初创企业股权架构设计+合伙人选择_【泰山七子A青年说】

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如何搭建创业团队？团队成员之间的利益如何分配？公司选择什么样的发展模式？这些问题都与股权架构息息相关。股权架构是每一个创业公司都无法回避的问题，这个问题会出现在公司发展的每一个阶段，从公司创业第一天到公司成长为巨型企业，创业者始终面临公司股权架构的设计问题：在创始人开始合伙创业的时候会遇到合伙人之间的股权设计问题；在公司获得天使资金的时候会面临天使融资所带来的股权架构设计问题；公司在激发员工工作积极性的时候也会涉及员工股权激励机制出现股权架构设计问题……

公司的股权架构涉及公司团队的构成和管理、利益的分配等核心问题，不同阶段设计一套合理的股权架构对公司而言具有重要意义。不合理的股权架构很容易将一家公司尤其是初创公司迅速扼杀，所以对于公司的管理者尤其是对于初创公司的创业者而言，设置合理的股权架构，确定公司股权的具体分配意义重大。

一般情况下，一家公司的发展要经历创立、启动和正常运行3个阶段。谁应该作为创始人？（1）创立：在公司的创立阶段，公司还没有能力吸引外部投资，所有的资金都来自创始人；（2）启动：如果公司挺过了创立阶段顺利启动了，也就是说，公司在运营过程中已经开始赚钱，或者吸引到了外部投资，能够支撑公司继续发展下去，这个时期就算有了收入也十分有限，能勉强支撑公司运营就很不错了，运气好的话再剩下一点，也肯定比正常上班的收入要少，更严重的是，公司在这个阶段失败的概率仍高达50%；（3）正常运行：如果公司又坚强的挺过了启动阶段，进入正常运行阶段，那么基本可以算是创业成功了，这个时候，从公司的盈利中刨除运营成本之后，创始人基本可以拿到与正常工作同一水平的薪水了。综上所述，承担以上风险的那个人应该就是创始人了，比如那种在初创公司没有薪水的人。

那么，创始人的身价应该如何确定呢？创始人的身价具体表现为其分配到的股权。股权分配是一个需要谨慎对待的环节，一般会按照一个固定的公式计算出每个人应当分配到的份额。创始人身价的确定过程：初始——召集人——创业点子与执行——迈出第一步——CEO——全职创业——信誉——新近投入——最后计算。

& 初始（每人均分100份股权）

在创业初始，先给予每个创始人100份股权的初始基数，剩余部分再随着各自的贡献和市场认可度酌情增加。

& 召集人（股权增加5%）

创业者之所以能够走到一起组成一个团队，是由其中的某个成员牵头召集起来的，无论这个人是什么身份，他对公司的贡献是不可忽视的，没有他就没有创业团队，也就没有公司，所以，他应该在100份股权的基础上再多得5%的股权。

& 创业点子很重要，但执行更重要（股权增加5%）

创业点子说重要也重要，说不重要也不那么重要——如果创业点子最终顺利执行下来创造出了切实的价值，那么这个点子就很重要；如果创业点子最终没有落实，或者在执行之后没有给公司带来收益，那么这个点子就没有价值。无论这个点子最终如何，提出点子（让大家走到了一起）的创业者应该为此得到5%的股权。

& 迈出第一步最难（股权增加5%~25%）

对于初创公司而言，迈出第一步是最难也是最重要的，这一步决定了公司未来的发展方向，为公司将来争取外部融资奠定信誉基础，所以，为项目开辟第一个阵地的创始人对于公司的贡献很大，应按照具体贡献的多少再分配给该创始人5%~25%的股权。

& CEO应该持股更多（股权增加5%）

CEO的重要性不言而喻，他掌管着公司的运营发展方向和公司的具体事务，是一家公司的首脑，对公司的市场价值有着不可替代的重要影响，CEO能够掌管这家公司就必须分配给CEO更多的股份，按照惯例，这个比例被定为5%。

& 全职创业是最有价值的（股权增加200%）

一个创业团队中，可能有的成员是全职工作，有的成员只是利用业余时间工作，全职创始人是最有价值的，因为他们为创业投入的精力更多，相对成功的几率更高，也更容易获得投资人的认可，而且承担的创业风险也更高，一旦创业失败，全职创始人还得重新找工作赚钱。与兼职创业相比，应在原有股份的基础上再增加200%的股权。

