HR的未来：发展粉丝经济（2018年中国人力资源发展十大趋势下篇）
高级人力资源管理者将越来越抢手...
前言：
昨天和前天我们分享了江晓兴导师《2018年中国人力资源发展的十个趋势》前7个，今天我们把剩下的三个趋势继续分享完。思考一下，你们企业的绩效指标是动态的，还是静态的？关注的是事后指标，还是事前或事中指标？如何透过指标的设计，实现员工和管理者的自成长？
今天中国已经进入共享经济时代。共享经济下，企业的组织结构该如何设计？HR的未来在哪里？
趋势八：人力资源模式应用体系进入创新迭代期
人力资源模式应用体系进入创新迭代期，而且创新迭代期是非常明显的，除了刚刚讲的绩效棱柱模型。
在绩效棱柱模型里面，最不同的是KPI。
我们现有的绩效考核都是事后考核，但是今天人力资源已经进入人力资本开发时代，进入心理资本开发时代，人力资源管理更多的是人力资源运营的监控。我们的指标应该是关注事中或者事前才对。
接下来我讲二个指标， 告诉大家在企业中是怎么辅导和落地的。
哪两个指标是来去做推动的，为什么这样的指标在企业中很实用，同时它又能完成我们人力资源运营监控的要求？
我们评估管理者的能力和潜力，会放一个指标，叫做员工收入增长率。很多管理者一听这个指标就痛苦。不痛苦就不对了，只有让你痛苦，才能让你成长！第一个指标，我们是针对管理者的。
假如一个管理者可以持续帮助员工提升收入，并且有更好的未来，那么这个人毫无疑问，一定是有管理潜质的。你说是不是？
因此，用这个方式，可以不断打磨管理者的实力。
一开始，我们对员工收入增长水平要求不高，可以有个调整期，慢慢进入增长期，就像从5S->6S->7S->8S->9S->10S……，这一路都是这么来的。但是指标设计一定要好。
员工收入增长率可以发现很多的问题。
最核心的问题是，只要员工收入不增长， 员工会不会有流失？一定会！管理者一看这个员工持续45天，收入都没有增长，是不是要去谈话一下？
那么，管理者就会去关注员工，到底是能力的问题，还是意识的问题，态度的问题？这就要求管理者对员工进行实时动态的观察。假如管理者忙，HR是看的很清楚的。
第二个指标，是针对高管的
好，那我们如何去评估选拨一个高管呢？
我们通常把它的部门绩效指标调整一下，叫做部门绩效增长率。注意是增长率！过去我们考核：90分，不错！第二个月考核90分，不错！第三个月考核还是90分，很不错！
你能看出什么？看不出什么！
今天这么快速的时代，能够评估一个人的唯有持续进步。所以绩效只有增长，才代表他的能力在提升。我们辅导了这么多家企业，在实施这样的指标之后，一开始管理者都对我们非常的痛恨，因为这日子很难过。
但是我跟他们的老板说，当你的员工开始忧虑的时候，你的好日子就来了。经过了痛苦的一个周期以后，大家马上的关注点就不一样了。
要想部门绩效不断增长，请问选的员工重不重要？所以，很多部门经理就亲自去选员工。
以前HR让部门经理去面试，说现在有个员工面试，能不能来看一下？他说，我忙！他都不好好配合。
现在员工进入他的部门之后，要不要去关注他的能力？要不要定期去做辅导，培训？要不要担心员工突然流失？他就要主动去经常沟通，主动去问问，为什么不好，主动去做员工关系。注意，这就是HR将专业的人力资源管理的能力转移给我们的管理者。过去我们用培训，现在我们用KPI，一个指标就可以了。这两个指标又是动态的关注企业运营事中的状态。假如这个月绩效没有增长，我们就要知道问题在哪里。
这个案例很简单，但是我们要知道，人力资源模式应用进入了全新的迭代期。
过去，我们经常讲一个例子：如何少花一倍的钱，让员工可以多干一倍的活？一个员工进企业的时候，你会给他一张offer，对吗？现在接下来我给你一个动作很简单，再增加一张offer就好了。
也就是说，一个人进来我给他二张offer。一张是他当前岗位，第二张offer是这个岗位下一步晋升的岗位。
所以，他的offer里面就会写着，当前的岗位名称、岗位职责、薪资结构和考核指标。比如说你应聘的是专员，接下来再给你一张经理的offer，上面写着经理经理的岗位职责，经理的KPI考核，以及对经理的基础要求。
在下面有段话：当你自己觉得已经符合经理能力的时候，你可以随时向人力资源部申请，应征考核，一旦考核过关，即按照你当前能力匹配的职位进行付薪。
请问，很多人听完，兴奋吗？我们做个假设， 假如你应聘了一家企业，拿到了两张offer，于是我的问题是：你是按照专员的要求好好干活呢？还是按照经理的要求好好干活？
经理的！
你看，人都是很实在的。可是你忘了吗？你拿的是专员的薪水！你觉得经理就在前方，永远不会在意拿的是专员的钱，内心有个强大的信念，就是：我快要成为经理了。
所以，你就完整的实现了老板的需求：花专员的钱，让他干经理的活。重要的是他会自动自觉的加班，还不向你要加班费。
是这样吗，各位？
只不过你们唯一遗憾的是你们企业没有给你们两张offer，是不是？
因此，做好人力资源一定是非常轻松的，也一定是非常简单的。你做的越复杂，越痛苦的时候，你要提醒自己，你走的常常是弯路。
