接班人才梯队

接班计划真难

交大总裁班班上几十位老板，跟我说过去拚营收、拚市占率、拼上市…现在不约而同地面临接班议题…是否准备好交棒？...

交大总裁班班上几十位老板，跟我说过去拚营收、拚市占率、拼上市…现在不约而同地面临接班议题……是否准备好交棒？如何交棒? 二代接班还是职业经理人？当年一同打江山的老臣们纷纷接近退休年龄, 人才断层明显……这些问题成为老板们内心深处的痛，能否找出并培养企业接班梯队?成为当务之急!

美国研究表明，第一代传到第二代只有70%，传两代是10%多一点，只有3%能够顺畅地传三代或以上。欧洲平均4%左右,能够传三代或者更多代的手上。A股1400多家民营企业50%是家族企业，第一代大都在改革开放以后开始发展，平均年龄55-75岁，都将很快面临交棒。

老实说我认识的老板，心中难免有自己属意的人选，或希望自己小孩能够接班,八成二代不愿意接老爸的班，更愿意自主创业。老板中意的人不一定有能力！这让HR很为难, 说实话也不是、不说也不是……在各方不同期待与压力下，如何客观呈现人才潜力报表，让老板一目了然知道目前人才战力的实际状况, 是非常重要的。

老板们在接班计划上只知道重要性,却不知如何落地。如能依据企业战略目标,规划3年的人才梯队发展计划,建立一套完整的体系, 并附上一张人才现况的战略地图给老板是再好不过的了～

隔代接班成主流

这些年数十个接班梯队项目经验发现，企业主对于one down高管朝夕相处，根本不需要分析潜力，另一方面高管们再培养3-5年都要退休了，还发展什么？！反而重点是要透过他们多年经验去发展并培育two down主管才是！

因此"找出two down的菁英" 并加以培育才是根本之道！企业主担心的反而不是老臣没能力，更担心的是他们阻碍了新生代的发展, 进而阻碍企业的发展！

期待vs现实

随时都有超过一半的员工准备离开。80，90后逐渐成为主力军，据调查显示：新世代人才在企业的主动离职率高达88%。唯有及早打造人才梯队方能应对高离职率造成的损失，并尽可能将核心人员离职率降到最低。尽早启动各个阶层的＂接班梯队计划＂并加速培养人才，将是持续企业竞争力的根本之道！

评鉴中心是500强企业在进行评鉴的主要工具,是目前市场中信效度最高的, 透过模拟工作情境下的能力展现，藉以预测人选是否展现未来企业期待的能力与行为。

增压&激励

启动接班梯队计划是对one down高管的一种增压法，强迫他们有培育部属的意识，进而提升企业中长期竞争力。对于参与与未参与的人皆能起到巨大激励作用，试想如果某位高管挑选5位下属, 最终排在最末5名，情何以堪……

此外，对有可能成为明日之星的员工进行差异化管理，对于表现一般的员工也会激励他们更努力，因为高绩效方能参与接班梯队计划。对高绩效的人来说，会感到企业对他们的重视，增强企业向心力。同时企业也能留住更多的核心人才。

评鉴中心

众多评量工具中信效度最高的一种，透过多角度的观察与评估，人才在工作中的能力展现。评鉴中心测验后，会收到个别报告，清楚说明自己各方面能力，并显示组织整体状况，让老板、HR和潜力人才们彼此都清楚现况与期待的落差何在。人要知道自己与期待的差异后,才愿意去改变,才能针对需要订立培育计划，结合人才战略地图进行下一步的行动计划。

结言:

500强企业，能够永续经营者，成功关键在于拥有充沛的人才库并能不断的培养人才。反观大部份的老板，总是习惯在候选人离开后才想尽办法找人，其实做好接班计划才是竞争力的关键。

作者介绍：黄至尧（Alex），两岸人资专家/上市公司薪酬委员，智领荟VHR创始成员。