走近“有温度”的腾讯新员工培养

体验、分享、迭代，这三个关键词串起了腾讯为新员工定制的一系列真实而有温度的培养实践。...





文 | 厉琨    本刊编辑

来源 | 《培训》杂志2020年11月刊

“一切以用户价值为依归”，是腾讯用户导向的直观体现。对企业培训人而言，培训对象就是用户。腾讯学院新员工培训项目组（以下简称“项目组”）表示，鉴于不同角色进入公司的诉求各异，从用户思维出发，腾讯的新员工培训体系依据“公司—BG—部门”三级无缝衔接开展，在公司层面分为了针对社招、校招、实习生、国际化新员工的四条培养通道。

■ 公司级新员工培训四通道

• 社招，融入为主

社招新员工本身拥有一定的工作经验，最希望了解公司的企业文化、行事及思维方式。因而，腾讯学院在为社招新员工设计培训方案时，重点是帮助其更好地了解和融入腾讯，例如设置企业文化、公司应知应会的制度等相关课程，合计包括6门面授课和6门网课。

• 校招，注重角色转化

应届生除了需要了解公司之外，还要从校园人转化为职场人。所以腾讯学院为其安排了更多和职场相关的课程，例如职业素养，以及业务技能相关课程，进而为其能力进行补充，合计包括13门面授课和2门网课。

• 实习生，确保应知应会

腾讯的实习生群体中有一定的留用比例，虽然不是每位实习生都会成为正式员工，但也应该了解应知应会的内容。腾讯学院提供了三门网课，帮助实习生在实习期间了解公司、避免发生违规行为。如实习生被留用后，则成为正式员工，随后参加校招新员工培养。

• 国际化新员工，解决文化差异

国际化新员工存在语言障碍和文化差异。针对这一特点，腾讯学院重点推出了英文版腾讯企业文化、跨文化差异等课程内容，帮助国际化新员工了解企业。

而新员工们参加了公司级的新员工培训（New Employee Orientation，NEO）之后，也会回到所在事业群以及部门，参加对应业务的新员工培训。

■ BG和部门级新员工培训

承接公司级的培训内容，在BG层面的新员工培训主要聚焦于学习对应业务的应知应会内容，通过线上和面授的形式，将BG业务介绍、岗位技能、规章制度等内容提供给新员工学习。

例如，线上推送业务相关的工具百宝箱、优质的网课资源、业务大咖的成长经验给新员工；面授方面，部分BG面向毕业生会采取以战代训的方式，让毕业生们在实际项目中学习成长。

公司层面的新员工培训主要根据马斯洛需求层次理论设计——

• 首先，从坚定新员工的信心出发，让新员工感受到互联网和腾讯是正确的选择，因而设置互联网行业相关课程，涉及行业介绍和公司战略布局、业务介绍等；
• 第二步，帮助新员工融入团队，获得归属感，为此设置了企业文化以及制度相关课程；
• 第三步，让新员工了解腾讯的思维方式和行事方式等，从而在工作中更好地发挥自身价值，收获认可并满足自我实现的需求，例如设置了产品研讨会、新人实验站训战结合的课程。

基于以上三步曲的底层逻辑，项目组为不同岗位条线的新人都设计了适配其特性的培养项目、主题活动，在模拟与真实情境中持续体验，不断创造新老员工分享交流的机会；同时，企业的技术基因也让项目组能够灵活运用在线平台，打造了一系列充满“温度”的培训体验。

拥有六大事业群的腾讯，其新员工入职后的岗位通道也较多。项目组以“体验”为关键要素，针对不同通道新人，打磨出了个性化的培养项目和主题活动。

产培生，边学习边实践

腾讯的“产品思维”业界闻名，产品新人的培养也颇受重视。事实上，腾讯的产品新人虽然是依照产品经理标准招收入职，但大学并未开设产品经理专业，这些产品新人通常来自计算机、数据等其他学科。因此，产培新人入职后——从应届生到产品经理的角色转化是重中之重。

自2014年开始，项目组专门为其设计了为期两年的“产品培训生”项目（以下简称“产培生”），包含轮岗及系统化培养。

轮岗采用“双选”模式，例如业务部门提供数十个岗位，供产培生选择，与此同时业务也在挑选与岗位要求相匹配的候选产培生，最终通过面试的方式完成“双选”，实现人与岗位的最佳适配——即在一个岗位实践一年后，按照“双选”模式再去另一个岗位实践一年。且两年轮岗实战期间，产培生获取的学习资源十分多样化，包括从典型的工作场景到内外部最佳产品实践、从自发学习交流圈到标杆企业游学等。

T族新人，在亲身体验中成长

作为一家互联网公司，无论是校招还是社招模块，腾讯都对技术人员培养投入了大量精力。项目组将技术新人称为“新T”，在他们入职时提供公司研发方面统一的流程、工具、平台，让“新T”去学习和体验。

此外，项目组还为其创造了更多锻炼自己的机会，其中“腾码特训营”和“新T Lab”便是代表。

■ 腾码特训营

腾码特训营采取了面授与网课相结合的实操方式，并在课程中设计让学员编辑代码的环节，进而在实践与体验中加深记忆。

■ “新T Lab”

