四季度考核的重要性

全国上下，2017年开门红业绩全线飘红，更有百万、千万的鑫福赢家大单出现。可是，现在四季度已经过去一大半的时间了，有部分主管和伙伴却没有意识到另一个重大问题——那就是基本法的季度考核。...

①收入的立竿见影的大幅降低

②架构的分离、反超

③再次晋升难度明显加大

④团队的萎缩、消亡

⑤个人地位的降低

⑥心理的落差

⑦公司办理的各项保险保障奖励降低

某地市收展公司一位收展员伙伴，鑫福赢家五年期销售20万元，可是四季度目前仅有卡折业务360元，问：四季度考核结束，一月份的收入得到什么？失去什么？ 1、百分百可以确定，四季度考核收展员职级降级为观察期收展员。

2、按照16%，佣金可以计提得到32000元。

3、公司免费发放的孤儿保单，不再享受。

4、观察期收展员没有任何底薪收入，而收展员服务津贴720元肯定无法享受。

5、公司为收展员系列人员办理的医疗保险，观察期收展员不享受。

6、32000元佣金个人养老金基本缴费比例例3.5%，如果一旦降级，损失1120元，更损失单位补贴缴费1120元，合计2240元养老金没了。2960元可以买一部品牌手机，品牌电视，品牌空调，为自己购买漂亮的衣服，为孩子购买学习用品，为爱人购买贴心礼物，为老人购买保暖用品……

某地市收展公司一位组经理，三季度考核由于直辖组有效人力不足，四季度处于考核延长期。目前，个人鑫福赢家五年期销售10万元，团队属员出单50万元，四季度直辖组有效人力仅有一个，问：四季度考核结束，一月份的收入得到什么？失去什么？ 1、百分百可以确定，延长考核期的组经理，四季度结束百分百降级为收展员系列人员（客户经理或者收展员）。

2、按照16%，佣金可以计提16000元。按照基本法规定，组经理佣金发放90%，而收展员仅发放85,%，一月份直接少了5%的佣金收入800元。

3、佣金无法自提。按照12%的计提比例，自己的就少了1920元。

4、组经理的职务津贴是1680元元，而收展员仅有600元，又少了1080元收入。

5、直辖组津贴。直辖组60万元的鑫福赢家，佣金96000元，直辖组津贴按照17%计提又少了16320元，如果团队做的好能加成C1C2，提高19747元。当然降级后，没了19747元。

6、辅导津贴。开门红业务是一年最好的时候，团队举绩肯定少不了，绝对可以达成责任限额200%，这样又少了150*4=600元。

7、降级意味着反超，培育组津贴肯定无法享受了。

8、养老金少了直辖组津贴和辅导津贴的计提，比例是3.5%，（19747+600）*3.5=712,14元，公司还给补贴712,14元，又少了1424.28元养老金。《基本法》第二十七条  收展主管延长考核期间，委托报酬计发标准应予调降。调降的委托报酬范围如下。具体调降标准由省级公司确定，并在系统中设定。

百分百可以确定，延长考核期的各职级主管收入均按照八折发放。如果四季度没有维持职级，开门红的各项基本法收入会大打折扣。

比如：部经理

正常维持的部经理A重视队伍发展，直辖部开门红当月增员3人以上，举绩人力、当月达标人力均程良好趋势，直辖组保费40万，直辖部保费200万。

延长考核期主管B不重视队伍发展，未增员，只关注精英保费，其他人员任期发展，举绩人力和当月达标人力不关注，直辖组保费40万，直辖部保费200万。

虽保费相同，我们来看看结果收入怎样？



比如：区域总监

正常维持的区经理A重视队伍发展，直辖部开门红当月增员3人以上，举绩人力、当月达标人力均程良好趋势，直辖部保费200万，直辖区保费1000万。

延长考核期主管B不重视队伍发展，未增员，只关注精英保费，其他人员任期发展，举绩人力和当月达标人力不关注，直辖部保费200万，直辖区保费1000万。

虽保费相同，我们来看看结果收入怎样？

    关注 收展部