你能拿多少薪酬由谁决定？

 

“薪酬”是目前人力资源六脉神剑（六大模块）中最重要的一脉。对于老板来说，这就是成本；对于我们来说，这就是劳动收入。老板总希望以相对低的成本投入，力求获得更多的收益；而我们这些在职场打拼的同仁们，总希望在付出一定的劳动后，获得略高于市场水平的收入。

你能拿多少薪酬，到底是由谁来定的呢？



也许你会说，这个问题还需要问么，当然是老板啊！这是大部分人所持有的观点，但是是错误的。老板当然想将工资定得越低越好，但这样招不到能用的人，留不住能干的人，聪明的老板不会一意孤行，必会随行就市。那是你自己决定工资的吗？不好意思，也不是。有些人认为薪酬应该与自己的生活成本或本人的学历及经验挂钩，但这只是一厢情愿，没有人会为你的“只要够生活就可以”的工资要求“底线”买单，也不会为你所付出的学习成本及取得经验的成本买单。某姑娘读完了研究生，付出了25岁前的所有岁月及高昂学习成本拿到硕士文凭，但许多公司考虑到女性的结婚、生育（现在两个啦！）问题就根本不想招女研究生，能接收这类型人才的岗位少了，能找到工作已经不错，想要薪酬上讨价还价基本不可能。



我们看看在劳动法规的条文中的说法：工资变动可以由物价上涨、企业盈亏、能力高低、升职以及工龄长短等决定。但在现实中这是扯淡！为什么房价涨了这么多你的工资还在原地？为什么你工龄20年，工资还不如一个刚入职的应届小毛头？为什么企业挣钱了，你的工资还是原地踏步？解决以上问题，只要做到以下两点：

劳动力既然已经在劳动力市场上成为了“商品”，供求关系就是市场上的“无形的手”，某个劳动岗位的定价权应由供给与需求的相对稀缺的一方来决定。比如挖掘机操作员岗位出现大量的需求，市场上几乎招不到挖掘机手，月薪从3千跳到8千以上，就会出现大学毕业生去蓝翔报名学习挖掘机。需求出现在哪里，哪个行业出现人才“荒”，哪里的薪酬就走高。大家看到近几年银行、证券、保险等这些原来的薪酬高地，现在因受到互联网金融的发展侵蚀与网络技术融入金融领域的大趋势影响，高薪风光不再，许多银证保行业的人才纷纷向互联网金融转型，而互联网金融作为新兴的行业，行业内的人才储备少，对又懂金融又懂互联网的人才的渴求如久旱盼甘露，对跨互联网与金融两个行业的复合型人来说，他们的薪酬因供需的严重失衡而坐上了直升机。在工业4.0时代，科技与互联网的发展已渗透到所有职业领域，行业边界的模糊与混搭，派生出许多新型职业与新岗位，这使创新型、跨界型人才成为岗位与猎头追逐的目标。所以，你要重新思考自己的职业与本行业的发展，寻找跨界突破点，积极调整知识结构与职业技能，畜势而发。



那是不是不在高薪风口上的行业，或者处于供大于求的岗位，就只能拿到低薪，认命等待宰割了呢？是不是进入了高薪行业就安枕无忧了呢？答案是不！事实上，在供给方与需求方内部存在着一种竞争，有时候竞争相当残酷。大家听说过海底捞345的用人原则吗？5个人的活3个人干，这3个人可以按4个人的工资总量发工资，要多干66%的活才能多拿33%的工资，付出与得到虽然不平衡，但员工热情高涨，因为他们用多干的33%的活“竞争”掉了一个工作岗位，为自己取得了“高薪”，为企业减少了成本。这听起来有点象“走别人的路，让别人无路可走”的残酷，但是你要以不同的时间、效率走出别人走不到距离，才能看到不同的风景。如果你具备了能给公司创造更高的价值、能带领团队业务攻无不克或者业绩所向披靡等等这些独有的能力，企业能从你身上得到更多的回报，老板离不开你，愿为你付出更多的工资，那你就具备了职业竞争力。帮助老板挣更多的钱，你才能挣得更多，这是取得高薪的另一个因素。

看看自己的工资单，静静思考后默默地行动吧！