个月一变，难道岗位要求不变！举例而言，辅导的一家企业技术部，通常这个岗位就是提高公司技术能力、为销售部提供技术支持，如果搭建一种机制，让技术部的人每次提供技术支持给予内部计价，同时也可以向公司推荐人才、甚至可以做销售……你觉得是不是一个人在做三件事，而不是三个人在做三件事，你觉得是前者所在公司的绩效好呢还是后者呢？
其五，使能器配置场景化。我看到很多企业还在按传统的套路任职资格，素质模型，这两样东西听起来，高、大、尚，但做起来，却只能挂在墙上，因为岗位在变，素质模型没做起来，结果岗位没了，使能器配置场景化是必然选择，唯有此，员工的能力才能真正落地，员工能力实实在在提升了，自然具备了产出高绩效的可能。
当然还有第六、第七，甚至第八，但无论如何围绕激活人员，释放所有人的能力才是最可行的办法，若不能够真正地把结构打破，不能够拥有足够的创造力，终有一天没有办法面对今天的市场，哪怕企业曾经亦或现在非常成功。
最后，所有的企业都必须具有变革的特征，跟随时代的变革而变。你千万不要说自己是一个互联网企业，抑或者是传统制造业，你真正应该做的是激活你的员工，成为一个变革的企业。2017年，激活组织新范式必将成为一个值得关注的话题，有关绩效更多的话题，欢迎你关注拓普理德公众号。
本文由拓普理德咨询部 刘永宏老师原创，转载请注明出处
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