还在随意发offer？不知道这些法律的HR都吃了大亏！
毁约有风险，HR慎重发Offer！...
时下，通知候选人都兴发送offer，那它是什么？
度娘说它的全称是Offer Letter，汉语解释为录用信、录取通知。
它还没有一个统一的名字，有人称之为录取通知，有人谓之录用信，也有人称为要约函。
很多HR日常工作中都会遇到这样的情况：OFFER早已发出并注明了报道细节，结果，因为某些原因，领导突然不想要这个新员工了。
对此我们应该如何处理，公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢？
offer它只是一张普通的纸吗？
上海某律师事务陆律师这样解释：严格地说，offer并不是一个《劳动法》里的定义。它的相关责任认定及权益维护，都无法从《劳动法》里找到与之相匹配的条款。
要想弄明白它到底是什么，或许应该去《合同法》里寻求答案。
- 当一家公司向你发出一封Offer，明确地阐述了你的岗位、薪酬、报到时间等等内容，而你收到这封Offer，并明确的回复你接受，那么这封Offer就成了一个“要约”，它是一种缔约的邀请。
- 当公司向你发出了Offer，可你对其提出的种种细节并不满意，提出了修改的意见，那么，这份Offer就只是一个“要约引诱”。
- 当双方都盖章签字确认后，那么这份Offer它就不仅仅是一张纸那么普通了。
Offer什么时间段生效？
一般来说，公司给候选人发送Offer，就表示用人单位希望与候选人订立《劳动合同》的意愿和邀请。这样的邀请一旦发出，就对用人单位产生了法律约束。但Offer是否生效，决定权在应聘者，而非用人单位。
《合同法》第二十条规定有下列情形之一的，要约失效：
- 拒绝要约的通知到达要约人；
- 要约人依法撤销要约；
- 承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
- 受要约人对要约的内容作出实质性变更。
也就是说，对于这份Offer，候选人可以选择接受也可以不接受。
如果候选人接受，签字回传给公司或快递给公司，那么这个时候的Offer则生效，用人单位就应承担法律责任。
如果候选人不接受Offer，则不生效，用人单位就不用承担法律责任。
如果经候选人签字后用人单位出尔反尔，不想录用候选人想撤回Offer，而候选人为了这份Offer造成被证实的利益上损失发生，根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。
如果候选人接受，签字回传给公司或快递给公司，那么这个时候的Offer则生效，用人单位就应承担法律责任。
如果候选人不接受Offer，则不生效，用人单位就不用承担法律责任。
如果经候选人签字后用人单位出尔反尔，不想录用候选人想撤回Offer，而候选人为了这份Offer造成被证实的利益上损失发生，根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。
发出offer后可否合法撤回？
在合法的范围内，是可以撤回“要约”的。但是要符合以下条件，具体来说，可撤回或者可撤销的《录用通知书》需要符合下列条件：
- 一是该《录用通知书》不属于“不可撤销”；
- 二是撤回《录用通知书》的通知，应当在《录用通知书》到达求职者之前或者与《录用通知书》同时到达求职者；
- 三是撤销《录用通知书》的通知，应当在求职者作出接受《录用通知书》的意见之前；
- 四是发现背景调查信息不实。
现摘录《合同法》相关规定如下：
第十七条要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：
第二十条有下列情形之一的，要约失效：
第十七条要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：
- 要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
- 受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第二十条有下列情形之一的，要约失效：
- 拒绝要约的通知到达要约人；
- 要约人依法撤销要约；
- 承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
- 受要约人对要约的内容作出实质性变更。
从上述法律规定可以看出，企业在向候选人发出《录用通知书》后，只要满足法定的条件是有权撤回或撤销《录用通知书》的。
所有的候选人都要发送Offer吗？
录用通知书并非录用环节必需文件，建议能不发则不发。我们可以通过电话方式请求职者来签订合同。只有相对于重要岗位，为表示单位的重视和诚信，才有必要发放录用通知书。否则会因Offer引起的纠纷加大工作量。
Offer应在体检前还是体检后发送？
体检，在入职前进行比在入职后进行，企业的安全系数要高很多。
我们假设在候选人体检前就发送Offer，一旦候选人体检查出身体有较大疾病，公司到底是录不录用他？录用的后果是会产生病假或医疗期，有可能在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大了企业的解雇成本。不录用又会面临被起诉的风险，进退两难。
那在候选人体检合格后再发送Offer，可以免去后顾之忧了。
我们假设在候选人体检前就发送Offer，一旦候选人体检查出身体有较大疾病，公司到底是录不录用他？录用的后果是会产生病假或医疗期，有可能在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大了企业的解雇成本。不录用又会面临被起诉的风险，进退两难。
那在候选人体检合格后再发送Offer，可以免去后顾之忧了。
一份offer正确打开方式
offer上除了标明的工作岗位、工作待遇以外，还应该注意以下几点：
- 注明有效期，请候选人于多少日前持本Offer到公司报到，如果逾期报到或办理入职手续后，Offer自动作废！
- 注明候选人签定Offer后不来上班，应承担违约责任金 元，负缔约过失责任。这也是增加Offer的严肃性。
- 候选人体检合格后再发送Offer；或者在Offer上清清楚楚地注明如果体检不合格或体检结果显示健康状况不符合录用条件，公司不给予录用，凡事先讲后不乱。
- 发送Offer后公司又不想录用导致候选人离职，如果候选人起诉公司，一般情况下公司承担赔偿金1-3个月工资，躲不掉。
- Offer与劳动合同约定的薪酬要一致。
最后，企业无论是因为什么原因要取消Offer，在一定程度上都会给员工带来一定的损失，会给员工带来职业的不确定性。
作为HR，除了应当重视法律风险之外，亦应当重视沟通的技巧，不要因为沟通不良、语言不当而扩大不必要的法律风险。尤其是取消职位比较高的Offer时，更需要重视沟通。
毁约有风险，HR慎重发Offer！
作为HR，除了应当重视法律风险之外，亦应当重视沟通的技巧，不要因为沟通不良、语言不当而扩大不必要的法律风险。尤其是取消职位比较高的Offer时，更需要重视沟通。
毁约有风险，HR慎重发Offer！
*内容来源：三茅网
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