所以我们的认知假如不去打破、创新和迭代的时候，我们永远在辛苦的做。
为什么我们要用二张offer？很简单！
今天的90、95后、00后，他们对自己的期望值，以及对自己成长的速度，会不会对我们的70、80后更高，更强？你去问问90后，90%的人告诉你，我先在企业混着，我早晚要创业的。
他们无论遇到什么样的状况都有这样的信念。所以，你只要给到这样的机会，他就会快速的成长，他就喜欢这样的机制。
看上去是两张offer，非常简单，但是这就是机制的设计。今天，人力资源更多的重心是在整个人力资本的机制的设计上。你需要思考的是，用什么样的机制可以激活人的驱动力，用什么样的方式可以让他们自动自发，用什么样的方式可以让他们成长的更快。
这一次的创新迭代，将会让很多的企业快速的拉开距离。
好的企业，不一定是现在好的企业。而是那些团队能不能快速自我迭代，能不能快速自我成长的团队。这种全新的人力资源模式，我们希望大家要去关注他。
趋势九：人力资源共享中心将成为主流
这个已经毫无疑问了。在这个部分中，我用二句话帮大家理解的更加清晰。
第一句：人力资源共享中心，就是利润中心。第二句：未来在企业里面，你们应该是各部门的人力资源顾问。既然是顾问，谁给你花钱？各部门为你付出代价！所以这个时候，他就有反向评估的杠杆。
假如你可以把这个事情做好，你就可以出来，跟平台合作，比如跟HRPC，也可以联络一批志同道合的人，成立地区性质的、行业性质的，人力资源专家共享中心。
这些都是企业绝大部分共同的需求。
而人力资源共享中心，是面对产业和未来更多企业走向平台型生态的必然选择。
当企业进入平台型生态的时候，他就需要的叫做共享。能够把一个资源通过共享的方式，产生倍增的利润回报。
这是真正的价值。
因此，在我们看来，人力资源共享中心，必然会成为主流。对大家来说， 你们下一个在企业里面成为合伙人，更多的应该是人力资源共享中心的发起人。
在人力资源共享中心里面，因为你跟别人共享，你也会把各个部门的负责人共享到人力资源共享中心，聘请他们作为人力资源共享中心的市场运营专家或者师资，或者财务方向的专家或者师资，形成相互的融合，帮助企业形成全面的全案的诊断和服务。
趋势十：高级人力资源管理者将越来越抢手
高级人力资源管理者，需要具备四个知识结构：第一、识人体系要绝对过关。
你要成为高级人力资源管理者，人际必须要是一流的。那什么叫人际是一流的？
第一，“洗脑”的能力要强，也就是你宣传企业文化和价值观的能力必须是一流的！第二，这个“洗脑”能力强在哪里？就是能够以最低的成本让你员工实现自动自发的工作，实现绩效倍增的效果。当你面对是90、95、00后，不断的全新创新人才涌现的时候，你能不能让他们变成企业人？
所以，你首先要了解人。
第二、培训能力。前提是你只有了解他们，才能培训他们；
第三、全案咨询能力。
我们希望大家在全案咨询的维度上，能够尽早有所积累。因为越早积累能够帮助你走的更远。这种远，指的是，未来无论是在企业，还是在未来平台的平行合作，包括未来的创业，你都不会紧张。
今天中午，我们跟几个机构交流，有几个是我看着创业出来的，他们都会有些压力。因为他们不是从全案咨询的结构里面出来的。
一个企业在不同阶段总会遇到不同的问题，企业家总会焦虑和痛苦，这和每个个体的成长是一样的。假如全案系统出来的，你很清晰每个企业发展的阶段，就像雷军透过两年的天使投资人出来后， 再做企业就有非常清晰的节奏和步骤，完成对应匹配的价值和目标。
所以当我们对于我们的知识掌控性更强，我们的成长会更快。
第三、心理学常识。[/b]
这些心理学常识讲的是绩效心理学、薪酬心理学、培训心理学（特别是企业社群培训模式），招聘心理学、猎头心理学等。
没听说过请你强烈关注hrpc，因为假如你要在专业部分做的更深入，就像我们前面跟大家分享的一样，只是增加一张offer，就可以产生这样多的效果，那么是你必须要了解的。
今天的人力资源管理者，不了解深度的人性，就不能深度赢得人心。HR在企业，做的不是管理工作，而是发展粉丝的工作。以下这句话， 请大家记住：
那你们就毫无争议的成为企业的核心。当你这个明确的时候，我们跟政委是一样的。2018年，人力资源从业者最重要的本分，就是持续不断的发展粉丝，然后从粉丝中挑两个VP铁丝，再从铁丝中发展一批钢丝。
这种方式也是我们成为高级人力资源管理者的一条路径。
-END-
江晓兴导师的《2018年中国人力资源发展十大趋势》上中下三篇总计2.1万字，给看完全部趋势的自己掌声鼓励一下。借用雷军的一句话：方向不对，努力白费！跟紧趋势，才能事半功倍！
此外，我们也分享了庄黎导师的《2018年HR生涯全面价值管理的十个趋势》上下二篇1.8万字，希望在这个VUCA时代，能够带给大家更多维度的思考！
延伸阅读
新视野：用培训的方式做招聘|《2018年中国人力资源发展十大趋势》中篇
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