招聘薪资应届

2020年应届生薪资曝光！工资中位数4791元，这些岗位最高

今年因为疫情这只黑天鹅，无论是企业还是求职者，招聘/面试时都面临了各种不同的问题。对于众多企业来说，就算当下...

今年因为疫情这只黑天鹅，无论是企业还是求职者，招聘/面试时都面临了各种不同的问题。

对于众多企业来说，就算当下的经济环境变化太大，但是公司依然要发展，该推进的项目必须要推进，同样该招的人才也不能缺少。

这一点，招聘应届毕业生就成了部分公司的最优选择，一方面优秀的应届毕业生能为公司带来新鲜血液，多加培养就能成为中流砥柱。

另一方面，应届毕业生的薪资总体而言要比有经验的求职者偏低，这也可以在很大程度上降低我们中小企业用工成本。

不过今年很多HR会觉得在招聘应届毕业生时不太好定薪，太低了就没有市场竞争力，吸引不到优秀毕业生，太高了就不符合控制用人成本的初衷。

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2020年应届毕业生

薪资中位数4791元

此前BOSS直聘发布《2020应届生春招求职趋势报告》,根据更能反应毕业生中等收入的薪资中位数指标反映，即使是在一线城市，2020年应届生招聘起薪也只有4791元，而四线城市应届生招聘起薪为4409元。

不过，如果是按照春招应届毕业生的平均工资来看，招聘应届生的平均薪资为5838元，较2019年同期增长4.1%，这个数据比起2019年涨幅7.5%有所下降（由此我们也能看得出来，整体市场对于应届生薪资涨幅都不高）。

就连招人不断的字节跳动，也有应聘者反馈，2020届校招能给到的待遇也就一年14薪或15薪。

而在往年，19届校招很多都能达到年18薪，前端开发月薪甚至能到20k左右；产品是14-18k；运营10k左右。

本来现金薪酬就要比字节跳动低25%-40%的BAT，今年招聘应届生的薪酬调整就更不用多说了。

在这批应届毕业生中，硕士学历应届生的平均薪资为9248元，这一数据比起2019年过万的平均薪资有所下降。

除了以上这些，猎聘网则给出了2020年企业给应届生起薪的调查，接近1/3的企业给应届生起薪定在3000-5000元，超过1/3的企业会给到5000-8000元这样的范畴。

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哪些银行/行业

应届毕业生起薪最高？

在参考以上薪资数据的同时，大家也会对哪些行业或岗位应届毕业生工资最高感到好奇。

根据相关调查数据显示，系统架构师、算法、数据架构师、通信研发工程师等互联网/IT行业的这些岗位，毕业生工资最高。

不过这些实际薪酬和毕业生们的预期还是颇有差距，从数据上来看，2020应届生的平均期望薪资超过6000元，而硕士以上学历的应届生则高达11947元。

另外，如果从学校类型来看，一流高校和海外高校的应届毕业生期望薪资远远高于前文讲到的企业实际给到应届生的招聘起薪。

这一点，相信我们很多HR在招聘工作中也很难体会到很多应届生对薪资的期望，和整体的招聘市场行情不相符。

其实不单单是应届生，很多有经验的面试者在谈到期望薪资时，也会提出高于HR心里最优值的工资数。

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HR谈薪时需要哪些技巧？

当面试到最后的定薪环节，出现了候选人薪资期望过高，如果这个人才很适合该岗位的情况。

那么HR要如何沟通，才能最大限度的给公司节约人力成本，并将薪资确定到双方都能接受的程度呢？

在沟通之前，我们首先要了解，这个岗位给的薪资是否在当前招聘市场中具备竞争力。

这个竞争力的查询可以通过同行交流，再结合一些可靠的数据报告从而得出相应结论。

一般情况来说，只要岗位的薪资和招聘市场的水准持平，那么就可以接着往下谈。

这里要提醒各位HR，如果当你提出比较低的薪资，而候选人欣然同意（按照着名候选人条件，市场价值本应更高），那么你就需要警惕这位候选人是不是能力有问题。

以前曾有位HR跟我说过，他用低于市场水平的薪资，招了一个高端人才。

结果在工作的半年里面，大小错误不断，还害得公司丢了个优质客户。

最后，HR不得不想方设法把他辞退掉，重新招人。

经过这次教训，HR也只能说，一分钱一分货，老祖宗城不欺我。

言归正传，在和候选人就薪资问题谈判时，要切忌画饼，并且打消对方不切实际的期望，充分运用“压”、“拉”二字口诀，恩威并用就能解决90%的候选人。

压，每位HR都明白，就是压低薪资。但怎么不着痕迹的“压”显然是个技术活，HR可以参考以下几点：

1. 心理预警

那就是面试初期，就先说明如果入职，公司会要求新员工提供上家公司的收入证明，这样可以给对方一个警示，让对方不至于漫天要价。

2. 拆分薪酬结构

如果候选人觉得工资太低，那么就需要给他展示下其他的福利，将总报酬进行拆分。

员工的总报酬=年现金收入+绩效+年终奖+福利（社会保险、补充商业保险、各类津贴补贴、带薪假期、进修培训等）

让员工感觉他还有一部分浮动的收入，并没有算到固定薪资中。

3. 弱化岗位市场待遇

可以告诉候选人，公司的薪资在整个市场环境下是具备竞争力的，其他公司同等岗位的待遇不如我们公司，适当弱化该岗位的市场待遇水平。

压完薪资后，一定要记得二字口诀中的另外一个字——拉。

顾名思义，“拉”是在不提高固定薪资的情况下，给候选人展示公司优势，侧面提升岗位吸引力。

比如，告知候选人公司定期调薪策略，或是多列出一些吸引点，如公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等。

总之就是充分告诉候选人公司的职业发展通道、薪酬提升，这里可以借用内部一些员工实际案例来说明，引导应聘者。

因为绝大多数应聘者都更看重未来的上升发展，这一点对于应届生更是如此。

HR说的这些介绍，看似不实际，但能从心理层面增强候选人对企业的信任度。

当然，如果以上的都做到了，薪资依旧谈不拢，那么这时候HR也只需要保持微笑，不行就拜拜，下一个快来。