裘敏莺：《整体引导工作坊》学习心得-Day1

裘敏莺 Mindy | 扎堆学习特约作者，某央企大学培训师 x26amp; 引导师...



麒名按：这次有幸与敏莺，还有其他多位引导同行一起参与营腾公司举办、朗达老师亲授的《整体引导工作坊》（2月25~28日）。昨儿是第一天学习，没想到当晚就收到了敏莺分享的学习心得。这份努力和勤奋实在是让我汗颜，希望自己可以向她学习，也期望扎友们可以从敏莺的分享里汲取养分，有所受益。

文 / 裘敏莺 Mindy

扎堆学习独家专稿

今天，正式开始了《整体引导工作坊》学习的第一天，虽然只是第一天的学习，但就已经感觉收获颇丰了，作为引导进阶课程，朗达老师凭借她30多年的丰富经验，第一天这场引导式培训给得刚刚好，即不会让我们觉得“吃不饱”又没有让我们“消化不良”。今天的课程中我对以下三个点记忆深刻，在这里马上新鲜出炉分享给大家。

一、 一个很少探下去想的问题

很意外在今天的课程中会提到“破冰ice break、热身warm up、充能energizer”三者之间的区别这个问题，这个问题对培训师来讲再熟悉不过，但是很少有人能去深入思考三者的差异，朗达老师用自己今天课程做的活动来举例说明，开场时请小组成员相互介绍，起组名和口号，这个环节是小组内交流，对于一群陌生学员感觉心理上是安全的，因此是破冰，即让大家在陌生环境打开交流的一第道门，建立信任安全的环境，这不论在培训还是引导中都十分必要。

那么，接下来老师开始让我们把事先准备好的课前预习问题抛出来，写下来贴在引导墙上，这个环节是热身，因此到这里可以区分，今天的课程中破冰可以跟讲课内容没有关联，热身是与课程内容有联系的，可以比喻是课程的“导入”。至于充能，在培训课程里面经常用到，特别是下午饭后的“魔鬼时间”，朗达解释到那是因为培训一直在“给”信息，需要充能，而对于引导来说，她认为不需要充能，在引导者设计流程时就应该把激发参与度这个因素考虑进去。这么一讲顿时觉得原来看似简单的活动设计，在培训和引导中有这么大的讲究，后来我自己也反思了一下这个知识点，有一次自己在培训课程中，用“入场调查”这个工具，通过走动式设计，问题关联到课程内容，那么就是一个活动可以达到破冰和热身两个作用，当然下午的充能活动设计得恰当的话，同样可以与课程内容有关联。

二、任务与关系的平衡

用朗达的原话说：在引导中，团队成员间关系越好，完成任务越好，如果关系越好，就越有可能让他们自己问越难的问题。我对这句话的理解是放在了自己的工作中进行了反思，在组织中你会发现关系融洽的团队，协同效力越强，任务完成得越好，那么对于不论是管理者还是员工，与团队成员建立良好的关系是十分关键的，也就是“人”和“事”两方面如何去平衡处理。有人容易把建立关系想成“溜须拍马”这里我认为建立关系是积极，正向的，建立人与人之间的信任。

一位管理者，如果要跟下属谈最近他绩效不理想，如果你是那位管理者，一开场着重建立谈话的氛围肯定要比直接批评好（除非你是准备要谈辞退）因此，在开场谈话时，关注“人”建立关系要比直接谈“事”指向任务要好，员工可能会跟你谈近期绩效下降有难言之隐或因家事影响，那么这时就要开始建立关系，让员工感觉谈话环境是安全的，从而接下来更顺利地达成任务目标——帮助他提升绩效，在绩效面谈的过程中要不断把建立关系和达成任务两者之间平衡好，这是管理者需要去不断提升的引导能力。

三、为什么讲定义只能局限一个？

今天课程中最触动我的还要属这个环节，老师讲引导的定义，给了4个！在做这个练习时完全颠覆我对培训的认知，原来培训讲定义还可以这样讲。我们从小到大接受一个事物的概念，定义都是老师给一个，从某种程度讲也框定了对某个事物的界定和认知，而这也许就成为了传统教育箍住开放性思维的诟病。

那么给四个定义有什么作用？在讨论这四个定义的时候，我们通过讨论对比，发现定义是每位学者对“引导”的不同理解，角度和切入点不同，因此我们对“引导”有了个多维度的认识和理解，一下子发现原来我们能通过这种研讨，看见一个事物的多个面。这时，我发现我们的桌子上放了一件不规则的魔方玩具，我指着它跟同学们分享说，不同的同学不同方位看这个东西，每个人看到的都是不一样的，但事物是不变的，它还是它。这就是为什么我们要讨论四个不同的定义，是老师希望我们看到钻石的多个切面。

这样的启发已经完全不同于给一个概念那么单薄，正因为角度不同，研讨中所迸发出的观点不同，让我们对引导有了更具质感的理解，而以概念已经也无关对或错，黑或白，也许不是绝对的才是更有意味去探询的。

一天的课程内容很丰富，在这里撷取了一枝片叶分享给大家，而我对学习一天的真实触动是，看似很小的一个点仔细深挖能发现很多值得去研究的东西，“一花一世界”，对于学习引导的实践者们来说，潜心研究是我们始终要坚持的成长之道。

——2017年2月26日，上海

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