& 信誉是最重要的资产（股权增加50%~500%）

对初创企业来说，企业的信誉来源于创始人的信誉，如果创始人团队中有成员曾经参与过风险投资的项目，并且这个项目最终运营成功，那么他的个人信誉就会成为吸引风投的利器。也就是说，这个创始人对于公司融资具有巨大的价值（创业企业甚至可以单纯为了这个原因，去寻找风投信任的创业者入伙）。基于这类创始人对于企业融资的重要作用，其应该再增加50%~500%的股权，具体的比例取决于该创始人的个人信誉高低。

& 现金投入参照投资人投资

创业公司的启动资金全部来源于创始人团队的个人投资，但是一般情况下，团队中每个成员的投资比例各不相同，那么投资多的人应该获得更多股权，他们投入的资金更多，承担的风险更大，如果公司盈利他们获得的收益也应该更多，比如公司估值为50万元，那么投资5万元的创始人就应该凭借这些现金投入获得10%的股权。

& 最后进行计算

按照上面描述的方法，计算出每个创始人应该获得的股权份额，然后将每个人应获取的份额加在一起作为股权总数，用自己的份额除以股权总数，得到的结果就是每个创始人的持股比例。比如，由3个成员构成的创始人团队中，每个人应该获得的股份分别是200份、150份和250份，那么这家公司的股份总额就是600份，每个人的持股比例分别是33%、25%和42%。

创业合伙人在企业中扮演的3种角色：

公司的投资者——合伙人作为公司的投资者，会取得公司小额的资金股，对于互联网创业公司来说，所有合伙人的资金股加起来应该不能超过20%，从而为企业提供了更大的发展空间。

公司的全职运营者——作为公司的全职运营者，合伙人可以获得公司的大额人力股，合伙人取得人力股的参考标准是其在公司的全职服务年限以及相关的业绩考核。当合伙人离职或在工作中没有达到相关的业绩标准的时候，公司可以按照约定的价格回收合伙人的股权。

公司的员工——公司的合伙人也是公司的员工，他们也应该在工作中领取相应的工资。

股权分配的原则和方法：

（1）最大责任者一股独大——股权分配的首要原则，就是要确保承担最大责任的创始人获得最多的股份，避免平分股权。因为一家公司的决策权必须集中于一个人手中，才能够保持公司发展的一致和连贯，如果每个人所占的股权差不多，那么发展的每个步骤都会出现众多的分歧，很难实现一致的决策，这样的公司至少在国内还没有成功的先例。国内比较成功的创业模式一般是一个大股东牵头，负责拍板公司的所有决策，小股东可以提出不同的意见供大股东参考，对公司有一定的影响力，但是不能左右大股东的决策。

另外，股权分配最关键，也是最容易被忽视的原则是公平合理，股权分配必须得到创业团队所有成员的认可，只有这样团队成员才能心无旁骛地专心做事。至于如何分配才能得到所有成员的认可，除了需要全面的股权分配框架和复杂的分配模型之外，团队成员之间的彼此信任也是不可或缺的，创始人可以将自己的真实想法拿出来进行公开透明的讨论，以征求其他成员的认可。

在以往的成功案例中，创业团队的股权分配比例通常是创始人占据50%~60%，联合创始人占据20%~30%，剩下10%~20%的股份作为期权池预留给未来加入公司核心管理团队的高级人才。

（2）杜绝平均和拖延——平均分配是股权分配必须杜绝的原则，平均分配意味着创业失败，因为公司没有一个掌握决策的人，不同创始人在面临同一个问题时会有不同的看法，难以形成统一的决策意见，而没有统一的决策意见，公司就什么事情也做不了，而且每个人对于公司的贡献和价值不同，平均分配也有失公允。

拖延也是万万要不得的，股权分配是初创公司无法避免的问题，应该在公司成立第一天就把这个问题讲清楚，并且形成切实的文件，如果等到整个团队开始筹备具体的项目，每个团队成员都会认为自己付出了很多，应该得到更多的股份，这时再讨论股权的分配就很难达成一致意见。

（3）股份绑定，分期兑现——即便是及时合理的完成了股权分配，但世事难料，如果出现了创始人拿了股份之后不努力工作，或者有人要中途离开等意外情况，很容易给公司带来困扰。

