为什么你的爱人不喜欢你帮助他人OBHDP2017年第1期论文解析

你善于帮助同事，但是否也善于帮助你的配偶？...



1.潜在目标追求对资源配置、任务绩效及目标放弃的动态影响

本研究检验了两个潜在的边界条件—被激活目标本质（成就vs低成就）和有意识的目标努力。潜在可成就目标增加技能获取的时间投入，当目标难度为中时，这种资源配置的增加能够产生更高的绩效。然而，确定的有意识的目标会降低潜意识可成就目标(subconscious achievement goals)对绩效的积极影响。潜意识低成就目标(subconscious under achievement goals)使得个体放弃目标追求，并且任务绩效对这一关系起到中介作用。高难度的有意识目标抵消潜意识低成就目标的消极影响，但前提是在绩效降低之前实施干预。总之，研究结果表明潜在可成就目标促进任务绩效，而潜在低成就目标引发目标放弃，高难度的有意识目标调节以上作用效果。

原文：Sitzmann, T., & Bell, B. S. (2017). The dynamic effects of subconscious goal pursuit on resource allocation, task performance, and goal abandonment. Organizational Behavior and Human Decision Processes,138, 1-14. 译者：周凡磬

2.想法源自混乱：信息结构和创造力

结构性对于创造力来说是好还是坏？关于信息组织，研究者长期以来主张采用分层信息结构（层次分类组织的信息而非水平信息结构），以减少信息处理的复杂性并提高工作效率。然而，分层信息结构具有“双刃剑”的效果，其可能会降低创造力，这里的创造力是指对现有信息进行创新且有效的整合。这种消极影响可能是由于分层信息结构阻碍了来自远端概念类别的信息整合。为此，本研究探讨了信息结构是否会影响创造力。研究认为，相比水平信息结构，分层信息结构会降低认知灵活性继而负向影响创造力。

原文：Kim,Y. J., & Zhong, C. B. (2017). Ideas rise from chaos: information structure and creativity. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 138,15-27. 译者：张雨奇

3.从社会认知角度解释谈判道德中的性别差异：道德认同的作用

迄今为止，道德中的性别差异问题并未受到足够的理论关注。本研究利用社会认知框架解释为什么会出现这些差异以及女性在何时会比男性做出更少的不道德谈判行为。我们认为，相比于男性，女性更高的道德认同抑制了她们的不道德谈判行为。研究1通过样本量超过19000人的元分析发现不同性别的人具有道德认同差异。研究2从谈判道德的两个方面观察性别差异，即道德推脱和投机主义（moral disengagement and opportunism）。研究3验证了道德认同是谈判道德的前因。最后，研究4和研究5探讨了财政激励的调节作用。因为财政激励可能会暂时性的降低道德认同的作用效果，它可以缓解谈判道德中的性别差异，使得女性做出与男性更一致的行为。然而，财政激励会影响女性（而非男性）的不道德谈判行为。我们的研究有助于解释道德中为何以及何时会出现性别差异。

原文：Kennedy,J. A., Kray, L. J., & Ku, G. (2017). A social-cognitive approach to understanding gender differences in negotiator ethics: the role of moral identity. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 138, 28-44. 译者：张雨奇

4.你善于帮助同事，但是否也善于帮助你的配偶？——资源基础观视角下工作—家庭中的帮助与支持根据过度行为效应、工作家庭资源模型和工作支持行为的研究，通过建立资源生成和资源消耗机制探讨工作中的帮助提供行为如何溢出影响家庭中的配偶帮助行为。在两次经验取样研究中，连续10个工作日在每天不同时刻收集不同行业的员工及配偶的数据作为样本，研究结果支持了资源生成和消耗机制。白天员工为同事提供越多的帮助行为会引发越高的积极情感，进而引发更多对配偶的支持；与此同时，较高的帮助水平会导致投入家庭的时间越少，从而减少对配偶的支持行为，他们得到了更高的积极影响，进而对配偶的支持服务更高；同时，较高的帮助水平减少了投入家庭的时间，从而降低了对配偶的支持。研究2检验并证实了亲社会动机促进帮助的资源生成效应。

原文：Lin, K.J., Ilies, R., Pluut, H., & Pan, S. Y. (2017). You are a helpful co-worker, but do you support your spouse? A resource-based work-family model of helping and support provision. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 138,45-58. 译者：聂晶

5.一盎司预防还是一磅治疗？在决策过程中干预的两个实验研究本研究详细介绍了关于决策组正式干预时间的两个实验。研究1表明，接受过程中干预的群体会收集更关键的信息，并做出比接受任务前干预的群体更好的决策。这是因为过程中的干预减少了对成员偏好的讨论。研究2显示了在较短的时间范围内相类似的结果——即接受过程中干预的小组成员的讨论有更少的成员偏好，比接受任务前干预的群体收集了更多的关键信息，因为他们认为这些干预更有价值，从而间接提高了决策的质量。令人惊讶的是，过程干预的具体时间对信息整合以及群体决策效果没有显著影响。这些研究表明，决策群体对于对旨在解决过程问题而非预防过程问题的干预更加敏感。

来源：Fisher,C. M. (2017). An ounce of prevention or a pound of cure? Two experiments on in-process interventions in decision-making groups.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 138, 59-73. 译者：郑昌木

6.欺骗动机和个性特征的交互作用：澄清欺骗过程使用发声思考法，本研究试图探索三种场景中的欺骗动机和个性特征的交互作用对回应过程和自我评价的影响。第一个研究比较了诚实和欺骗的场景，结果表明欺骗动机和个性特征交互影响回应过程和自我评价。第二个研究使用求职场景重复第一个研究，结果表明，求职者的回应过程和自我评价更类似于诚实场景（而非欺骗场景）的结果。但是，求职场景和诚实场景有明显的区别。研究讨论了关于欺骗（动机）的过程模型和欺骗（动机）研究中个性特征作用的重要意义。

来源：Hauenstein,N. M., Bradley, K. M., O’Shea, P. G., Shah, Y. J., & Magill, D. P. (2017). Interactions between motivation to fake and personality item characteristics: Clarifying the process. Organizational Behavior and Human Decision Processes,138, 74-92. 译者：郑昌木

编辑：夏莹  彭坚

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