真实判例看医疗期、病假的是是非非

■文|张岩案情描述某公司员工陈某在得知公司不愿续签劳动合同后，开始请病假。公司发送顺延通知，告知陈某劳动...





■文 | 张岩

案情描述

某公司员工陈某在得知公司不愿续签劳动合同后，开始请病假。公司发送顺延通知，告知陈某劳动合同顺延。并且在顺延通知中详细注明了需要提供哪些材料，何种情形视为医疗期结束。陈某工龄较长，如果医疗期休满，将享有10个月的医疗期。但在第二个月，陈某病假材料中断。当天，公司发送解除通知并办理了退工。两天后，陈某继续提交病假，但公司已经不予理睬。陈某认为公司违法解除劳动合同，并且应该支付一次性医疗补助金。

审理结果

违法解除劳动一案，从仲裁到一审二审，员工的诉请均被驳回。

医疗补助金一案，从仲裁到一审二审，员工的诉请均被驳回。

律师观点

一、医疗期导致劳动合同顺延

《劳动合同法》第四十五条规定“劳动合同期满，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。作为用人单位，不具有专门知识，无法判断相应情形是否消失，只能以医生开具的病假单作为劳动者仍在医疗期需要休养治疗的凭证。员工病假单不再提交，公司有理由认为其相应情形已经消失，医疗期已经结束。在劳动合同存续期间，如果未能诊断证明又未出勤的情况，用人单位通常计入旷工，而在劳动合同原本已经终止，因医疗期顺延的情况下，未能提供医院的诊断原件的结果显然是合同自然终止。

二、医疗期是否可以累积

医疗期是为保障劳动者患病治疗期间基本生活的一项制度，在劳动合同期限内，劳动者的医疗期是可以进行累积使用的，但是本案双方劳动关系已经到期，是由于到期时出现了陈某患病且在医疗期内的法定事由而延长的，劳动关系至其上述法定事由结束即可终止，而非一定要到医疗期满才可终止。

三、关于病假工资

陈某认为沪劳保发（95）83号《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中提到“本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算”。陈某未列出按“70%”计算的前提条件。《上海市企业工资支付办法》中明确“用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”因此，“70%”是属于无约定情况的适用。而公司与陈某之间，关于病假的计算基数在《员工手册》中已明确约定。该《员工手册》经过陈某签收确认，且该约定不违反强行法，双方均应遵照执行。

四、关于一次性医疗补助金

《上海市劳动合同条例》要求必须是员工医疗期满，双方仍在在合同期内，合同尚未履行完毕，用人单位因员工无法从事原工作解除劳动合同的情况下，用人单位需要支付医疗补助金，陈某不适用该种情况。

劳动部办公厅[1997]18号关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知提到“《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5－10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。”

鉴定是支付医疗补助金的前提条件。陈某未提交书面鉴定，因此不符合支付条件。

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