「微课笔记」施耐德HRD谈：如何成为真正的业务伙伴（下）

HR在变革中的角色变革，在路上，没有终点VUCA时代下，似乎各个行业都在变革而且，变革的速度更快了变革的特...





出品 | 伯乐会 ( ID: HRbolehui )


作者 | 小伯

备注 | 共计 1000 字数，阅读时间 1 分钟

Julia 目前任施耐德人力资源总监，本文根据其在伯乐会“第九届人力资源管理年会”上的演讲分享整理所得，内容略有删减。

还记得在 施耐德HRD谈：如何成为真正的业务伙伴（上）中 讲到 HRBP基本技能 、HRBP 增值技能吗？以下面是后续的微课笔记。

运营层面

在了解了业务的想法之后，站在运营层面 HR 如何接近业务？从我的经验来说是和业务说相同的语言，这是业务听得懂的语言。

HR 要关注业务的基本关注点，而不是当本月的交付出现很大问题，我们的劳动力效率发生很大挑战的时候，我们再跟他去讲我们这个月要加大学习力度，这样你们就不在一个频道上面。



此外还需要关注在业务下行时人力资源的配置，比如我们应该有你的销售额是多少，你的工厂的整个下面几年的业务计划是怎样的？

通过这样的工具来设置我们人力资源的配置，通过销售额的工作计划设定你有多少个员工，非一线的员工，物流的，质检员各有多少。

其次需要为未来的发展做准备，如果未来公司有 3-5 年发展，我们应该从什么时候开始储备人才？无论是一线工人人才，工程师人才，还有将来领导者的人才。

有一个案例：如果你的总经理告诉你说“今年利润下滑所以我需要取消一些员工的福利，大家一起旅游不做了，年会不要做了。”这时作为 HRBP 你用什么方式说服你的老板，不要轻易用损坏员工利益的方式来弥补由于利润下滑带来的损失？

我的答案是用以上所有业务听得懂的语言去分析如何控制加班，如何降低小时工资，如何做人员配置。

用这些他听的懂的语言给他提供第一版分析数据，告诉他你的方案如何控制加班等措施，不要取消员工的这些旅游，年会团队建设等，因为员工需要被激励。HRBP 关键能力

第一，HRBP 首先一定是多面手，有非常高的专业水平，这样才能得到业务的认可。

第二，对业务的敏感度，一定用业务听得懂的语言跟他们探讨跟人力资源相关的业务问题，并且给出专业的解决方案。

第三，对业务的说服力和影响力，HRBP 需要影响到业务老板，当他去做任何一个选择时。

例如要取消员工福利的时候，你能站出来说我们可以用更好的办法解决这些问题，而不是用直接损害到员工利益，让幸福度指数下降的方案方式。

最后，与业务一起站在战略的高地，前面的战略解码并不是高大上的，任何战略的东西最后一定要落地，但首先与你的业务合作伙伴并肩站在一起。不要等他们谈 3-5 年规划时还在想着愿员工的绩效、培训小时数等。

真正的 HRBP 无论是高雅的战略还是较俗的落地都要会，做的来考勤，玩得了战略，上得了谈判桌，下得了八卦场。既是业务合作伙伴，同时也自带 COE 和 SSC 属性。近期课程：

4.21-22  深圳  移动互联网时代新绩效管理：OKR敏捷绩效管理

4.20-21  深圳  高管薪酬与股权激励实战课程

4.26-27  广州  企业内部猎头全攻略 - 打造高效招聘团队

5.24-25 上海  关键人才管理与激励

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