管培生的出路到底在哪里？5G管培生面试题库及问答模板放送！

不同行业的管培制度特点01 快消行业：经验最为丰富，制度比较灵活，管培生通常会有比较快的成长。02 酒店、餐...

在公司，任何职能都有Strategic（战略）和Operational（日常运营）的区分。现在有人做，不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。MT就是一个Strategic Hiring的项目，企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目，赌的是未来。

MT是学校里的佼佼者。简单来说，这些人的profile是智商高（名校、且成绩一般不错）、懂得卖（面试技巧）和领导力经验（社团头头、海外志愿者或实习）。这些人的学习灵敏度不错，也就是说在组织里能够一直往上升，能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”，相对社会人士，具有更高的可塑性和文化适应能力，能够很好被企业文化同化，也具备更高的忠诚度。不同行业的管培制度特点

• 快消行业：经验最为丰富，制度比较灵活，管培生通常会有比较快的成长。
• 酒店、餐饮行业：非常注重前端工作经验，一线岗位轮岗期长。
• 制造业：因为业务技能更易授教，所以重点在于流程的管理培训。
• 咨询行业、“四大”：轮岗时一般从项目入手，项目结束后会被重新打散分配定岗。
• 金融行业：注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域属性较强。
• 医药行业：管理者多从基础技术岗位选拔，管培生在管培结束后直接晋升管理者的机会较少。

管培项目典型的发展机制

Mentorship（导师制），buddy（与往届培训生结对子），coach（有经验的同事进行日常辅导）定制的performance review，集中培训，轮岗（分为部门内轮岗和跨部门轮岗），其他的还有sharing（培训生分享），customize assignment等机制。当然一般MT项目也有淘汰机制。

什么样的人适合做管培生

• 事业心：公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，因此，有远大的目标和不懈的追求，对于管培生来说尤为重要。
• 领导力：在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
• 分析能力：在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。
• 快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
• 表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。
• 英语能力：对于大部分外企来说，一定的英语能力是必须的。

管培机制不完善或Mentor没有帮助

在亿滋两年的管培项目期间，宋同学遇到过两种Mentor，让她感触很深：“一开始带我的是一位经验丰富的品牌经理，我跟着他学到了很多业务方面的东西，成长很快。后来轮岗调动，新的Mentor就没有给我那么大帮助，感觉这段时间的成长有点受限。各种培训太过分散，培训的方法和工具比较单一，有一种感觉是，公司不知道要将你培养成什么样的人。”

在管培期间真正能获得的培训不够

李同学是戴尔的财务管理培训生，经过一年半的轮岗后，因为表现优异，他在管培期间的最后一站被派去美国，“两年内轮四个岗，每个岗位只工作半年，其实很难真正认识其实际职能，往往工作刚上手你就要去下个岗位，对公司很难做出实际贡献。”

管培项目的培训时间过长

姚同学在太古集团做了八年管培生，在管培项目期间，他分别在公司财务、飞机工程、冷链物流等岗位轮换，最后定岗为太古冷藏华北地区经理。

公司迟迟不给定岗

除了工作本身的压力，有时候不够健全的管培制度设计也让这些职场新人有所抱怨。“当时没有HR来告诉我们到底什么岗位有空缺，我们一群管培生都处在非常茫然的状态，信息不够透明，我们也很没安全感。”

管培期间工作太累及薪资太少

夏同学已经在星巴克的营运部做了一年管培生，被分配到一家门店工作，“我们排班非常紧凑，每天是大量的体力活加脑力活。”如果被安排早班，要在早上6点40分到达门店，连续工作8个小时，中间有40分钟吃饭；如果是晚班，则是从下午3点上到午夜12点。作为管培生的基础工资每月只有5000元左右，因此，最后坚持下来的管培生只有招进来总人数的5%。项目轮岗系统的设计、轮岗后定岗的趋势、毕业后的assignment。这三个是构成管理培训生项目三个最重要的要素。以银行为例，有的银行的管培是全面（前、中、后台）的轮岗，可以在两年（根据具体项目而定）里对银行业务有一个全面的了解；而另一种则是专注在某一个部门的轮岗。所以，建议在confirm offer前了解一下往届的定岗情况和自己的职业规划，做一下对比再决定。

