【小金教学】第二十九讲—薪酬体系设计

【小金教学】第二十九讲—薪酬体系设计...

【小金教学】第二十九讲—薪酬体系设计

【学习目标】

通过学习，了解薪酬的基本概念；掌握薪酬体系的含义、薪酬体系设计的基本要求、薪酬体系设计前期准备工作的内容，以及岗位、技能、绩效薪酬体系设计的程序和方法。

【知识要求】一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念

薪酬（compensation）泛指员工获得一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的等等。

（二）薪资的概念

薪资及薪金、工资的简称。

（三）与薪酬相关的其他概念

（四）薪酬的实质

从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。

从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

员工薪酬实质上是一种交换或交易。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则这种交换关系是不可能长久的持续下去，即使持续，双方也不可能满意。一旦企业表示不满，那么员工将受到被解雇的威胁；一旦员工不满，那么企业将失去这份人力资源，不论前者还是后者，这种交换或交易最终都将终止。

二、影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的因素很多。

三、薪酬管理薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

（一）企业薪酬管理的基本目标

（二）企业薪酬管理的基本原则

1、对外具有竞争力原则

2、对内具有公正性原则

3、对员工具有激励性原则

4、对成本具有控制性原则

（三）薪酬管理的内容

概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

1、企业薪酬制度设计与完善

2、薪酬日常管理四、薪酬体系（一）薪酬体系的概念

薪酬体系的概念有狭义和广义之分。狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系，一般来说是指支付薪酬基准，即绝对本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。可见，狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其中一种作为确定薪酬体系的依据。

本教程所提到的薪酬体系，是极其宽泛广义的概念，涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。

（二）薪酬体系的类型

目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系。

1、岗位薪酬体系

岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。

2、技能薪酬体系

技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。

技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。

能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。

3、绩效薪酬体系

绩效薪酬体系将员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。

五、薪酬体系设计的基本要求（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能

1、补偿职能

2、激励职能

3、调节职能

4、效益职能

5、统计监督职能

（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态

1、潜在劳动：可能的贡献

2、流动劳动：现实的付出

3、凝固劳动：实现的价值【能力要求】一、薪酬体系设计是前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念

（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求

（三）掌握企业生产经营特点和员工特点

（四）掌握企业的财务状况

（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系

（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况

二、岗位薪酬体系设计

岗位薪酬体系以岗位评价为基础。

岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。

岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤。

1、环境分析

2、确定薪酬策略

3、岗位分析

4、岗位评价

5、岗位等级划分

6、市场薪酬调查

7、确定薪酬结构与水平

8、实施与反馈三、技能薪酬体系设计技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。

技能薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。

四、绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。

绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。岗位分析和职位评价、薪酬管理、绩效管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。

第二十九讲的内容就分享到这里，下一讲的内容是：专项薪酬管理制度 欢迎关注

长按二维码关注我们吧~

如何学到更多人力知识
扫一扫关注我们了解更多课程！

相关文章推荐

【小金教学】第二十八讲—绩效面谈与绩效改进

【小金教学】第二十七讲—绩效考评方法及应用

【小金教学】第二十六讲—绩效计划的内容与实施

如果你有什么新的想法或建议，欢迎添加小编私信：13102890269向小编推荐哦！欢迎骚扰！！！

往期精彩回顾