聊聊家族企业

聊聊家族企业An Evidentialist Analysis on Family Business家族企业...

聊聊家族企业

An Evidentialist Analysis on Family Business

家族企业概况

从全球范围来讲，家族企业是常态。事实上世界上大部分企业都是家族企业。

我在这里举几个数据稍微介绍一下：

1）全世界所有企业中，大约2/3是家族企业 (Interview with John Davis, Harvard Business School)；

2）全球GDP的70%-90%是由家族企业创造的；

3）在全世界所有的主要经济体中，家族企业雇佣的员工人数大约占到总劳动力的50%-80% (European Family Businesses, 2012)；

4）85%的新兴企业(Start Up)的启动资金来自于家族企业 (European Family Businesses, 2012);

5）在中国所有的私人企业中，大约有85%是家族企业 (Sun Yat-sen University, Zhejiang University and Hong Kong-based family firm Lee Kum Kee, 2010)；

Chart 1: Percentage of Family Businesses in the Private Sector

Source: Family Firm Institute

上图显示的是世界各国私有经济中家族企业占的份额。很多大国家，比如美国，日本，德国，意大利等，其私有经济中绝大部分（90%）都是家族企业。

Chart 2: Percentage of Workforce Employed by Family Businesses

Source: Family Firm Institute

上图显示的是世界各大国家中家族企业雇佣的员工数量占比。在大部分国家，家族企业雇佣的劳动力数量都达到了该国劳动力的50%以上。家族企业传承

从统计学上来说，家族企业被自己的后代一代代传下去的成功概率是不高的。

比如上图显示，在美国和印度，家族企业成功传到第二代的概率大约只有30%左右，也就是说70%左右的家族企业在传给第二代时是以失败收场的。至于传到第三代以及更后面几代的例子，那就更少了。

对于中国人来说，这可能不是一个可以接受的统计数据。在传统中国人的观念里，家族企业当然要传给自己的下一代（这也是很多富商一定要生儿子的原因所在）。

每个人在将自己辛辛苦苦打拼下的江山传给儿子或者女儿时，都坚信他/她一定是最佳的接班人。殊不知从统计学角度来看，把自己的企业成功传给下一代犹如逆水行舟，非常不容易。

当然世事无绝对，下面就让我来举几个真实的例子。1. Yuengling Beer

大部分人肯定都没有听说过这个啤酒（Yuengling）。事实上这是美国历史最悠久的啤酒品牌。Yuengling始创于1829年，比美国最有名的啤酒百威(Budweiser，1876年)早多了。

Yuengling啤酒知名度不高的一个很大的原因是其市场占有率不高。如上图所示，Yuengling啤酒大约占到美国啤酒市场的1.6%，远远落后于几大更为知名的啤酒品牌如百威和Miller。

目前Yuengling啤酒的掌门人是Dick Yuengling，他是Yuengling家族的第五代后裔，现年73岁。Dick Yuengling在福布斯世界富豪榜上排名1067，身价估计在18.4亿美元左右。

1985年迪克从其父亲手中接过家族啤酒生意，当时该啤酒公司的年销售额为600万美元。30年后的今天，Yuengling啤酒的年销售额为5.5亿美元左右。(Source: Forbes)

老迪克有四个孩子，其中的三个女儿：Jennifer, Wendy和Deborah都有可能成为Yuengling啤酒的第六代接班人。在2015年的一次采访中，老迪克似乎身体尚佳，还没有任何关于家族产业传承的计划。2. 百威啤酒(Budweiser)

说完了Yuengling啤酒，我们再来说说美国最大的啤酒品牌：百威。百威啤酒的创始家族叫做Anheuser-Busch。看名字你大概可以猜到这个美国家族是德国后裔。

事实上确实如此。1857年一位年轻的德国人Adolphus Busch从家乡移民到美国的圣路易斯，和一位名叫Lilly Anheuser的女生结婚。Lilly Anheuser的老爸Eberhard Anheuser在当地有一家啤酒厂。于是女婿和岳父合作共同创建了Anheuser-Busch这个举世闻名的啤酒品牌。

2008年，Anheuser-Busch被比利时的啤酒跨国集团Inbev收购，成为新成立的Anheuser-Busch Inbev (AB Inbev)的全资子公司。令美国人十分自豪的百威从此成为一个欧洲啤酒品牌。

在被收购之前，Anheuser-Busch售卖的啤酒占到美国市场的一半，市值高达320亿美元（2007年），有三万多名员工。

在2008年Anheuser-Busch被收购时，当时的公司掌门人是August Busch IV，也就是该家族企业的第四代掌门人。

Busch家族有一个传统：当下一代掌门人（男性）出生时，他被喂的第一口食物不是母乳或者牛奶，而是五滴百威啤酒。当时的August Busch IV可是经过这个神圣仪式被认可的官方接班人（原谅我用了一张不太相关的贴图，不过希望你可以体会一下这个奇特的仪式）。