为了自身发展需要考虑的项目特点：

• 项目轮岗系统的设计，轮岗是否可以跨Division/Function；
• 轮岗后定岗的趋势，例如是否有清晰的career path
• 定岗是否限制Location，是什么Title的职位;
• 项目的总人数和可获得的资源；
• 行业前景对比 ；

这里面比较重要的是最后两点：

• 考虑同一项目里会招聘多少人和可获得的资源：例如，HSBC的管培项目一般每年招80-100人，而DBS只有10-20人。这个人数是根据每年行业情况和银行的盈利水平决定的，但是人数越多，你越要考虑是否有足够的职位可以分配，比如说HSBC很多管培生项目结束后，分配到二三线城市。并且人数众多，每个人受高层的重视度与资源会不同。
• 行业前景分析：根据银行未来的战略规划来决定，需要自己提前做功课。在求职之前有一定的Background Knowledge 和 Industry Insights。

中资银行的管培生情况

招行总行管培：秋招开始时间较早，暑期实习项目没有留用机会，相对而言可能交易员岗位的暑期实习对秋招还有一定帮助。10月开始笔试，一面是英文自我介绍和即兴演讲，群面是辩论的形式，最后是单面和case面。面试流程在一周内完成。

交总管培：笔试11月开始，采用SHL形式。一面是群面+单面，淘汰率较高；二面是15min英文面+15min中文面+30min的Case面。

浦发银行：秋招分为管培、总行直选、金融市场定向和投行定向三个项目。管培项目笔试是是几家银行中笔试淘汰率最高的，对浦发银行感兴趣的同学在笔试方面最好多下一点功夫。一面分为现场笔试，小组讨论和英文面，包括中译英和英译中。二面是HR领导的压力面。三面是较为随和的行长面，有对社会热点问题的考察。从培养机制对比三个银行管培项目：1. 招行偏重业务条线，在招聘时就有明确的培养方向，因此每年招收的人数也比较多。项目第一年基层轮岗，第二年分行定向轮岗，第三年竞聘总行职位，当然也可以选择留在上

海分行。

2. 交通银行体量大，业务空间较大，未来发展空间广。但是交总自2012年开始的管培计划已经积累了比较多的“前辈”，因此最终定岗的位置有一些不确定性。

3. 浦发偏重管理条线，这和招行有着较大的区别。项目培养机制总共5年，分为2年基层轮岗，其中6个月柜员，1.5年分行客户经理；3年总行轮岗，其中1年国际部门，1年定岗考察。

外资银行的管培生情况

外资银行比较偏爱暑期实习留用，并于每年9月开放申请。

汇丰银行：SHL笔试；面试是一面视频面，二面分为case群面和情景模拟面试，整个流程全英文。花旗银行：首先网上SHL笔试，随后现场笔试是英文的概率论与数理统计

美银美林：SHL笔试、HR电面、部门manager面和director面。

外资银行的优缺点：优点方面，首先外资行的薪水比较有竞争力，其次由于规模较小，所以新人比较多可以接手各项业务，学习、成长速度较快；缺点方面，由于规模不大，业务在大陆或多或少有限制，个人发展空间相对小一些。

总的来说，关于管培生项目，其实大部分外资银行都是针对研究生，海归的同学比较有竞争力。本科的同学可以考虑中资银行的管培生项目。玛氏

• 玛氏的管培有两种，一种是综合管培（3年），一种是职能培养，包括销售管培（4年）和供应链管培（2-3年）。
• 培训机制：70%是靠实践，10%是靠学习，20%靠其他。
• 内部晋升路径：综合管培生有机会成为 manager ，但淘汰率高达70%；职能管培有机会晋升为 supervisor 。
• 市场认可度：整体认可度较好，有猎头会专门挖玛氏管培生，也有去外企、民企、互联网公司的。此外，玛氏还是很多 MBA项目的 feeder company 。

宝洁

•  主要特点：宝洁人执行力非常强，管培项目没有轮岗、没有项目期。
•  培训机制：培训项目很好、很多，且与时俱进，在快消行业内是数一数二的。
• 新人能承担的角色：管培期结束后，可负责某个省份的某一渠道的业务。
• 晋升路径: MKT 部门，一进去就是Band2 ，3-4年可以升 band 3 ；由 band 1-band 2 通常要3-4年。
• 市场认可度：一年后就有猎头来，跳阿里和华为很多，因为这两个公司非常强调执行力强，所以很偏爱在宝洁做过管培生的人。

