看足疗店店长如何挽回离职优秀技师

优秀足疗师辞职给足疗店带来的损失不言而喻。一旦离职，足疗店首先要调拨新员工接替她的工作，非但之前培养该足疗师的心血化为泡影，还需要再次投入培训一名优秀足疗师的人力物力。...

优秀技师辞职给足疗店带来的损失不言而喻。一旦离职，足疗店首先要调拨新员工接替她的工作，之前培养该技师的心血化为泡影，还需要再次投入培训一名优秀技师的人力物力。

优秀技师往往与不少老顾客关系牢固，懂得老顾客的习性，知道如何为老顾客提供个性化服务。接替她们岗位的技师短时间内很难上手，与老顾客之间也需要一个磨合过程。

这也是为什么不少老顾客在其熟悉的技师离职后，认为足疗店服务质量下降、产生失望情绪，不愿到足疗店消费的原因。



离职的技师到新岗位后大多急于开展工作，势必会利用其在之前的足疗店中掌握的顾客资源，向老顾客推荐新足疗店，又分掉原足疗店一部分老顾客。

如此一来，足疗店流失的不单单是技师，更重要的是老顾客资源。

因此，挽留辞职的技师，足疗店没有任何损失，更不会丢面子。



技师辞职一般有两种状况：

一类是真心辞职的，一类是打算辞职的，两种所占比例约为30%和70%。

后者所占的比例俨然很大，如果足疗店能及时、合理的应对技师的离职，仍然能够有效的避免人才的流失。

造成技师辞职的原因不外乎两个，一是内因，即技师自身因素，二是外在因素。

接到技师的辞职信息，店长应该如何挽留呢？



对于自身因素，辞职技师多会表达“工作压力太大，感觉身心疲惫”、“家中有老人、孩子需要照顾”、“家里人不让干这行了”等理由。

解决这些问题不能靠提高工资等常规办法，店长最好以个人的方式介入，帮助其分析原因。



例如某足疗店曾经有一名技师，工作非常努力，过年期间店里的生意非常好，每天来店里的客人非常多，技师工作强度很大，她觉得工作压力太大，有些吃不消了，故提出辞职。

接到辞职报告时，店长立刻放下了手头的工作，请她到办公室了解原因。经过两个多小时的交流，她终于吐露了辞职的真实原因。

店长则据此做出调整，整合其他员工的状况，重新制定了店铺的作息制度，及时留住了人才。

店长通过谈心得知技师辞职的原因后要仔细分析，找出应对办法，专门对待，切不可凭经验处理，更不能不闻不问。

其次，与技师谈心时一定要平易近人，不要居高临下。



提出辞职的技师会在心理上对足疗店产生一种“恐惧感”，担心技师会提出苛刻的条件，甚至会扣留本月工资等，会刻意逢迎而不说辞职的真正原因。

因此，店长不宜直接问其辞职的原因，而是真诚地表达足疗店对她的重视，希望她能够留下来。这样也许能够起到弱化她们辞职决心的作用。

反之，若足疗店对辞职技师不闻不问、漠不关心，技师收到的暗示往往是“足疗店不重视我，我留下来也没有什么发展了”，就会坚定辞职的决心，转变为真心辞职的技师。



外在因素有两个：一是足疗店因素，例如足疗店技师少、劳动强度高、住宿条件不好等等，足疗店要马上做出调整，尽量满足技师的大部分要求。

但对于“工资低”，足疗店却不能马上同意，否则先不说辞职的技师尝到甜头后，是否会故技重施，单是其他人员知道后也容易效仿。



二是同行因素，多出现在优秀技师身上，不少同行会前来“挖人”。“挖人成功”的法宝多是提高待遇，提升职位，提供更好的环境等。

这时店长就要帮助其分析离职后的收益是否会兑现，到了新岗位上熟悉工作需要多少时间，足疗店能为其提供哪些发展前景，留在足疗店的优势等等，技师自会做出比较，决定留下还是离开。

如果向技师许下承诺，后期一定要实现，否则，技师最终还是会离职的。

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