餐饮业留不住人？那是你没找对方法

管理餐饮行业招人难，这是大家的普遍认知。餐饮业是一个流动性十分频繁的行业，上至餐厅高管，下至服务员、保洁阿...

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餐饮行业招人难，这是大家的普遍认知。餐饮业是一个流动性十分频繁的行业，上至餐厅高管，下至服务员、保洁阿姨。但是，一家餐饮特色店需要相当数量的1-3年的老员工才能维持经营特色。有些老板就特别的苦恼，甚至是不能理解，为什么我辛辛苦苦培训了一两年，连个招呼都不打直接就走了。

那么，怎么才能避免这样的事情发生呢？怎么样才能留住人才呢？

一线员工跟大厨一样重要

不少餐饮企业认为，服务员、跑菜工都是简单体力劳动，随时能找人替代，自然廉价。高薪水要用来配高水平、高能力的人才，比如厨师长等，因为这些劳动有技术含量，不可替代。

但是，餐饮作为服务业，除了菜要好吃，还要接收到的服务好，顾客才能吃得舒心。从单个员工身上并不能看到后期服务带来的可观价值，只有一线服务员抱成团才能产生影响。服务质量不高客流量就缩水，利润就会减少。

公平对待，一视同仁

在餐厅的管理中经常会遇到这样的情况，某某某是经理的老同学，值班的时候经常出现口头请假，擅自离职，而且还不用扣工资。还一些餐饮老板习惯于偷偷给优秀员工塞个红包，以为这样可以激励员工，客观地说，这种方法不可取。因为这种方法是刻意地制造“不公开、不公平”，容易使员工产生猜忌，这对企业来说是员工管理的大忌。

企业不管大小，人员数量不论多少，都应该建立一个公开、透明以及大家都认可的薪酬制度。薪酬制度的作用在于，不仅让员工明白自己的工作成绩，还可以让他们看到未来的希望。

另外，激励制度一定要讲出来，不要以为给员工一个“惊喜”的效果会更好。在做一件事情之前，一定要把“饼”放在他面前，告诉他如何通过努力拿到它。

小店靠老板留人，大店靠制度留人

管理中，大店和小店是不一样的。小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。企业在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位员工打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用；但企业发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。

另外，作为老板应该清楚，留住所有优秀员工是不现实的。老板应该有“容人之量”，比如曾经离开过你的企业的优秀员工想回来，应该接纳他，因为转了一圈回来发现，你这里最好，你的接纳会让他更忠诚于企业。

直属上级很重要

有的餐企员工流失率非常高，有的干一段时间连工资都不要就走人，问他们为什么走，都说“家里有事”。这时，应该找员工谈话，了解他们的心理，甚至找到已经走了的员工，问他们为什么走。

你会发现，他们的意见几乎出奇的一致：不是企业不好，也不是老板不好，而是管理他们的上司不好。有的是管理方法太过生硬让员工没有归属感，有的是做事情不能一碗水端平，让员工觉得受到了不公平对待。中层管理者更应该把企业当成自己的家，把员工看作自己的亲人。

注重培训和学习

餐饮行业的培训和学习总是不得其法，组织创新上可采用以下几种方式：

一是建立学习型组织。走学习型企业之路是餐饮业组织创新的一大特点。

二是倒金字塔管理，即员工在上面，管理者在下面，员工是上帝，管理者为员工服务；业务部门在上面，职能部门在下面，职能部门为业务部门服务。

三是组织结构扁平化，即减少中间管理层次。

餐企只有不断地给员工提供获取新知识、新技术的机会，并培养其独创性，企业的创新人才才会源源不断地涌现，对企业的依赖感也才会更重。

给员工安排合适的岗位

每个员工都不是十全十美的，企业要做的是发挥每个人的独特优势，避开他的弱点，了解员工能做什么，再根据他的实际情况安排合适的岗位，让他们看到提升的空间，即选合适的人做合适的事情。管理者的工作不是去教员工如何去做，而是帮助员工找到与其能力相匹配的职位，使其成为有“才干”的人，即人岗相符。

鼓励自主创新

互联网时代，要鼓励员工自主创新。知识和智慧往往深藏于人们的头脑，这种资源的分享有赖于员工与餐饮业自愿的合作。因此，必须加强文化建设，培养员工共同的价值观念，营造有利于员工创造力发挥得文化氛围，把餐饮业成员的思想和行为引导到餐饮业所确定的发展目标上来。

要想留住优秀的员工，不是一个方面的原因，需要给员工想头、奔头、靠头，让他们觉得跟着你放心、有安全感，并可以通过努力实现自己的目标。