为了应付这种情况，出现了股权绑定机制，绑定的年份没有固定的标准，通常会持续4~5年。在该制度下，任何创始团队成员都必须为公司工作一定的时期才能拿到股份，股东如果想要把自己的股份兑现，只能随着工作的年份逐年增加兑现比例，比如工作满一年可以拿到25%的股份，之后每过一年可以再兑现25%。

股权绑定应该作为股权分配的必备条款，否则，在股权分配完成之后创业者不再出力也能坐享股份，这样一来还有谁愿意努力工作？失败也就会成为必然的结局。没有股权绑定的股权分配是不完整的，不受股权绑定约束的股东是靠不住的。（机制对人的重要性影响）

随着项目的进行，股东们表现出来的价值或者贡献可能会出现变化，那么原始的股权分配就不再公平，在这种情况下，实行了股权绑定制度的公司就可以利用未分配的股权进行重新分配，使合伙人得到与自己的贡献相匹配的股份，已经兑现出的股份则不受影响。

这其实是一种很公平的调整方式，已经兑现的股份是股东之前的努力换来的，所以不应该被剥夺，而股东做的事情少了，之后应该获得的股份份额也就随之降低；相反股东做的工作多了，之后也会获得更多的股份。可惜的是，这一方式并不受初创公司的欢迎，只有那些经历过股权纠纷的创业者才会特别重视股权绑定。

（4）遵守契约精神——是股权分配最核心的原则。股权分配完成之后，创始团队后续的工作很多依靠大家对契约精神的遵守，尽最大的努力为公司创造更多价值。只有大家都遵守契约精神努力工作，才能提高创业成功的可能性，而只有公司赚钱了，那些分配好的股份才有价值，如果公司不能盈利，拿到再多的股份，也分文不值。

传统的旧观念，认为手里掌握的股权越多越好，只看到了自己为创业公司做出的贡献，没有考虑到创业公司长远发展需要持久的动力。这些不会算账的合伙人或投资者使很多优秀的团队在创业的过程中失去了前进的动力，阻碍了创业公司的成长。

其实，股权应该拿多少，还有另外一种算法。小米公司1%的股权相当于4.5亿美元，阿里巴巴1%的股权相当于20.1亿美元。马云持有阿里巴巴集团7.8%的股份，但就算只有这点儿股权，马云在阿里巴巴集团里仍然有较高的话语权。因此股权的价值并不取决于掌握了多少，而在于公司的价值，如果公司没有价值，就算合伙人或投资者掌握100%的股份也不会获得回报。

合理的股权架构为公司带来了核心的创业团队、战略资源以及资本，让公司可以在未来走得更远。

股权&限制性股权&期权

股权——股权是实对实，即股东拿出资金，公司给予兑换相应的股权，投资人或合伙人持有的资金股就是这样的股权形式。

限制性股权——是实对空，公司拿出一定股权，股东承诺将来会实现的工作目标或业绩，公司合伙人持有的人力股或者激励员工就是采用限制性股权。公司会根据预先设定的条件授予激励对象一定的股票，激励对象只有在规定年限或业绩目标符合股权激励计划要求时，才可以对限制性股票进行出售，并从中获得一定的收益。

期权——是空对空，员工空头承诺未来会提供一定的业绩或目标，公司授予员工在一定的期限内可以按照固定的期权价格购买一定数量公司股票的权利，员工在行使期权的时候，只需要支付期权价格，而不必支付股票的交易价，就可得到相应的股票，员工可以获得期权价格和当时交易价之间的差价。

事实上，公司拿出一部分股权的目的是通过发放股权的形式，选出一支有创业能力和积极性的创业团队。

发放股权的过程是公司与员工互相选择和印证的过程，公司通过对团队的判定，给予他们相应的股权，而团队成员对公司的选择也足以说明他们对公司的未来充满了希望。

因为是团队成员自己做出的选择，因此大家会有更高的参与意识，也会将公司的事当成自己的事。有的成员一开始就是比较好的创业合伙人，而有的成员则需要经过磨合和影响才能成为搭档。有的人关注的是眼前利益，而有的人则会将目光放得更长远一些。

