重磅｜堪称野路子HR的教科书！（上）

动机是为了了解HR的概况，原因是前段时间我终于确定了自己的职业道路。虽然我的专业有关于人力资源管理的内容，但毕竟不是科班出身。了解下这个职业的概况有助于自己把握成长节奏和方向，而且科班出身的人在某些方面也不见得比这篇文章了解得更多。...

作者：唐潇

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作者前言

1.原内容都来自知乎，我不是它们的最初生产者，只是进行了整理和加工。所以文中存在许多视角和态度，虽然我已经尽量统一表述了，但还是留有许多影子和痕迹。加工过程磨去了原作者的痕迹，我也记不住那么多人的名字，只能在这里统一感谢了。

2.做这件事的动机是为了了解HR的概况，原因是前段时间我终于确定了自己的职业道路。虽然我的专业有关于人力资源管理的内容，但毕竟不是科班出身。了解下这个职业的概况有助于自己把握成长节奏和方向，而且科班出身的人在某些方面也不见得比这篇文章了解得更多。

3.在互联网时代，信息的拷贝成本是很低的，这使得这种信息具有极大的正外部性。与其让这篇文章在我的硬盘里沉睡，不如分享出来帮助更多的人。这篇文章很长，总共有十一个部分，请耐心阅读。

注：本文较长将分上、中、下三部分推送。

目录（上）

一、基于分工的HR

二、HR的落脚点

三、以HR为路

四、半路出家

五、HR的职业面貌

（中）

六、HR的具体事务

七、进什么行业

八、HR的职业现状

九、HR的职业成长

（下）

十、做一名优秀的HR

十一、HR的职业素养

一、基于分工的HR

有人说养hr没用，你知道一个公司几百号上千号人，每月要流失多少？要新招多少吗？ 入离职手续要不要办理呢？社保要不要缴纳了？薪酬要不要算了？绩效要不要做了？劳动纠纷要不要处理了？升职你要不要升了？加钱你要不要加了？调动你要不要调了？

好了，或许你说可以各部门各自来做，OK，那你各部门各自招各自的，各自管各自的，成本怎么算？人员规划还要不要做了？你部门缺人你就能招了？有考虑过整个公司的人员战略吗？我都不说hr甄选的方法了，你以为是个人才都能招的？要不要考虑成本？要不要考虑发展性了？

不说那些远的，我就问最最基础的，每个月那么多人社保怎么算？你招一个人薪酬怎么定？那是你说定多少钱就定多少钱的事？你以为你是带着五六兄弟，十几人的公司啊？ 薪资定不好，你怎么管人？薪资不公平，你怎么服众？每年薪资怎么调，那是你一拍脑袋就定的？ 你服其他部门人就服了？凭什么？一个公司里薪资体系不一样，你是叫大家来工作的，还是天天互相因为薪资斗争呢？还是说你一个经理拉个小山头起来了？

你说现在都信息化了，没那么多杂务处理？信息化了难道不用人来操作吗？你知道每月有多少人因为薪资福利的事儿来找hr的吗？你让他们都找电脑去问还是让去找各自经理问？经理是有多闲天天给你解释这些问题？ 什么？各自部门找个人专门负责这事？呵呵，那你是有多少部门就额外招多少人吗？知道资源集中，体系统一的概念吗？ 你说董事会秘书来做这些事？人家是董事会的秘书，不是你全公司所有人的秘书。谁天天有空给你管这些事儿？

说起来就生气，中国的hr过的是有多惨，天天人力资源部做个制度，推行不下去，出问题了就来说人力资源部，然后还要被员工骂。招你来裁掉你，那是光我一个人决定的吗？你薪资多少那是光我能说了算的？董事会定的员工薪资成本，就那些预算下来你说怎么做？绩效体系那是我们领头所有部门共同参与制定的，你只来骂我？我都不说有些部门定下来的标准因为各种各样的原因不好好执行的了。出了事我们背锅，有好事也轮不到我们，这都无所谓了，你没必要一句句再否定人力资源部的工作了，如果真是可有可无的部门，你觉得还会有人设定吗？

另外再补一句，说hr天天享福的，你觉得当整个公司所有人保姆很享福？在外人面前再大爷，在公司内还是保姆。你要非说人力资源经理或总监怎样怎样，那人家和你职级不对等或是你根本就不是关键员工，人家有必要非要对你怎样吗？

(PS：个人觉得，如果能让人满意地回答以上问题，那一个HR的道行就已经很高了)

二、HR的落脚点

传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。唯一剩下的有竞争力的武器就是组织。从另一个方面来说，所有的产品或服务都是经由人的实践而来，人是所有的核心。故而必须重视对人力资源的管理。

人力资源管理的基础是价值链管理。它包括三个方面的内容：

1：哪些要素参与了价值的创造。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础

2：这些要素创造了多少价值。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

3：如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

人力资源管理的核心是：为合适的岗位，找到最合适的人，对其进行保养和培训，使其创造出最大的价值。由此人力资源管理被分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

