员工跳槽（人才流失），老板你还以为是90后的错吗？

舆论总把跳槽的原因归结为90后员工的“坐不住”，原因到底是什么？...



不管你承认不承认，企业之间的“人才争夺战”和“人才保卫战”正在我们身边越来越激烈地上演。

所谓“人才争夺战”是指，为了自身的发展，几乎每一家企业都在想千方设百计地吸引其他企业的人才；所谓“人才保卫战”是指，面对其他企业的人才招聘行为，几乎每一家企业都在想千方设百计地保留住自己的人才。企业间围绕“人才”这种资源而展开的“争夺”和“保卫”行为，就像是看不见的战争，故曰“人才战”。



因为参与“人才战”，现实中的绝大多数民企都不同程度地陷入了三重困境：一是，用人成本急速上升，但用人的效率却不能同比率增长；二是，企业间竞相提供更好的条件来获取和保留人才，但由于其他企业也在这么做，其效果复归于零；三是，如果放弃“人才战”，必将导致企业发展停滞。首先，我谈一谈这三种困境。

1[b]用人成本急速上升，但用人效率却不能同比率增长

一个不争的事实是，企业间的“人才战”正愈演愈烈。通过以下两个“斑点”，即可“嗅闻”到人才战的气息及某种无可奈何的叹息。

前不久，我应邀到一家江苏的企业做调研时获悉，该公司为了获取和保留人才（包括为了激发现有员工的工作积极性），2014年年初全面调高了员工的工资待遇，调整后的员工工资较上一年的上涨幅度为15.8%，但是2014年全年下来，该公司的员工劳动生产效率却较上年同期下滑了3.3%。老板为此着急得不得了。

然而，急归急，却想不出什么招数来解决这一问题。当然，这只是一个例子，因为现实中，也有少数企业在通过增加薪酬支出来获取和保留人才方面是经济的，即获得的总回报大于总付出；然而，普遍的现实是，更多的企业在这方面正在一点点地、但却是快速地消耗着本来就不高的利润。



“人才战”的直接后果之一，便一定是企业的用人成本不断攀升。用人成本不断攀升，在一种情况下也许不是什么问题，即如果企业用人的收益增长大于用人的成本增加，企业在获取和保留人才方面付出的代价再大也是值得的。但问题是，许多企业的用人成本在快速增长，而人均劳动生产率却并没有同步增长，这便是不合算的“买卖”了。

2[b]竞相提供更好的条件来获取和保留人才的后果

一定程度地提高对人才的投入，可以有助于企业获取和保留人才；但问题是，当众多的企业都在试图通过提高用人投入来获取和保留人才时，其最终的效果却并不会好。

很显然，当一家企业试图用100万的年薪来获取或保留某些关键人才时，如果有另一家企业愿意出110万，那么前一家企业获取和保留人才的行为就可能失效。也有另一种情况，即在同等薪酬条件下，人才们可能会朝着其他条件（如品牌声誉、企业战略与文化及工作环境等）更好的企业流动。

因为其他企业在竞相开出更好的条件吸引和保留人才，任何一家具体的企业要想获得和保留人才，便不得不一次又一次地抬高使用人才的价码。问题是，即便如此，也并不意味着企业就能真正地吸引和保留住人才，因为其他企业可能在这方面做得更具进取性……总之，这里存在一种恶性循环。

经济学的某些观点似乎可以解读这一问题：当普遍的企业的用人成本上升到企业不能支撑的程度时，企业便会不约而同地通过上涨产品售价来避免企业损失（这也是物价不断上涨的原因之一）。但问题是，在普遍的企业不约而同地涨价之前、或者在管理效率较高的企业愿意在微利情况下维持产品售价不变时，那些不能有效控制用人成本的企业就会面临一系列的管理窘境；也就是说，在普遍的企业上调产品销售价格之后，只有那些管理能力较强的企业，才能获得更好的经济收益和人才收益。这一观点表现在人才竞争层面就是，管理能力强的企业总是在人才竞争中获得更多的好处。

3[b]不参与人才战的后果

面对上述“人才战”导致的困境，企业可以选择不参与“战争”。但是，如此一来，正如你已经想到的那样，如果有企业选择这一策略，则意味着它将不能获得优秀的人才，也保留不住优秀的人才，其结果就是企业走向衰落。为了避免企业走向衰落，企业不得不继续参与“人才战”——回到上述两个困境之中。

一个例子可以说明这一点。去年年底，一家位于湖南的某建筑电器公司的营销总监告诉我，他们公司的老板这些年一直不肯提高销售人员的工资待遇，而只愿意采取低工资、高提成的用人政策，但所谓的“高提成”，也并没有使销售人员的收入达到同行业的平均水平。