“新T Lab”是一个在线学习平台，学员可按照网页上提示的步骤逐步体验腾讯内部整个研发流程。

• 第一步，从申请研发资源开始，逐步了解公司的研发环境；
• 第二步，通过在线学习平台学习公司统一的代码规范课程，并参与考试；
• 第三步，实际操作编写代码、提交、编译及上线测试，从而体验一整套的研发上线流程。

值得一提的是，在提倡开源协同的当下，公司在“新T Lab”中放入了更多新推出的组件和工具，供新T自由选择使用。

模拟全流程，面向所有新人的实验站

腾讯尤其关注人才培养过程中的体验和模拟实战，除了专门为技术新人设计了“新T Lab”，还可从面向所有校招新人的“新人实验站”中求证。

不同岗位的新人对于自己即将面对的岗位职能、工作流程并不十分清楚，为此公司安排了一天的环节，让新人有机会去体验某个业务的全流程。

例如，模拟某个产品从创意构思、需求分析、功能规划、产品设计、到上线运维的全流程，帮助新人建立全局认知，从而能够更好地完成本职工作。

在此过程中，研发人员从中体验良多，比如应该在项目初期就参与产品的策划和分析讨论；技术运维人员的职责处于产品诞生的最后环节，经过体验产品诞生的前期流程之后，便将在未来运维工作中关注到更多细节。

鹅厂学习文化重点强调了“分享、总结是更好的学习”，在内部培养实践中始终延续着“分享”的好习惯，新人培养项目和活动同样如此。项目组除了安排经验丰富的资深员工进行经验传承与分享，同时还为新人搭建了各种分享发声的平台，帮助新人向前辈和管理者传达自己的心声。

贯彻“真实”，自由交流与理解

“腾讯达人”和“鹅厂老兵话鹅厂”是腾讯较为经典的社招新人培养项目，其底层思路是希望摒弃“强硬的灌输”，通过让新人与“老鹅”交流，探索、挖掘腾讯的真正面貌。

• 腾讯达人

项目组会在线上将任意两位新员工结对，让他们自由选择一位身边的“老鹅”进行访谈，这位“老鹅”即“腾讯达人”。

新员工可选择想了解的业务部门同事，或者在内刊、K吧或各种宣传中挖掘，搜索到欣赏的“腾讯达人”。访谈聊天不仅限于文化融入、高效工作、自我管理、职业发展、沟通协作、向上沟通等方面——话题开放，无论好坏皆可交流。访谈结束后，两位新员工将输出“腾讯达人故事”，谈谈从其中收获的心得与启发等。

此外，项目组会从提交的内容中提炼一些可复用的小案例，沉淀在腾讯学院在线学习平台中。当其他员工遇到类似问题时，可以通过在平台上搜索关键词，寻找相关的达人故事进而得到启发。

• 鹅厂老兵话鹅厂

不同于“腾讯达人”的是，“达人”的自由度更高，由新人自己寻找“老鹅”并选择访谈话题；而“鹅厂老兵话鹅厂”主要是时长一小时的分享环节，由“鹅厂老兵”对社招新人进行分享，主题通常集中在两个方向，一是分享职场成长的经验，包括在公司为人处世的方式和工作“小贴士”等；二是分享自身与公司文化有关的故事。

由此可见，二者虽形式不同，但目的一致——希望老员工通过自身鲜活的例子来分享对公司的理解和感受，让新人接收到的信息更为真实，而不是刻意包装之后强行让新人接受。

多向传递，搭建新人发声及交流的平台

项目组持续对95后群体进行分析、研究，同时结合新员工培训的需求调研得出，95后所希望的培训是真实且有趣的，对“权威”的兴趣度与接受度在下降。基于这一调研结果，项目组决定采用相对更有趣、易接受的方式来设计培训，同时更多地去了解95后的心声与观点，为他们提供发声和交流的机会。

• 鹅厂脱口秀

采用脱口秀的形式来分享年轻人喜欢的话题，同时也将组织方想要传递的内容蕴藏在脱口秀内容中加以呈现——项目组希望通过这种潜移默化的方式，向95后应届毕业生传达公司文化与价值观。

活动在全公司范围内招募脱口秀选手且不限制分享主题，吸引了数百人报名。为了保证脱口秀内容的专业和质量，项目组特邀专业脱口秀俱乐部成员共同招募选手，并通过多轮练习最终甄选出6位脱口秀选手。选手来自不同的族群，既有95后也有80后，有应届生新员工，还有导师和领导，进而便于传递不同的声音和价值观。

脱口秀为员工营造了言论自由的氛围，话题丰富、内容开放，同时邀请公司高管担任“领笑嘉宾”，进一步带动活动现场气氛。这一形式不仅加强了新员工的参与感，也完全贴合了他们的喜好和需求，属于共创而非灌输，更易于被95后接受。