三、以HR为路

作为野路子HR，会有很大可能性被问到这么些问题：为什么会选择人力资源？为什么觉得自己适合做人力资源？对人力资源各个模块的了解和喜好？

因为所有面试官将来都是你同事，他们面你的时候会更加的清楚想要什么类型的人，他们团队是怎么一个氛围。对于跟他们聊不聊的来，适不适合这个团队，面试官有更直观的感觉。这造成的结果是，你的应聘可能不会那么容易，毕竟谁都不想亲手招个坑爹的做自己同事。

怎么破？表现出最真实的自己。不要伪装，公司在挑你，你也在挑公司，不用刻意迎合。能力项做好后，你的性格特质符合公司要求，公司自然要你。伪装出很热情或者很冷静而得到想要的岗位，风险是你可能发现这岗位很难做好（活泼好动坐不住的来天天分析数据试试，安静内敛的天天搞活动做主持试试），戴上面具重新做人需要极强大的内心，如果做不到，那么，做自己是更如鱼得水的。

知乎上有人问为什么男生不愿当HR。

答主首先表示，男HR在职业发展上是相当有优势的。因为男的给人的感觉更干练、沉稳、果断、抗压、耐折腾，而女的更柔弱、优柔。当然，我们也可以举各种成功女HR例子来反对。

女性HR思维缜密，亲和力好，人际沟通占很大优势，尤其面对外部门或公司外的时候，男的根本没法比。但是只要大多数人是这种认知，那么它就转化为男性的优势了。

具体来说，男生排斥HR的原因主要有四个方面。

1、企业的人力资源实务发展程度不足。在现阶段，大部分公司都还处在基本事务的管理上，重要事务都是老板说了算。真正能够上升到战略层面，去有计划有导向地进行人力资源管理的公司，在占比上只是很少很少的企业。也就是说，大部分企业所谓的人力资源管理，就是一些琐事，在公司根本没太高的地位。甚至公司也没指望你做出多大成绩，干好杂活儿就行。这种工作对男性年轻人吸引力自然低。

2、入门期工作琐碎。人力资源的零碎工作太多，有价值的工作也大部分建立在事务工作基础上。如上条所说，中国真正做到人力资源的公司很少，即使这些公司，入职人力资源部后，也需要从琐事做起，才能逐步成长起来。这与上条相互呼应，成为男性应聘者回避的重要方面。

3、职业周期长。人力资源作为一个管理岗位，发展周期太长。目前大的公司分招聘、培训、员工关系、C&B、绩效等几个模块。从任何一个模块入手，至少需要8~10年的才能独当一面（小公司土八路就别说，2年升经理薪资4000块多得是，不在讨论范围），想进一步上升通观全局又需要几年的时间。而业务部门晋升相对快速，以常见公认的快车道——销售岗位为例，10年时间，即使在一些500强公司，也能混到经理级别，速度不可同日而语。

4、薪资。HR的薪资低到不能再低了。职位要求不高（见第1条）使得获取人员的成本低，社会上毕业生、各种文秘行政工作经验的人、干过专职/兼职人事工作的人也多的是，整体薪资根本上不去。

所以，年轻的小伙子们带着一颗“出任CEO、迎娶白富美、走上人生巅峰”的心，怎么肯去选HR这种慢热+廉价劳动力充斥的职业？

那么，什么性格的人比较合适HR的工作呢。

人力资源类的工作，一般可以分为In-House HR（就是平常看到的在一个企业里专职从事人力资源工作的）和Consulting（比如咨询、猎头、培训等）。对于第一类HR，根据企业不同，有非常多不同类型的人，性格也多样化。总体来说，一个是坚韧，另一个是对人有较强的感知度并且喜欢与人交流。只需要具备这两点，就可以从事人力工作，顶多擅长的模块不同。当然，不同级别也有不同层次的需要。

初级阶段（HR专员、主管）1. 谨慎和耐心。主要是书面化的工作为主，要足够耐心；按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也不抱着很大的期望。

2. 沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不爱鸟你，如何把他们搞定配合工作，需要很强的沟通能力。

3. 悟性。HR工作易学难精，人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就

4. 积极。你可以安安稳稳工作，不出大错也出不了成绩，初级阶段大部分人表现在明面上差别不明显，如何显得出你来？

中级阶段（HR经理）

1. 逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。

2. 个人魅力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分

3. 协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成夹心饼，两边不是人

4. 感知度。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断

5. 能翻脸。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令，显然笑容在这个时候并不怎么适用

高级阶段（HR总监及VP）

到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要数年才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格和足够的魄力。

四、半路出家

半路出家的人大多会表示「我不懂，但我会努力学」。但是人家面试官怎么看呢。知乎上就有这样一道问题。

一位答主表示：

不懂不要紧，我们有完善的职业培训流程；你愿意学更是好事了，我们欢迎好学上进的人。但是，你得告诉我你哪里不懂？为什么不懂？阻碍去弄懂他的节点在哪里？你究竟有没有在这个方向努力过？换句话说，你得拿出你好学的证明来。