因此之故，他们公司这些年根本招聘不到优秀的销售人才，招聘到的只是一些中专生或是从其他企业淘汰下来的能力低下的所谓“有经验”的销售人员；同时，因为工资较低，那些比较优秀的销售人员的离职率也非常之高。因此之故，他们公司这几年的销售状况一直停滞不前，相比之下，同行业中的愿意给予销售人员较高薪酬的企业，其发展状况看样子比他们公司要好，至少销售增长的幅度要大。

由于上述用人政策使得企业难以为继，现在老板决定调高销售人员的薪酬待遇水平，但对于怎么调整却心里没谱。这位营销总监之所以千里迢迢飞往上海参加这次课程，就是因为公司存在人才管理问题，他特地前来“取经”的。



大家都知道“温水煮青蛙”的故事。在我看来，正在努力吸引和保留人才的企业，都不自觉地成为了缓慢升温的水中的青蛙，即便有的“青蛙”知道不断升温的水对自己十分不利，但却不知道往哪里逃——因为，放眼四周，全都是同样在升温的水！

我认为，企业要想走出“人才战”导致的上述三个困境，需要有“大智慧”。需要什么样的“大智慧”？看看困境的背后有什么样的逻辑吧…

看看过去十几年以来对新生代的评价：80后是垮掉的一代，90后是脑残的一代……总有太多的人们轻易的断定初入职场的80后、90后员工存在着这样或那样的“臭毛病”；与此同时，众多的媒体人士和学者则擅长于把“80后/85后/90后”身上存在的种种“臭毛病”归因于社会，认为他们身上的问题与国家的独生子女政策有关、与改革开放的大环境有关、与中国社会在教育方面存在缺失有关、与网络文化的影响有关、与社会不良思潮的影响有关……

然而，我不得不说，所有这些不过都是问题的表象。这些表象背后的原因才是问题的实质。那么，“表象背后的原因”又是什么呢？我以为是以下几点，它们构成了一个逻辑链条。



这是一条恶性循环的逻辑链条，正是这一恶性循环的逻辑链条导致了企业“人才战”的愈演愈烈，导致了企业人才管理问题的层出不穷。换言之，企业要想彻底解决其面临的人才管理问题，就不能无视这一逻辑链条的存在，就应设法打破这个逻辑链条。以下我分别来谈一谈。

1、人才供需失衡导致人才战加剧

企业的规模在扩大，这在绝对程度上意味着企业对人才的需求相应增加；新的创业型企业正在雨后春笋般地冒出来，它们必然会从其他企业挖走大量的人才（国家鼓励创业的政策正在加速这一趋势）。这两点，加在一起便导致了人才的相对短缺。

对此，有人可能会搞不懂：我国每年有700万以上的大学生需要就业，有大量的城镇和农村劳动力需要找工作，经济不景气正在致使大量被裁员的人需要重新找工作，怎么会出现人才短缺呢？没错，每年的确存在大量新增劳动力和大量的假性失业者需要就业，近两年也的确有大量的企业正在因为经营不景气而裁员，在这个意义上说，似乎并不存在总体上的人才短缺问题。

但是，你不得不承认这样一个事实：在劳动力市场上等待就业的大军中，绝大多数人并不是企业渴望得到的人才，而企业需要的是高效能的人才。

说到这里，我不能不指出两个事实。一是，我国经济每年在以7%以上的速度增长，这必然导致各类企业组织对人才的需求持续增长；但我国社会人口的增长率却不足5%。每年，虽然有700万以上的大学生需要就业，但也有800万以上的老人面临退休。这已经导致了一系列的经济问题，并且这一问题还将持续地对我国经济和社会的未来发展产生影响。

二是，普遍的企业所需要的高效能人才，要在特定的社会文化、教育和工作环境中才能成长起来，而且成长的速度通常是缓慢的。按照近几年公认的人才成长周期的说法，一个人需要一万小时以上，才能成长为中等级别的人才（“一万小时定律”）。一万小时是什么概念呢？是指一个人在某一专业领域全心全意地工作六年以上；如果只是“半心半意”地工作，则需要十一年以上。而且工作了这么长的时间，也并不保证他一定能够成长为人才。