联合利华

• 部门管理培训生主要分为 MKT 和 sales ，一年所有部门加起来招80个人左右，项目期为3年轮岗。一般是小部门轮3个岗，不过三个岗位中必须要有一个销售（雀巢也是如此）。这是一个比较好的轮岗机制，对于市场部门来说，有销售经历的历练是比较好的。
• 培训机制：市场部很适合领导力的养成，70%是学着做，20%导师教你带你，10%是培训。
• 内部晋升路径：管培结束后，有10%-20%机会升到经理； MKT部门，晋升竞争激烈，有机会海外轮岗。

欧莱雅

• 管培生项目类型，主要是按品牌和部门划分，包括销售、市场、工厂、财务、人力。品牌下的部门轮岗比较多，一般为3个岗。
• 内部培训体制：接近玛氏，70% learn by doing ,30% 是师傅带着学习。比较适合领导力的养成，新人全权负责一个项目很常见。
• 内部晋升路径：定岗1年后，AM；2-3年 AM-M；4-6年 M-SM。
• 市场认可度：在美妆行业认可度很高，美妆行业内部跳槽比较频繁，也有去互联网公司的。需要比较高的创造力和对时尚的触觉。

不必过于在意目前的Title，未来升职会更快

应届毕业生们不要太注重Title，公司是把管培生当做Future Leader，未来升职会比较快；另外，大集团中的经理级别可能比其他小公司的总监要高，看具体的Title其实没有意义。

一线工作经验能让你更了解未来员工感受

只有在一线工作过，才能对具体的工作和员工感受有了解，否则你担任管理者后，听到员工有关工作压力的抱怨都不知道它来自哪里，如何解决。越来越多的企业在快速扩张的过程中已经不是精英化的培养了，它们需要更快上手的一线人才，这反映了职场的真实供需面，就应届生本人来说，了解企业需求很重要，如果对行业有热情，这类工作将会很受益。

别太指望Mentor，主动学习很重要

职场里有个七二一原则，70%的内容都来自边做边学，只有20%的经验来自上司和工作伙伴。因此主动学习很重要，尤其当遇到不那么乐于配合管培生项目的部门或是不太理想的Mentor时，主动学习就变得更重要。而不好的Mentor也可以看做是一种学习渠道，管培生可以从对方身上总结避免做错事的方法，在之后进入管理岗位后，就可以发现问题并着手解决。

面对迟迟不定岗应及时和HR沟通修正方向

迟迟不定岗的情况发生得不多，这种情况的产生可能有两种原因：

一种是公司业务变化或管培制度不成熟，导致没有合适的岗位空缺，或是管培生人数过多，只好把他们放在现有职位上等待；

另一种情况是公司对管培生的表现不够满意，不认为他能马上胜任现有岗位，但又看中了他的其他特质，决定再进行培养及观察。

所以管培生此时应该及时和HR沟通，了解问题到底出在哪里，然后明确自己可以努力的方向。

定的岗不喜欢？先开始做，以后再行调整

定岗不按照管培生意愿的情况比较多见。企业的发展整体上来说还是由市场和业务推动的，管培生需要认识到这一点，建议管培生先从具体工作开始，然后再行调整自己的职业方向。

快消管培更稳定，外企管培制度更完善

从行业来说，当一个行业的业务技能和规范更容易通过授教的方式来传播时，这个行业的管培生项目也会相对成熟。制造业是一个典型，一件产品的生产是一个流水线的过程，完成好每个环节也就完成了产品。类似的还有快消行业，它的业务相对规范化，这种规范的管理是比较容易教授的。

我们常有一种误区，就是管理培训生将会成长为一个‘管人的人’，其实不是的，管理最重要是指流程的管理，你得学会Master the process。从企业性质来说，由于管培制度起源于国外，因此外企的管培制度相对来说更完善。

福利领取方式

扫码关注UniCareer公众号并回复

“管培”

即可获得福利领取方式！

本期福利将于美东时间6月11日23:59之前

即北京时间6月12日11:59前

统一发到大家的邮箱

    关注 UniCareer