我们欢迎应届生前来实习，同时也会提供相应培训，即便实习生没有在我这里任职，我们通过相互之间的交流也能促进我们彼此的成长。但是由于培训需要成本，所以我们不可能给每个自称好学的应届生提供机会，所以我们只会接受那些好苗子。

你来参加面试，正是要让面试官看到你的未来、你的职业发展、你的想法，以及你曾经在这个方向的努力。如果你拿不出来，你只会说：我不懂，但是我好学。对不起，你就是应该被面试淘汰的对象，没有为什么，用人单位不可能对一个连自己未来都不明确的人下任何功夫，万一教会了你，你又觉得工作不是你想要的从而辞职呢？

好消息是，人力资源是很好入行的职业。根据第一财经周刊在2013年某期中对于人力资源工作的分析，现如今从事人力资源管理工作的其中只有不到1/3的人是人力资源管理专业，其他大多是心理学专业和法学专业。出现这样的现象很正常，人力资源工作涉及大量的人员调解工作，心理学和法学知识是人力资源管理工作中不可忽略的知识。

人力入门当然还要先看看人力基本的书，招聘，薪酬管理，绩效管理，培训，工作分析，管理学等这些都得非常熟悉。其次就是具备心理学和法学的基础，要形成体系，劳动保障，劳动法，心理学原理等，各个学科之间要建立联系。最后就是利用你现在的知识与人力资源建立联系，要充分发挥你本专业的优势，清楚现在的人力市场的现状，掌握人力竞争的基本情况。

总的来说，人力资源管理是很容易入门的学科，而且理解起来也很容易，有很多人在工作之后通过两年的业余学习就能基本掌握人力资源管理的大致内容。

五、HR的职业面貌

国外HR硕士毕业，曾经的HR从业者说两句。

1. HR这个专业很水，恕我直言，但是确实如此。水，在我这里的含义，就是指没有深度。HR专业中任何一门专业课的任何一个章节，随便找一个受过高等教育的人，只要脑子不傻，基本都能看得懂，不需要任何相关背景。我研究生的课程尚且如此，本科就不要提了。（统计学什么的有些HR专业也会学，但我就不放在HR专业课程里了）

2.HR这个职业目前在中国很水。HR从业的门槛基本为零，HR毕业在你申请HR相关工作时也许会有帮助，但在实际工作中你会发现学过的理论知识可能用不上，HR的工作非常依赖积累和经验。这一点和拉拉面差不多，外行看着挺邪乎，拉的真细啊，其实没什么技术含量，惟手熟尔。在我看来，HR的工作也是这样。做的年数多了，自然会有很多经验和体会，也会有自己的风格。但是这些跟你学过的课程基本没关系。跟你这个人的性格比较有关系。

3.中国HR整体素质偏低，尤其是招聘模块。（哈哈，躺枪一大片）原因在于招聘给了基层HR一个企业内同层次人很难享受到的“生杀大权”。权力是好东西，大家都想要。有些HR在这种权力的诱惑下就迷失了方向，开始用自己的好恶去左右他人的求职生涯。具体案例知乎有很多，可以自己去看。

比如我在国内某IT公司的前上司，告诉我：这个职位你筛简历注意要找211以上的，一本的勉强可以，但是必须有相关经验，还必须是大公司。不是一本的直接pass。我当时就懵逼了，TM的一个体验店管培生，月薪3k，你还让我给你找个211的，你自己还是个二本的。。。WTF。又比如我曾经面过某著名商业地产公司HR经理一职，面试我的人的第一句话是“请你谈一下对我们王董事长2013年年终大会上讲话的一些个人理解吧（哎呀，不小心透露了公司信息）”，我又懵逼了。谈了几句之后，她原话说，“其实我没别的意思，我个人很崇拜董事长，所以希望我面试的人价值观和我是一样的。”

听听这话。我tm找女友都不能要求人家跟我价值观一样，你算个弹弓。而这些只是我个人的体验。我相信有比我惨的兄弟姐妹。

4.HR作为典型的支持部门，其实算是支持部门里比较容易强势的。但这个取决于你们HRD的风格和大佬们对你们部门的定位。

5. HR收入或许不会太高，但一般不会太累。虽然有时会加班，但很少出现满负荷工作。所谓满负荷，就是你脑子一直在高速旋转，思考问题，解决问题。比如码农。但是现在仍有一些公司HR加班也很厉害，比如某鸡汤教育集团，某德国巨头公司，某不仅仅是500强公司。这个也许是企业文化所致吧。

6.男HR相对比较吃香，因为人少。就这么简单。

7.HR越往上做性价比越高。这一点我没体会，是“据说”的。

（未完待续）

来源：知乎

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