招聘候选人成本

知乎4000万人围观：为什么现在前台越来越难招聘了？

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在知乎上看到一个热门话题，超4000万人围观，2000多人参与讨论

为什么现在行政前台越来越难招聘了？

再搜索一下类似话题也是差不多的情况，招聘难这类问题始终存在，不仅限于行政前台，各行各业都普遍存在，这也就导致该话题热度的持续攀升

招聘难，到底难在哪？

有的说，福利待遇低，工作强度大，吸引不到劳动力，即使招到人也流动性极大；有的说，需求不明确，面试流程与面试官不够严谨专业归根结底还是这几个方面：

人力成本的考量

之前看到过一个案例：

HR：老板，这些员工离开的时候，我都做了访谈，他们都认为我们公司的工资低了

老板：工资如果确实低了，我们就加工资，你说应该加多少？

HR加多少，还是老板看着办吧

老板又问：应该给哪些岗位加工资呢？

人力资源部经理：还是老板决定吧

老板：什么都是我决定，我看着办，你的存在还有什么价值呢？！

所以说，人力成本一直是企业绕不开的话题，与HR息息相关

人力成本说起来简单，但细算起来并不容易

入职成本，包括招聘成本试用期成本企业管理费用等不同招聘渠道和招聘模式，会产生较大差额，比如组织招聘会涉及到场地设备的费用，内部推荐涉及到内推奖金，校园招聘涉及差旅费等

在职成本，则主要分为人才培养成本，比如培训费；使用成本，比如薪资社保公积金各种奖金福利以及补贴奖金

离职成本，一般离职成本也就是辞退员工的补偿条款，或后期涉及劳动仲裁等问题，就可能会包含一些其他费用；不过大部分时候，离职成本其实也就是招聘成本，尤其是短期离职的员工所造成下一轮招聘成本，也可以统一归为离职成本

在招聘过程中，对每个岗位都有考量和规划，有相对应的薪酬范围和福利待遇，越是成熟的架构，越是难以灵活调整

基于综合考量，一般在招聘过程中，也会因为控制人力成本，放弃一些相对合适，但期望薪资过高的人才

这也就出现了，求职难，招人难

人力需求规划不到位

之前做得好好的，突然说要离职，谈了几次没谈妥，空了几个月都没招到人，实在等不及就招了个差不多的，结果能力跟不上不说，没多久又走了，被怼了一顿，还得再招

这种情况，就是人力需求规划不到位造成的招聘难

人力需求规划，一方面要对人力资源现状进行分析，方便了解人事走向与动态，另一方面需要对未来可能产生的人才空缺进行前瞻性预测，或结合公司战略有计划地进行增减，提前进行人才需求规划，包括裁员人员储备人才培训等

如果没有预见性的规划，那么像是年底招聘大量急招需求，都可能出现数量质量上的断层

当然，在人力需求规划前期，最重要的就是进行一次全面系统的企业现状人力分析，包括组织架构各年龄层学历经验能力绩效奖励的员工构成情况，职位的冗余或欠缺等

之后，考虑到比如员工离职被解雇退休晋升等情况，详细分析这些因素所造成的可预见的岗位空缺，结合企业的发展战略，作出精确度较高的需求预测

最终，需要出具一份对应的规划文件，进行内部公示，以便后期在推进过程中，得到各部门的支持与协助

候选人评估不准确

候选人评估不准确，也就是人岗匹配度不高候选人的匹配度高低，也决定着招聘的难易程度

虽然每个企业都希望招到合适的人才，但往往都不尽如人意

这种情况，一方面，面试官识人能力不高，评估结果不准确，另一方面，岗位亟待补齐，勉强接受，还有一个原因可能是候选人自己也对岗位需求理解不清楚，来了以后发现不合适

不论是哪种原因，都造成了招聘结果的不理想，又成了另一种层面上的招聘难

比如招了几个月进来的人，没有办法胜任这项工作，就等于产生较大的招聘经费投入，同时导致招聘循环往复，周期无限延长，招聘人才的难度自然而言就上升了

所以说，招聘，并不意味着招到人就结束了

要想提升候选人评估准确性，需要从多方面入手：

比如提升面试官识人水平，这就需要面试官在专业能力上投入较大精力进行自我能力提升，企业也可以适时安排一些相关培训；

又如与候选人沟通工作岗位时，尽可能深入细致，让候选人了解到这个岗位真正需要的是具备哪些能力素质的人，如果不合适，可及时止损；

再如对候选人入职前进行背景调查，对候选人的能力有一个全面真实地了解，以便更加客观地评估候选人与岗位匹配度，甚至之后的职业方向，更利于候选人长期稳定发展

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