公司可以根据团队成员的能力和对风险的承受能力给予相应的薪酬、奖金、期权、股权或者限制性股权等。

一般情况下，创始人的持股类型有3种，主要参照创始人核心创业能力的集中程度以及核心团队的运作情况进行划分的：绝对控制性，创始人拥有公司2/3以上的股权；相对控制性，创始人拥有公司一半以上的股权；不控制性，创始人拥有公司的股权不到一半。

控制or失控——不妨说两者都需要，在股东会和董事会进行顶层决策的时候需要控制，而在发挥人的主观能动性以及人的创新能力的时候则需要失控。任何一家公司只有在控制的条件下才能有明确的发展方向，才能有清晰的运作团队；而在失控的条件下则能够让公司摆脱创始人的局限性，为公司的发展创新带来更多的可能性。因此，在控制中有失控，在失控中有控制，引导企业走向更多的成功。

公司的股权架构设计理论不管多有道理，多么适应公司的发展需要，在实践中也不能对利益各方的持股数量进行精确的计算。就算是算小账，也不可能算清楚。因此在股权架构设计中，只能从大局出发，算大账，制定公正合理的团队利益分配标准，防止在设计股权架构时出现结构性问题，避免公司陷入混乱的局面。

如果公司在初期不能建立合理的股权架构，那么也会影响投资者的投资。创始人如果对股权架构不清楚，那么即便拥有强大的创业能力和丰富的创业理念，了解产品、技术以及运营对公司发展的重要性，产品再好，技术再先进，公司也不会走得长远。

那么怎样才算合理的股权架构？从哪些方面才能看出一个公司的股权架构是否存在问题？以下是几个参考性的标准，创业者可以通过自查，来了解自身的股权架构是否存在问题：

& 公司没有明确的老大；

& 公司里只有员工，没有合伙人；

& 公司的股权按照出资人的出资比例进行划分；

& 资金股在股权中占有的比例过高；

& 全职核心团队股权，没有退出机制，或者创始人为合伙人设定了相应的退出机制，而这个退出机制对创始人自己没有约束性；

& 创始人为核心团队强制性地设定了退出机制，但是团队不能理解其公平性和合理性，对退出机制持反对意见；

& 外部的投资者对公司进行控股；

& 公司给兼职人员发放了大量的股权；

& 为短期资源承诺者提供了大量的股权；

& 为投资人预留股权；

& 创始人没有给合伙人团队预留股权；

& 没有为配偶股权设定退出机制；

& 继承股权没有退出机制。

导致创业失败的原因有很多，但是其中最主要的因素有两个：一是缺乏足够的资金；二是创始人之间发生矛盾和冲突。

寻找最合适的人：要有创业心态。深入剖析创业的心态，其具体所指的应当包括一种对工作的热诚，及具有极高的积极性、主动性和忠诚度。以人为本的管理理念引导人发自内心的热爱自己的工作。

如何挑选创业合伙人、搭建创业团队？

一个人的力量或许是有限的，但是多个人团结起来就能释放出意想不到的能量。选择和成立一个正确的团队就等于完成了80%的工作。很多创业者走上创业之路的原因之一，就是希望掌控并改变自己的命运，即便在公平竞争决定权的过程中失败了，也并不是特别重要的。事实上，认清自己，只有依靠出色的表现成为团队中不可或缺的角色，才是真正掌握了自己的命运。

在第三代企业家中有90%以上的人都拥有一个3人以上组成的创业团队，在创业的过程中更倾向于抱团创业，联合各自的优势组建新公司，做项目。一个专业性较强、分工明确并且具有明显互补性的创业团队，在创业的过程中进展会更加顺利，而且在企业成长到一定规模之后，能够有效避免家族企业带来的一些弊端，获得风险投资家的青睐，从而在良好企业制度的指引下走得更远。

合伙人之间能够合作、共事的重要基础和前提就是彼此相互信任、相互尊重，因此创业者在寻找创业合伙人的时候，刚开始可以从自己的熟人圈子里找。因为是熟人，所以相互之间比较了解，更容易建立信任关系。比如，谷歌的两位创始人就是同在斯坦福大学的同学。

有的人认为，不能与自己的朋友一起合伙开公司，因为如果牵涉到利益相关的问题，朋友就会变成敌人，可是事实上如果朋友之间都不能合伙创业，那么相互不了解的陌生人之间就能合伙创业吗？实际情况是，现实中大部分成功案例都是朋友之间合伙创业，还比如腾讯五虎将联合创立了腾讯，新东方三剑客创建了新东方……

