【小金教学】第三十一讲—岗位评价的基本步骤_【企业人力资源管理师考试培训】

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【小金教学】第三十一讲—岗位评价的基本步骤

【学习目标】

通过学习，了解工作岗位评价的基本原理；掌握岗位评价的基本步骤。

【知识要求】

一、岗位评价的基本理论岗位评价，也称为职务评价或工作评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值最作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机的结合起来，通过岗位价值的量化比较，确定企业薪酬等级结构的过程。

岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，失去丁薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。

（一）岗位评价的特点

1、岗位评价一岗位为评价对象

2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程

3、岗位评价需要运用多种技术和方法

（二）岗位评价的原则

1、系统原则

2、实用性原则

3、标准化原则

4、能级对应原则（三）岗位评价的基本功能

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

2、量化岗位的综合特征

3、横向比较岗位的价值

4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础

二、岗位评价的信息来源岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。

1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料

2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价

岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来源。

三、岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可以是线性关系的，如图所示的直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性的，图中曲线M，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。

【能力要求】

岗位评价的主要步骤

1、组建岗位评价委员会

2、制定、讨论、通过《岗位评价体系》

3，制定《岗位评价表》，评价委员人手一份

4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息

5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）

6、代表性岗位试评，交流试评信息

7、评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并每一岗位评价总点数

8、制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数

9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列

10、根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表

11、根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级系列表

12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评

13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束

14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表

第三十一讲的内容就分享到这里，下一讲的内容是：岗位评价系统设计 欢迎关注