【解放思想大讨论】解放思想，走向市场，需要什么样的市场理念？

 

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今天想和大家聊这个话题，是因为集团党委书记、董事长王进喜在宣讲报告中指出，咱们集团公司的组织架构和岗位设置还不够适应市场。表现之一就是虽然我们一直口头上讲要设“营销员”，但是直到现在各货运营业点工作人员的职名还是内勤货运员、外勤货运员，没有一个是营销员。

叫货运员而非营销员，这种设置，源于计划经济时代的工作性质和环境。那个时代运力紧张，我们是皇帝女儿不愁嫁，愁的是满足不了需求。所以我们的工作字典中一度没有营销的概念。不仅岗位设置上没有营销员，自上而下，也没有人的工作职责里涵盖营销范畴。

然而随着时代的进步，公路、航空等其它交通运输体系不断发育完善，数以百千计的物流企业横空出世，昔日“铁老大”的垄断地位被迅速打破。如今货主有了更多选择，如果我们不想挨饿，不想眼睁睁看着货源流失，就必须走出办公室、走出车站，深入企业，主动营销。

所以未来我们各站车单位的岗位中，一定会出现“营销员”这个新职名。它和“货运员”是有本质区别的，除了制票、组织装卸这些工作外，它更加强调走出去联系企业货主、开展市场调查、争揽货源的职能。

可是现在很多站车一线的职工心理上很排斥营销，他们觉得营销就是求人，有低人一等的感觉，抹不开脸、迈不开腿、张不开嘴。这种认识当然是错误的，工作没有高低贵贱之别，只要用心去做，三百六十行，行行出状元。更重的是公司制改革后，创造效益是公司的基本价值观，人力资源的分配要受市场指挥棒的调控，钱从哪来，人就要往哪去。要清楚，世易时移，我们早已到了不得不低下“铁老大”的头，去做“店小二”的时候了。

当然同时，我们也要认识到职工的畏难情绪也跟我们以往对营销的重视程度不够有关。应该说，我们的既有体系，无论是产品设计、价格决策，还是运力供给，的确都没有给出去营销的同志提供足够的支持，就像他们抱怨的那样，铁路产品种类单一、运到时限长、价格不够灵活、有时候还难以兑现承诺……

调查显示世界五百强的大公司中，约有2/3的CEO是由营销经理成长起来的。在这些公司的认知中，第一任务就是制定市场营销策略，然后才是控制生产成本和改善人力资源。营销部门的地位举足轻重，被视为其它一切工作的出发点和终点。

学习这些成功企业的经验，未来如果我们想在市场上攻城掠地，在营销上也应进一步投放力量。要建立健全完善的营销系统，取代营销员的单打独斗；要从产品设计开始，就请营销人员参与，倾听和采纳他们的意见；要给营销人员更多随机应变的决定权；营销活动涉及到的人、财、物等相关部门也应积极为其创造条件；后厂对于营销人员争揽来的货源要“视同己出”，在运输服务的各个环节做到精益求精。只有这样我们的营销人员再出去谈业务时，才能有底气、有信心。

同时，对于营销人员的激励约束机制也应作为薪酬分配改革的突破口。咱们集团公司虽然一直尝试通过二次分配等手段努力打破“大锅饭”，拉开“干与不干”的差距，但是力度依然较小。反映在营销人员的薪资上，揽来多少货、装了多少车，体现并不明显，一定程度上也影响了一线营销人员的工作热情。

据了解，绝大多数的成功企业在设计营销人员的薪酬时，都采用“底薪+业务提成”的办法。即，营销人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下，营销越困难，业绩对营销员主观能动性依赖越大，相应的提成比例就会越高。这种薪酬模式在为营销员生活提供基本保障的同时，对他们努力工作具有很大的激励性。

如果咱们集团公司也能出台类似的绩效工资办法，相信对推动营销人员的工作热情会很有帮助。同时，对那些业绩非常好，有能力弄潮市场的营销能手而言，也是一种管理上的公平。

营销强则企业强，营销进步则企业进步，相信随着本轮大讨论的深入推进，对营销工作的思考和变革一定能给集团公司发展注入新的活力。