事实上，只要具备创业心态和创业能力，就可以通过相互磨合成为合伙人。合伙人共同创业，要经历一个漫长的过程，其中必然充满了艰辛和汗水，合伙人之间不能只有利益关系，恰恰需要有相应的交情，拥有一定的共同承担和共同分享的创业精神，这样才可以在创业的过程中相互扶持，共患难、同分享。

那么，创业者在寻找创业伙伴的时候应该注意哪些问题呢？

（1）要有明确的合作目标和目的，合伙人之间只有在合作目标和目的上达成共识才能实现更好地合作。

（2）要规划好合作伙伴的职责，明确的职责要求可以让创业者在寻找合作伙伴的时候更加具有目标性。

（3）要严格分配好合作伙伴之间的投入比例及相应的利润分成，从而让合伙人之间可以保持一种更长久的关系，同时也可以有效避免因利润分配不均而导致的问题。

预先设定协议，解决将来有可能会出现的冲突。尽管合伙人之间的合作都是建立在相互尊重和信任的基础上的，但是不可否认，在创业的过程中总会因为意见分歧而使合伙人之间产生矛盾。因此创业者在寻找合作伙伴的时候也应该具有前瞻性的目光，应该好好考虑一些比较现实的问题，学会“先小人后君子”，对将来可能会发生的矛盾和冲突预先设定好协议，以便在将来更好的解决问题。最糟糕的结局就是创业的道路还没有走远，创业伙伴之间就已经闹得不可开交，失去了继续前进的信心。

好的创业伙伴会使彼此有更开阔的思维，能够取长补短，思考的更加细致和周到，有更多前进的信心，是互相支持克服艰难险阻、一步步迈向成功的重要力量。那么对于创业者而言，应该怎样挑选合作伙伴呢？挑选创业伙伴的着眼点：

& 看脾气性格——一般一个人的脾气性格在青少年时期就已经定型，而且在以后很难改变。人们的行为方式都与自己的性格有着必然的联系。寻找合伙人一起创业时，千万要避开那些容易猜忌、嫉妒、易怒，并且喜欢斤斤计较的人，同时，那些不喜欢沟通，喜欢将话憋在心里的人也不适合做合作伙伴，试问，对方都不喜欢跟你沟通，两个人怎样建立信任，怎样进行合作呢？

& 看兴趣爱好——如果这个人喜欢喝酒和赌博，那么千万不要选他做你的创业伙伴，过于好色和爱鬼混的人也不适合做合作伙伴。

& 看其对事业的理解——在做事情的时候有没有目标和想法，有没有做事的决心和毅力。

& 看其过去的经历——一个人所经历的过去是其最宝贵的财富，不管是好的还是坏的，都是一种人生的折射，创业者应该多观察其所经历的一些事情，从中看看他们是否有经商的头脑和天赋，能否为公司的成长带来好处。

& 从侧面了解一个人的为人——从正面直接了解一个人看到的可能只是他想呈献给你的一面，要想更真实、全面地了解他，应该走进他的朋友圈，了解他在朋友中的口碑和印象。

& 看其对家庭的态度——一个人对家庭的态度能折射出他的道德观，对于一个不懂得关心家庭和爱护家人的人，要慎重选择。不懂得孝顺父母的人一定不要选，因为不懂得感恩父母和关爱他人的人一定不具备基本的道德素养，如果连这些都不具备，那么这种人对公司来说，将会带来致命性的危害。

& 看一个人的综合情况——对其所有的方面综合起来进行评价，看看是否有合作的可能。

选择合适的创业伙伴是创业的第一步，因此创业者应该有足够的耐心和细心来选择自己的最佳拍档。创业要想取得成功，三个核心要素即——靠谱的人、到位的钱、合适的事。其中最为关键的还是要寻找到靠谱的创业合伙人，组建出一支优秀的创业团队。

创业合伙人&联合创始人——

在过去，创始人完全靠单干，一点一点打拼和积累出公司资本；而今提倡的都是团队作战，在作战中不仅有了成员之间的相互支持，同时也可以将各自拥有的资源组合在一起，提高团队作战的基础性实力，合伙人之间共同分享成果和承担风险。

