高大上的ADDIE模型，为什么被你用成渣？

ADDIE模型，你会用了吗？...

对于企业内训师而言，肩负着沉淀组织优秀经验，萃取内部知识，为组织输送更多优秀人才的重任。

一名优秀的内训师，需要具备多方面能力，而课程开发与设计能力，无疑是内训师的核心技能。

ADDIE模型自上世纪70年代问世，在教育培训领域历经数十年屹立不倒，其科学性和权威性可见一斑。

■ ADDIE模型

Analysis——分析

Design——设计

Develop——开发

Implement——实施

Evaluate——评价

今天，我们就以康龙化成公司“应届毕业生职场4大必备技能”课程开发过程为例，看看ADDIE模型各个阶段的落地，明确其中需要注意的问题，希望可以帮助大家扫清障碍，提升课程开发与设计的科学性和有效性。培训需求分析是课程设计与开发最重要的阶段，时间占比约为50%~60%。只有经过系统分析，才能找到差距。

有些人，一开始就错了

万事开头难，很多培训人在第一步就走偏了。

不妨回顾一下，平时你的培训需求分析是如何进行的？

匆匆搞一个调研问卷，让学员们填一填；

单方面根据用人部门或者HR反映的问题，不做深入研究，直接当成培训需求；

抑或是参考网上或者同行类似的痛点问题……

以上种种，都很难明确准确的培训需求，需求把握不准，后续一切工作都将失去意义。

培训需求≠主观描述

我们最开始定义的问题，看起来是培训需求，但实质上都是主观描述。

■ 问题的定义

1. 不懂得如何与同事、领导相处，沟通风格还处于老师与同学之间的模式。
2. 缺乏对工作的责任心和担当，对职场规则的结果导向认识不足。
3. 工作时容易受到情绪影响，心态不稳定，情绪化较严重。
4. 积极主动学习的能力不足，学校所学知识难以满足当前工作需求时，不能积极主动学习。
5. 对自己的职业发展没有方向，比较随意。

需要强调的是，我们对于现存问题的了解，需要紧密结合业务部门，多了解日常工作实际发生的鲜活案例，才能做到详实、具体。

除此之外，在这一阶段，我们还需要采用合适的调研方法，比如访谈法、工作分析法、小组讨论法、知识评估法、观察法、素质及绩效考核法、问卷调查法、对标法。

任何一种方法，都要视情况而定，在时间、资源、预算等条件允许的情况下进行。在调研时，要做好充分准备，不要想着一次调研不清楚，再进行第二次。一般来说，大家对于配合培训需求调研的耐心，只有一次。

凡事预则立，不预则废。我们需要提前做好计划，包括但不限于调研方法、参与人员及数量、调研主题内容等。通过以上环节，我们要输出培训学员的能力差距分析，确定本次课程，在知识、技能、态度方面分别需要培训哪些内容。



好的开始，是成功的一半。当我们拿到了准确而清晰的培训需求，才能更好的进行课程设计和开发。完成了培训需求分析，我们来到了课程设计阶段。

在这一阶段，我们时间紧任务重，需要完成学习目标的撰写、确定与课程内容相匹配的学习策略、设计教学大纲。其中，尤其是学习目标也就是教学目标的编写，最为关键。

教学目标≠业务目标

学习目标可以说是我们“最熟悉的陌生人”，往常我们印象中的学习目标，或许是这样的——这样的描述，反映出大家在编写学习目标的通病，那就是没有弄清楚布鲁姆的教育目标分类，即知道-理解-应用-分析-综合-评价（由低到高）。上图中，我圈的学习目标中的动词很关键，它们决定了后面的教学设计，决定了有限的时间内，课程到底要做到什么程度。

很多人在撰写学习目标时，通篇都是熟练应用，实际上，“应用”已经是比较高的认知层次，前面再加上“熟练”，这真的是课堂上能实现的教学目标吗？更有甚者会把教学目标写成“销售业绩提升”……这些都是把“教学目标”与“业务目标”混为一谈。

“并”=“病”？？？

在撰写目标时需注意：一个目标就是一个完整的句子，简明扼要，没有一个多余的字。上图中我圈出来的“并”，要么就拆分成两个目标，要么就去掉一个。在编写教学目标时，我们经常说：看你“并”就是“病”。

巧用ABCD模型

想要正确书写教学目标，就不得不提到ABCD模型：Audience受众、Behavior行为、Condition 条件、Degree of Measurement程度。



每一个目标，都应该包含以上4个要素，也就是教学目标应该说清楚：什么人（红色）、在什么条件下（蓝色）、做什么事（绿色）、做到什么程度（黄色）。

当然，在实际应用过程中，为了表述简洁，对于统一的学习受众和应用条件，我们可以只保留BD部分，写清楚做什么事、做到什么程度即可。

完成了学习目标的撰写，接下来就需要针对不同的内容，选择合适的教学策略，也就是教学的方法，目的是帮助学员更好地实现学习目标。

选择的原则如下：有利于集中学员注意力，如采取播放录像、影音等策略；充分结合学员过去所学知识与经验，如采用对话、小组讨论的策略；有利于学员记忆的提取，如采用角色演练等策略。