上述两点事实，导致了人才需求和供给之间出现的剪刀差，并导致了上文中所述的“三重困境”。

2、人才战加剧导致了人才所面临的外部机会增加

当企业需要更多的高质量人才、并竞相提供更好的条件来招聘和保留人才时，人才们便有了更多的机会，甚至连那些“伪人才”们也因此有了机会。

不难想象，当更多的企业都在竞相招聘人才时，人才们面临的机会（加薪、升职和其他待遇）必然会因之而增加。事实上就是如此，当一位人才从一家企业跳槽到另一家企业，其工资多少都会有所上涨，其职务也可能会提升，新的东家承诺的其他条件一般也会比老东家要好……要不然，他也就没必要选择跳槽了嘛。

对于真正的人才们来说，外部机会的确是越来越多。试设想一下，你有一位能力强、素质高、绩效优的员工，他离开了你的企业后，能不能找到一份比你的企业给予的各方面条件都要好的工作呢？这完全是有可能的。很可能他出了你的公司大门，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司正在“敲锣打鼓”地等待着他；那家公司给予他的工资可能就比你的公司要高，给予他的职位也可能比你的公司要高，为他提供的工作环境也有可能比你的公司还更优……

更加值得注意的是，企业间竞相争夺人才的行为，还大大拓展了人才们（也包括相当多的普通员工）对自身职业机会的想象空间。人才们和普通的员工们一定会这样想问题：其他企业也许会给予我更好的薪酬待遇、更多的职业发展机会、更有优越感和安全感的组织环境、更大的自由度和舒适度……

就在2015年春节刚过，我们对一个客户的公司100多位中基层管理人员进行了一次全方位评估。评估之后，我们又按照“规定动作”抽取了其中约1/5的人员进行了“三方面谈”。过程中，当我们针对每一位面谈对象问及一个问题：“你的下属怎样看待公司之外的工作机会？”

针对这一问题，大多数受访者都肯定地回答说，他们的下属中间，不低于三分之一的人会认为，如果他们离开本公司，可以很快地找到工资更高的工作，并且有望升职，获得的其他待遇也肯定比现在要好。毫无疑问，在没有实际得到这些机会之前，所谓“机会”，其实也只是想象中的；但是，这种想象中的机会却无时不在影响着员工对公司的看法，却无时不在影响着员工的心态和行为。

3、外部机会的增加导致人才的忠诚度、责任心和服从度降低

有两种情况：一是人才们实际跳槽可以获得某些机会，二是人才们想象可以通过跳槽获得某些机会。无论是属于哪种情况，带来的一个共同结果就是：人才们/员工们对企业的忠诚度、责任心和服从度降低。

这是一个普遍的不争事实。但让人更加忧心的是，这个普遍的不争事实，还在因以下原因而不断被强化：

——国家教育的不断发展，使得普遍的民众接受高等教育的机会持续增加，它导致的一个后果就是，人才们更有选择跳槽的学历条件或知识资本，这反映到人才们的心理和行为层面，则意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的进一步降低；

——国家的法律和政策对劳动者的保护越来越多，社会舆论也越来越多地在道义上站到了劳动者的一边，这反映到人才们的心理和行为层面，也意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的进一步降低；

——社会文化方面的发展，使得人们的价值观日益多样化，思想观念越来越开放，越来越希望获得自由，这反映到人才们的心理和行为层面，进一步意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的降低；

——独生子女政策和过去三十多年经济的超速发展，导致居民家庭经济收入的不断增加，使得许多人才们即便跳槽失败，即便暂时失去工作，也不影响他们对美好生活的憧憬，这反映到人才们的心理和行为层面，更进一步地意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的降低；

——人力资源市场中的招聘机构和媒体出于自身的利益，一直在不断地鼓动人才们“良禽择木而栖”，这反映到人才们的心理和行为层面，又更进两步地意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的降低……

上述一系列现象叠加在一起，不仅导致了许多企业人才流失率的不断攀长，也导致了企业中已有人才/员工的工作绩效的降低，以及忠诚度、责任心和服从度的降低。

4、于是，企业招聘人才的需求和保留人才的意愿更加旺盛

人才供求失衡，导致了企业间的“人才战”；企业间的“人才战”，导致了企业间竞相用更好的条件吸引和保留人才；企业间竞相用更好的条件吸引和保留人才，导致了人才们面对的机会诱惑持续增加，再加上其他社会因素，就进一步导致人才的忠诚度、责任心和服从度持续降低。

在上述背景下，顺理成章的逻辑是，企业要想继续发展，就只能加大对人才的招聘力度和更加穷尽一切手段来努力保留人才；然而，当众多的企业进一步加大人才的招聘力度和努力保留人才时，又会进一步导致什么结果呢？请回想一下上面的“逻辑链条”吧。

面对这一导致“人才战”背后的“逻辑链条”，企业除了继续加大人才招聘力度和保留人才以外，还在使用哪些手段解决问题呢？解决问题的效果又是怎样的呢？



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