寻找合伙人，也是对创始人的一种考验，看看其能否对未来的创业方向做深入的思考。一方面，创始人要考虑和确定好未来公司的商业模式以及核心业务节点；另一方面，创始人要思考应该组建怎样的合伙人团队来支撑商业模式的发展。只要能够弄清楚商业模式和合伙人团队，公司的股权架构也就基本形成了。例如，小米科技的目标是要成为一个铁人三项公司，即“软件+硬件+互联网服务”，并将其作为公司的核心竞争力，如果对小米背后的合伙人进行分析，不难发现这些合伙人几乎是完全适应小米的这种发展需要的。

创业合伙人最关键的4点特质：

& 对于一个创业团队而言，合伙人最重要的是要有激情。

& 合伙人的专业能力是一个创业团队实干的基础。（一个团队若缺少了专业能力的支持，团队里的每个人都可能成为企业发展过程中的绊脚石。）

& 除了激情、专业，合伙人之间的合作也需要技巧。

成员之间要有互补优势，并不懂技术的马云带领着17位精通技术、市场、运营等方面知识的精兵强将开创了阿里巴巴帝国，这正是得益于团队各成员的优势互补。马云带给整个团队的是创新性的思维、高瞻远瞩的决策、独具一格的企业布局，并以其非凡的天赋与人格魅力获得了团队的支持与信赖。

& 勇于承担责任的品质及包容团队成员犯错的胸怀。

在创业的过程中，团队成员难免会犯些错误，应该敢于面对这些错误，并勇于承担后果积极应对，只有这样，创业团队才会在犯错与改错中成长，在企业面临危机时，大家才能站出来齐心带领企业渡过难关，企业才能得到长足的发展。

选择联合创始人应该遵循的四个重要的标准：

& 相互沟通的能力——创业会面临很多压力，在创业的过程中也会遇到各种各样的困难，但只要创业者能与联合创始人之间建立良好的沟通关系，一切的问题都将在双方的共同努力之下迎刃而解。联合创始人之间能否进行并保持真诚的沟通是至关重要的。

& 厘清关键性的问题——做朋友和在一起创业根本不是一码事，对于你选择的跟你一起创业的人，需要保证拥有共同的创业目标和坚定地创业决心。

& 基于角色的协定——很多大公司在创立初期都是由创始人主管公司或者担任公司的首席执行官，另一名创始人会担任公司的技术主管或者其他配角，如比尔盖茨&保罗艾伦，乔布斯&沃兹尼亚克，马克.扎克伯格&其他多位Facebook创始人等，在这样的角色组合之下，公司能得到快速成长。如果不能明确谁在公司掌握更大的话语权，在刚开始创业的时候，创始人和联合创始人还能进行心平气和的讨论，能比较容易的做出一些决策，但是公司将来会因为这个问题出现更多的冲突。哪怕你与联合创始人之间能够就95%的公司事务达成共识，但是只要存在着5%的不可调和，就有可能让公司陷入瘫痪。决策不能达成一致无疑是一剂毒药，将会给公司带来致命性的打击。因此，在成立公司之前，首先应该确定公司的决策制定者。

& 技能不重叠——原因是：初创公司可能并没有那么多的业务来让知识技能优势重叠的联合创始人同时实现自己的价值。

此外，联合创始人最好能满足以下条件：

创始人与联合创始人已经是多年的好友，相互之间已经建立了尊重、信任的关系，能够更好地理解对方，这些前提条件可以为双方建立有效的沟通机制起到辅助性的作用，当双方产生意见分歧时能够在相互理解的基础上进行沟通，从而最终促进意见的达成。另外，创始人与联合创始人曾经一起共事过，相互之间比较了解，比较清楚地了解其工作能力、工作态度以及工作风格，这样还可以互相探讨和定义工作中的角色，更快建立相互信任的工作关系。

球队的启示：

在一支职业球队中，球队中的成员都是为着一个共同的目标而组合和凝聚在一起的，球队成员相互信任、相互投资和共同受益的原则，及将球队的成就和荣誉凌驾于个人成就和利益之上的共识，成员将团队的胜利和成就作为实现个人价值的重要方式。常胜队伍的队员也会成为其他球队竞相争夺的对象，他们看中的不仅是球队成员个人的技能，同时也看中了他们在新团队中构建胜利文化的能力。球队的概念帮助企业了解了应该怎样与同事进行合作以及抱着什么目的去合作。