• 反向导师

顾名思义，即让新人成为老员工——甚至是中层管理干部的“导师”。在越来越多95后、98后加入腾讯的当下，项目组在考虑可直接了解他们的观点，另一方面也希望让管理者更多地听到新人的诉求。

为此，项目组提供了一个平台和机会，让管理者和新人一对一交流，可直接了解到当前新生代的思想，同时也满足了腾讯“管理者必须跟得上时代和潮流”的要求。

• 小将行家

腾讯在线学习平台Q-Learning开发了类似“在行”的内部线上平台，名为“行家”。

平台将特别擅长某些领域的达人和专家作为被咨询者，发布其个人信息，标明擅长的领域，涉及职业规划、沟通技巧、旅游等各个方面；员工可以根据需要，预约“行家”并进行一对一沟通。自此，员工拥有了一个解决个性化问题的相对私密的平台。

“小将行家”顾名思义，是一批在“行家”平台上专属毕业生的行家们。这些行家全部是在腾讯成长的优秀毕业生，经历过相似的成长路径和职业发展挑战，从而能够给刚进公司的“师弟师妹”们提供更加贴合成长环境的建议，并且行家的个人标签中，还会包含毕业院校等信息，让同校应届生更有亲切感。

回归系列，打破信息交流屏障

校招新员工在经历8天封闭培训之后，便回到各自的岗位，进入各大事业群和部门接着参与相关培训。而每年的11月和12月，腾讯学院会联合各BG和分公司共同为该年度应届毕业生组织“毕业生回归”系列活动。

该系列活动主要出于两个目的：

第一，新人在公司适应一段时间之后，很有可能会产生新的困惑，例如关于接下来的职业发展道路，如何与导师和领导进行沟通，如何更好地成长，项目组通过回归活动来帮助毕业生解决阶段性的发展挑战与困惑，比如邀请师兄师姐面对面交流，分享成长秘籍等。

第二，为公司管理层和新员工创造面对面交流的机会。项目组会邀请公司的最高管理层直面毕业生进行交流，包括创始人马化腾、各大事业群负责人等。

对于社招新人，同样安排了回归活动，其目的和毕业生回归不太一样，更多地是为了让社招人员无障碍获取信息，再一次体会并加深对公司文化的理解和融入。

项目组通过一个个小型活动来达到这个目的，例如“腾讯起点”，将新人带到赛格办公室，腾讯创业时的办公地点，直观感受创业时期的艰难；还有“客服听音”，让产品经理去听用户对客服的反馈和投诉，直接体会到自己所开发的产品在用户当中的真正评价，这也通常会为产品经理带来巨大的冲击与启发。

“小步快跑，敏捷迭代”一直是腾讯培训工作者始终坚持的工作精神与习惯，这在新员工项目中同样得到了明显体现。

年度复盘，优化更迭

随着新员工群体的代际变化，从85、90后逐渐到90、95后，新员工的培养方案也会紧随变化。项目组每年都会对当年的新员工培养效果进行整体复盘，针对新员工的自身学习需求及组织在不同发展阶段时对新员工能力的要求，迭代优化后续的培养方案。

比如，在学习内容上，随着毕业生的职场基础能力越来越强，项目组将已有“office课程”由必修课调整为选修课，在满足部分同学诉求的同时，也给予了大家更多自主选择权。

又比如，通过分析新员工群体画像，发现有较大比例的新员工来自非互联网行业背景的企业，或不具备互联网行业基础知识及概念，项目组便快速开发互联网行业的相关学习内容，并不时更新优化，让大家对整个行业有更多了解。

此外，在项目设计方面也不是一成不变。随着公司业务发展节奏越来越快，部门希望新员工能在培训后尽快进入岗位，因此项目组结合复盘结果，将毕业生封培项目的时长从10天压缩至8天。

与此同时，结合新生代的兴趣特点，学习设计上增加趣味化、体验式的形式，如在公司升级了新的文化价值观后，为了让新员工们能更深刻理解新的文化价值观并有效践行，在学习安排中加入“我眼中的腾讯范儿”短视频拍摄及“发现腾讯”——画出你心中腾讯文化等任务。

快速应对临时需求

除了每年度都持续开展的优化思考，快速应对临时的培训需求也是腾讯培训工作者的必备能力。

在2020年上半年的疫情防控期间，为应对特殊时期下的新员工培训需求，项目组快速将面授内容全部调整为线上课程；同时通过运营微信群，展开了云开班、云破冰、云分享、云交流等一系列活动。待疫情缓和后，进而组织了两天两夜的“小Q创造营”，为校招新员工创造线下见面交流和互动的机会，并且设计了多种充满趣味的轻量活动。

值得一提的是，当公司得知众多腾讯校招生所在大学取消毕业典礼之后，倾尽可用资源专为其举行了毕业礼，这也在一定程度上弥补了应届生的遗憾，更让他们感受到腾讯是一家有温度的公司。

事实上，完全从学员角度出发，注重体验、分享、迭代三大特征，亦是真正将“温度”贯彻了腾讯新员工培养全体系。这一片沃土中，充满了暖心且积极的能量，相信必能结出累累硕果。

本文来源于《培训》杂志2020年11月刊，文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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