总之，我们需要时刻谨记，教学策略是实现学习目标的一种手段，为了实现好的学习效果，在培训过程中，我们需要多种策略结合，学会打组合拳。在经过对培训需求的精准分析后，我们通过科学的方法进行课程设计，接下来，就到了课程开发阶段。

此阶段更具实操性，需要我们输出教学三大件：讲师手册、学员手册、授课材料（PPT、工作辅助Job Aids设计等）。

• 讲师手册是该阶段最重要的交付成果，是课程最权威、最详实和完整的授课材料，承载了所有重要的背景信息，授课讲师必须严格按照手册内容进行授课。
• 学员手册是发给学员的上课材料，呈现课堂的关键知识点，帮助学员进行课堂笔记，需要留出一定量的空白区域供学员做笔记。
• 授课PPT是直接用来展示的课程内容，需要能够清晰、美观的呈现内容。

想要把以上三大件出色完成，我们需要掌握成人学习特点，以此来进行有针对性的开发。

■成人学习特点

首先，成人学习是一种自主行为，他们对自己的成长负责，喜欢自己掌握学习进度。

其次，成人学习的动机和目的性都很强，他们更愿意投入时间和精力，去学习那些学到后能马上解决所面临的难题。

这就要求我们在课程开发时，考虑到内容的急切度。有时，学员学习效果不好，很有可能问题出在课程上。现在教授的内容虽然重要，但不是现阶段所需，学员自然就会失去学习的兴趣。

最后，成人是依靠过往的经验来理解和掌握新知识。这就要求我们在课程开发过程中，了解到学员现阶段的水平，用他们已掌握的知识，来激活新知，这样的操作，往往事半功倍。

在了解了成人学习特点之后，在课程开发阶段，还需要掌握加涅九阶段教学法，来助力课程开发，为我们在课程开发阶段编写课程大纲，提供了指导思想。



第一阶段的教学事件是“引起注意”，那么作为课程开发人员，我们就要思考，需要引起学员哪些方面的注意，这就涉及到了教学内容，也就是教学大纲的编写。讲师在课上讲什么，也就来源于此。

我根据加涅教学九步法设计的康龙化成“应届毕业生职场4大必备技能”课程大纲为例——



最后，在设计PPT的时候，还要充分考虑到学员的视觉感受和学习程序，每一张PPT上承载的知识点不宜过多，每一个知识点分别从下定义、举例子、做练习三个不同维度，进行讲授，效果最佳。

■以“平行沟通”为例 

我们在讲解“平行沟通”的要点时，就把每个知识点拆开。讲完定义后，马上安排一个通俗易懂的事例，让学员能够get到你的点。



学员理解后，立即安排一个小的练习，巩固效果。

课程开发的大部分工作，都是在讲课之前进行的，前几步工作的扎实程度，直接影响了实施和评估的效果。

在实施阶段，除了按照已经开发好的课程内容讲授之外，还有一些容易被忽略的环节，一定要多加留意。

第一，课程试讲

试讲的好处在于我们可以增加对内容的熟悉度，还能提前发现需要完善的地方，精益求精。试讲时，需要注意：

• 试听人员的选择，应包含一些重点学员和业务专家以及课程开发团队，人数不宜过多。如果组织很多学员来试听，那么会影响正式上课的效果；
• 试讲必须严格按照讲师手册的内容进行，很多讲师觉得，试讲嘛，简单一些，走走过场，大方向没问题就可以了。所以就自动忽略了学员互动环节、作业布置环节，这些都是不可取的 。

第二，课程的内部营销

很多培训课程，都是冷启动，没有经过内部的宣传推广，学员提前对培训目的、培训概况的了解少之又少，更谈不上期待，所以在实施阶段，我们需要提前做好内部推广。海报、公众号、官网、邮件等，都可以用起来。

最后，我们再聊聊评估阶段需要注意的问题。

判断一个课程是否成功，最重要的是看它是否对学员产生了影响，是否帮助组织达成了目标。

这就不得不谈到课程评估，其分为分为过程性评估和结果性评估，前者主要是对课程开发过程中的评价，体现在开发阶段和实施阶段；后者是对培训目标达成度的评估，体现在完成阶段。

在我看来，课程评估，首先要理解评估的目的——评估，在于改进而不在于证明。

请回忆一下，我们有多少课后的评估动作，是为了证明这场培训做的有价值有意义？由此又产生了多少课程满意度评分表、讲师满意度打分……但这其中的作用，我们都心知肚明。

所以，唯有当我们真正意识到，做评估，目的在于改进而不在于证明的时候，评估的意义，才真正开始发挥作用。

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