【HR荐读】企业薪资总额应该如何确定？

企业薪酬管理政策不同，薪资总额的确定方法也不同。...





企业薪酬管理政策不同，薪资总额的确定方法也不同。以下三种薪酬管理政策对应着三种不同的薪资总额确定办法。

一

薪酬与薪资

薪酬总额是企业用于聘用企业所有员工所投入的人工费用总和，既包括以现金形式支付的薪资，也包括以非现金形式支付给员工的各类奖励，员工所获得的奖励股份、分红计划投入、期权投入，实物形式的福利投入及保险费代缴等。

薪资总额仅仅指以现金的方式支付给员工的所有劳动报酬。退休退职人员的各项支出和劳动保护的各项支出及稿费、讲课费等专门工作报酬，出差伙食补贴、误餐补贴等内容应包含在薪酬总额中，但不应包括在薪资总额中。

二

服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额确定方法

1．企业薪酬总额的确定必须考虑三个方面的因素


同行人均薪酬总额。过高于同行平均水平，会浪费劳动投入，使企业花费没有必要花费的高劳动投入；过低于同行平均水平，则会使企业必须的人才流失，导致企业发展受挫。


企业在同行中的地位。企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必然高于同行平均水平。这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报。


企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系。当企业的核心竞争能力仅仅与企业某些核心员工的创造性相关时，这种核心竞争力所带来的企业盈利，就不能过多地转化为企业的劳动总投入。如果企业的这种核心竞争力主要体现在企业员工整体素质较高或勤奋努力上，就必须在薪酬总水平上有比较充分的反映。公式中T——企业薪酬总额；A——行业人均工资；r——员工核心竞争力贡献的支薪权数，其取值只能小于1，最大不能大于1/2，否则企业发展的物质基础就不能同步增强，企业核心竞争力就不能全面提升，最低不能小于1/4，否则其激励作用会太弱；K——员工核心竞争力贡献系数，其值可选用其企业全员生产力水平高出行业平均全员生产力的比例，也可直接选用自己企业投资回报率与行业平均投资回报率的差，投资贡献的差距就是员工的努力和管理的贡献；s——支付能力限制权数，即企业盈利中能作为薪酬支付的比例，其取值只能小于1，但最大不能大于2/5，否则企业发展的物质基础就不能同步增强，最低也不能小于1/5，否则其激励作用会太弱；P——自己企业盈利能力高出社会平均水平的比例，其值可取自己企业投资回报率减社会投资平均回报率的差；N——企业员工总数。

三

服务于人才竞争优势的薪酬总额确定方法

服务于人才竞争优势的薪酬管理政策下的薪资总额确定，主要应考虑同行竞争对手以及同行领先企业的工资水平。企业要保证人才竞争优势，就必须保有高于同行企业平均水平和竞争对手的平均水平，与行业领先企业的工资水平接近或者超过。公式中T——企业薪酬总额；

W——行业内的人均工资水平；

F——自己企业与仅次于自己企业的直接竞争对手的全员生产力之差的比例，其计算方法为，自己企业全员生产力（人均销售收入，或者人均企业新增价值——总产值减去折旧及材料能源投入）减去直接竞争对手的全员生产力，然后除以竞争对手企业全员生产力；

L——行业领先企业的平均工资与自己企业平均工资之差的比例，其计算方法为，企业平均工资减去自己企业平均工资，然后除以自己企业平均工资数；

N——企业员工总数。

四三

服务于支薪能力限制的薪酬总额确定方法

服务于支薪能力限制的衰退行业企业盈利能力挖潜的薪酬管理政策下的薪资总额的确定，要考虑的因素有二，即员工所能接受的最低工资限额和国家的最低工资限额标准。公式中T——企业薪酬总额；

Q——员工所能接收的最低工资限额；

LIM——国家的最低工资限额标准；

N——企业员工总数；

D——企业人均工资相比最低工资限额的折算系数，其值可取企业前3~5年的人均工资数与员工最低工资之比的平均数。

注：本文来源于网络，版权归原作者所有。





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