很遗憾的，August Busch IV并不是一个合格的领导人。除去一段失败的婚姻（结婚2年后即离婚），他也被频繁卷入各种糟糕事件（有兴趣的朋友可以谷歌Michele Frederick Car Accident, Adrienne Nicole Martin等等，我在这里就不八卦了）。156年的家族光荣传统在这位第四世花花公子手里被终结，不知道其父辈们会作何感想。太多的遗产：祝福还是诅咒？

1891年，美国钢铁大王Andrew Carnegie说过：

The parent who leaves his son enormous wealth generally deadens the talents and energies of the son, and tempts him to lead a less useful and less worthy life than otherwise would.

翻译过来就是父母如果给孩子过多的财富遗产，那么反而会毁了孩子的生活。

巴菲特也曾经说过：一个富豪在考虑给自己孩子留下遗产的数量时，需要适度。事实上巴菲特的几个孩子都没有参与其家族企业Berkshire Hathaway的管理。

在一篇学术论文中，经济学教授Holtz-Eakin, Joulfaian和Rosen对美国1982年-1985年的8，500名净值超过30万美元的富二代的缴税记录进行整理研究后发现，如果一个人受到的赠与（遗产）超过15万美元，那么和那些受到遗产少于2.5万美元的人相比，前者不工作的概率要比后者高出四倍。

同时他们的研究也发现，那些收到高额遗产（超过15万美元）的富二代，即使没有失业，在工作中付出的时间也远远低于平均水平。

Source: Holtz-Eakin, D, et al: The Carnegie Conjecture: Some empirical evidence, NBER, 1992

在2006年的一篇学术论文中，经济学家Francisco Perez Gonzalez通过对比美国335家有过传承经历的企业（其中122家企业由同家族的下一代掌权），发现由同家族成员接管的企业，在接管3年后股票回报显著低于其他非家族成员接管（职业经理人）的家族企业。

Source: Perez Gonzalez, F: Inherited Control and Firm Performance,

还有一个有趣的发现是：如果被选定成为继承人的家族成员来自于美国前100名大学（即该家族成员通过了一定的筛选机制），那么其接管家族企业后，其业绩和非家族成员接管的企业的业绩没有多大区别。也就是说，家族企业被下一代接管后的糟糕业绩都来自于那些没有被筛选过的家族继承者（比如无法进入美国前100位大学的家族成员）。

这个研究的启示似乎显而易见：家族企业主应该对下一代好好培养，希望他们成为有用的人才。但是如果第二代不具备接班人的基本素质，那么最好还是另请高就，引入职业经理人。

或者：还有一个办法。那就是：领养一个接班人。

领养儿子/接班人的做法在欧美并不流行，但是在一个国家却比较常见，那就是：日本。在日本有很多非常有名的家族企业，比如Toyota, Suzuki，Kikkoman等，都有领养家族企业接班人的历史。

比如上图显示的是日本铃木集团(Suzuki)的集团主席Osamu Matsuda。在被领养（注：日本通常不叫领养，而叫家名继承）后他改名为Osamu Suzuki。Suzuki Group拥有员工5万7千人，是日本最大的汽车制造商之一。

在28岁时，Osamu Matsuda和铃木集团的领导人Shunzou Suzuki的大女儿结婚，并被领养成为Shunzou的儿子。从此Osamu Suzuki的职业之旅一帆风顺，在48岁时成为铃木集团的总裁。

在日本像Matsuda这样的例子并不罕见，被“领养”的儿子的平均年龄在25岁左右，远远大于传统意义上“领养”孩子的年龄段。

有些人可能会说，Matsuda已经是集团领导人的乘龙快婿了，那么还有必要再加一层领养的关系么？

答案是关系大着呢。因为领导人要考虑的不光是自己的女儿和外孙/外孙女的幸福，还有整个更大的铃木家族的利益。只有把女婿领养成为自己的儿子（包括把姓氏改掉），才能够从道德上施压让女婿以铃木家族（这里面可能涉及到数百甚至上千个铃木的家族成员，以及亲朋/合伙人/下属）的利益为重，而不是只打着自己小家庭的小算盘。在日本姓Matsuda和姓Suzuki差别大着呢，相似的道理在国内也不难让人理解。结论

1. 家族企业是经济活动中的常态，在各国经济中家族企业都占有重要作用；

2. 家族企业的传承是一个大问题，大部分家族企业传不到第二代，更别说第三第四代；

3. 要想延续家族企业的生命，选贤很重要。最理想的是自己的下一代有经商的才干并且有兴趣继承家业；

4. 如果下一代没有继承家业的兴趣或者才能，那么可以考虑“领养”，或者引入经过筛选的职业经理人，这些选择要比硬把自己儿子/女儿推向领导岗位强。

希望对大家有所帮助。