收下这份“催婚”指南,再也不怕突如其来的关心
在接下来的鼠年里,你相亲吗?...
本期导读:明天就要放假了,7天长假,你要被迫相亲多少次?别郁闷,小编给你支招啦~搞定相亲对象,只需要两个字——测评。
来源 | 培训杂志(ID:trainingmagazine)- 用几个工具测测TA(DISC理论+3P模型®+“4+1”人才标准)
- 遇到“伪装”高手,肿么破?
往年每到春节总有些,突如其来的“关心”
工资多少?
买房没有?
买车没有?
有对象没有?
……
题题扎心,是不是
有些小伙伴还要面对
七大姑八大婆安排的
相亲囧境
OMG,想想就很心塞
既然推不掉
坐下来,先给对方来个测评吧
是骡子是马
拉出来遛一遛
01
用几个工具测测TA
DISC理论+3P模型®+“4+1”人才标准
想做好测评,工具是关键。今天小编就教你,三种测评工具,总有一款是你的“菜”。
DISC理论
DISC的核心是提升个人的敏感度,强调可变性,通过特征分析,简单地将人类的行为展现出,四种基本风格——Dominance(支配型)、Influence(影响型)、Steadiness(稳健型)和Conscientiousness(谨慎型)。
假设一个没有学,过disc的领导,对于下属提交的某,项报告很不满意,也许会向对下属提出批评:“你能不能多用点心思?把这份报告拿回去重做!”
而学过disc的领导,会这样说:“这份报告你需要重新做,记住把你的C多用一些。”
两种语言方式同样,表达了愤怒,但后者让员工,接收到了肯定——本身具有C的潜力,并清楚地明白,了领导的需求。可见,一旦形成了共同语言,可以有效减少沟通内耗。
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DISC理论很简单,但是你真的会用吗?
3P模型®之行为面试
能力的3P模型®呈现了能力的三个维度,包括能力娴熟度(Competency Proficiency),能力潜质(Competency Potential)和能力现实表现(Competency Performance)。
这三个维度是动态且互为因果,的发展过程,即能力潜质会支撑能力娴熟度,和能力现实表现,能力娴熟度越高,能力现实表现就有,可能越好,反之亦然。
其中,我们通过行为面试来,鉴别ta的过去,并预测未来。
行为面试主要通过系统,搜集、了解和评估ta,以往的行为、业绩,来预测和判断其在,未来工作岗位的行为业绩表现。因而,行为面试关注ta实际上是,如何做的,而不是他“认为应该”怎么做。
面试过程中,TA将按要求描述自己过去的生活、工作中的真实表现,来阐述他们是如何,解决各类问题的,“面试官”也需在这个过程中,仔细搜集、分析信息,通过TA过去行为的判断,来预测其是否能够胜任,未来岗位,并符合组织的文化需求。
- 4个维度展开提问
对于情形(Situation),我们可以设置“当时的情形是怎样的”“请描述一次你需要(完成某种任务)的情形”“事情发生的背景是什么”等问题。
有关任务(Task/Target),我们可以提问“你当时的任务是什么”“需要达到的目的是什么”等。
针对行动(Action),我们可以设定“你当时采取了什么行动”“你是怎样进行处理的”“你面临的困难是什么”等题目。
关于结果(Result),我们可以提出“结果怎样”“你取得的结果和他人相比,有何不同”等问题。
需要注意的是,在使用star模型展开,行为面试的问题时,我们要区分无效和,有效的面试问题,在设置行为面试的问题时还需,考虑三个关键要素。
第一,提问要紧扣胜任能力;
第二,让ta讲述过去的,行为事例,并要求其列举具体事例,而不是泛泛而谈;
第三,我们需要了解ta在,极端情况下的状态,比如提问“请回忆你遇到的,最大挑战是什么,你如何进行处理,结果怎么样”等,对极端情况的追问,容易挖掘出ta真正,有效的行为问题。
- 客观记录,保证评估公平
同时,在与其他面谈者讨论时,笔记可以提供有效依据,从而增强自身对选拔过程,的信心,做出公平准确的决策。
当然,我们应明确让应聘者,知悉你正在做笔记,并认真记录下有关的资料,包括行为事例、观察的情况、候选人如何回答等。
面试结束后,我们需要根据行为面试,记录对候选人进行评估,具体可以分为,以下四个步骤。
首先,应找出面谈中,的完整行为事例;
其次,分析行为事例的有效性;
然后,根据每个行为事例和申请,职位的关系、影响程度,评估其重要性;
最后,运用最重要的行为事例,对每项能力给予适当评分。
此外,我们倡导的是一种职业化、亲切的面试状态。如果我们的身体语言表现出,支配/控制,或者过于柔顺/谦卑,甚至带有威胁/敌意,这些都会给ta造成一定,的负面影响。
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“4+1”人才标准
人才标准的确定是选人用人的基础,复地建立了自己的素质,能力模型,并基于该模型确定了“4+1”人才标准。
“4+1”人才标准模型
- Ⅰ专业与组织知识
- Ⅱ 能力(行为)
- Ⅲ 个性
- Ⅳ 关键经历
- “1”:潜力
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02
遇到“伪装”高手,肿么破?
测评中时常会出现一位“不速之客”——伪装。此时“火眼金睛”的我们要那些有趣且无奈的伪装表现,去“伪”存“真”、见招拆招。
技术加持,还原“真实面目”
用各种方法和手段对这些行为进行,识别并加以处理,尽可能降低其对,测评结果的干扰,尽力还原TA的“真实面目”。
比如,在测评试题中,掺入鉴别伪装的题目——这些题目的作用就是,识别伪装,而不用于计分;
或是通过一些量表的计算,如比对前后的答案,以判断被测者的回答是否,存在不一致、自相矛盾等情况,以此来检测社会赞许性和夸大,倾向的发生程度,如果真的发现,了伪装的迹象,会对相关的分值做,相应调整;
还可以在自评工具中加入对,完成时间的监控,通过鼓励被测者用“第一反应”或直觉来进行回答,从而规避伪装的发生;
另外,利用ai技术识别被测,者的面部表情或肢体语言,也能造就一双鉴别伪装,行为的“火眼金睛”。
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最后
愿有对象的你
甜甜蜜蜜,幸福永远
愿单身的你
早日找到那个合适的人
鼠年
让我们一起加油吧
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