面完腾讯，和大家分享一下校招流程和面试题目

腾讯经验分享，为准备春招的你加油打气！...

春招开启在即，已同泱泱大军奋战过秋招的我们定然难以忘怀那种焦虑和做梦都在面试的感觉。秋招中，我曾在腾讯校园招聘中应聘 HR 岗位，从笔试到面试所经历的一切就放佛就是一整个秋招的缩影，面试那么多的大公司唯有幸在腾讯经历了环节最为完整、印象最为深刻、流程最为标准，可借鉴性也是最大的一次校园招聘，遂于今日记下，给自己一个总结和反思的机会，也是给同仁们在未来找工作时能有所参考。

1. 腾讯校招流程：2. 时间安排：

（互联网企业的校招开始日期普遍要早于其他制造业、快消、金融类公司，笔试有两轮，均通过后就会收到通知参加面试的短信和邮件）“进入腾讯，期望的和失望的都会大大超出你的预期”。

1. 初试：无领导小组面试（2016.9.24）

题目：用互联网思维解决一个大学生群体中觉得最痛苦、最麻烦的问题

流程：5min 读题，30min 讨论，5min 总结，小组成员角色任选，面试官在整个过程中只做观察，结束后会有点评。

群面前：我们提早一个小时到场等着，一般面试统一场次的人会被安排坐到一起，所以提早到的好处就是聊天。我们当时很快就熟了，熟了就不会撕逼，不会撕逼就方便大家和平解决问题。我们一组在会前统一确定了“不撕逼，好好说”的原则。

自我介绍：15s/30s/1min/1min30s都准备着，通常情况下 15s 的会比较多，也就是 2-3 句话。

过程：我们讨论后通过设计一款“解决高校自习室严重占座情况”的 app。

群面后：我们愉快地建了个微信小群，交流面试进度。

反思：自我介绍一般简单介绍过自己的基本信息后以及个人优势能够在团队中发挥什么作用。

很多文章中都有写要在开始前 3 分钟时就“预定”好自己的角色（有点要撕逼意味）而所谓群面中的角色也无非就是主导讨论+照顾团队成员的 Leader；专门出新点子来推进讨论流程的 Facilitator；整理所有的讨论点来总结陈述且下笔勤奋的 Summarizer 以及一天到晚提醒人还有多少时间剩余的 Time keeper。而这种过分强调“角色决定群面命运”的言论实在是不知误导过的多少优秀青年，我并不赞同以这样抢角色的心理来参加“群殴”。

就像我在“小灶计划”所购买的职业课程说的那样，如果是想做 Leader 的话，其实不需要明说或自愿提出，因为讨论中从来都是谁发挥影响力继而形成事实上的 Leader，如果已经有清晰思路的话，不妨以“我认为这家公司的目标是….这是一个 XX 类型的案例，可以 YY 的框架去进行分析，大家觉得 OK 吗？”这样的话语去引导；

至于 Facilitator 则是我一直在各大公司面试时都在无意中承担的一个角色——依靠快速的思路来不断地提供推动讨论进行下去的点子，相对来说还是能够提高有效出场率的，毕竟当大家一篇沉寂或者不断纠缠于上一个关注点的时候，你说一句“关于这个问题，其实我们可以暂时跳过，因为最重要的还有一个问题是...”会有一种带大家跳出坑的解放感，一般会有人愿意跟上你的思路；

而 Time Keeper——功能单一，如果只是提醒，就会显得个人相当没有想法，所以要伴随着总结进行“现在时间还有...分钟，我们讨论到了...，目前我们一致的意见是...,要不我们用接下来的 2 分钟决策一下...?”

Summarizer 也是，如果埋头于记录，那么存在感就很弱，那这样的角色就是无关紧要的。

综上，群面有一个套路——在有限的时间内佯装激烈的讨论和积极的参与，因此为了在有限的时间内解决问题，必须具备：时间概念，框架概念以及一点点的角色分工概念。有长期的商业知识及礼仪的积淀，有礼貌、有逻辑地在短时间内提出关键观点才是赢的根本。

2. 复试：一面+二面（2016.9.25 / 2016.10.7)

一面有一位男面试官，二面有两位女面试官，谈一谈有些雷区比较多的问题。

1）动机类问题

问：考了雅思为什么不留学？而是工作？

答：原来希望有一个 Global 背景，会有更大的竞争优势；但是实习的时候无论是主管的职业生涯经历还是周围哥哥姐姐的建议都让我意识到公司里工作比在学校里读书学到更多实践类的东西，而且个人成长的关键是不断学习的能力。

分析：不要给HR留下“你是不确定要不要工作的，万一录取你了，又突然跑去国外读书了怎么办？”的印象，所以要重点说这个转变的过程——是由于实习经历带来的。

2）实习经历相关问题

问：你原来实习公司主要是做什么业务的？你在职期间负责过几个实习生岗位的招聘工作？有多少个实习生是你负责招来的？你做的简历合格率大概多少？面试参与率又是多少？......

分析：如果问题 1 答不出来就说明这份实习很水，而问题 2 则要求个人多留心实习的时候做过的表格和管理过的数据。

3）基于过往经历的问题

• 曾经在实习中出错过吗？是如何解决的？

S：IT 运维实习生岗位的招聘候选人口头答应接受 Offer,但是没有回复我入职材料，我就先发布 On Board Notice,但是入职当日没有出现。

T：起初并不知道这是在招聘过程中会经常出现的情况。为避免这种情况的再次发生，我进行反思。

A：首先是流程上的纠正，原来候选人一答应，我就会发 On Board Notice;现在是候选人答应了，在收到他的入职材料之后，On Board 前一天我还会再次 confirm 他要不要来；其次是态度上，原来我的工作只是单纯地做候选人来或不来的准备，现在我会带有推销性质，尽我所能劝服候选人接受 offer，推他们一把。

R：这样之后，我避免给业务部门造成不必要的麻烦。

• 遇到困难然后克服的例子：

S：当时招聘实习生的时候简历量不足，我需要去开辟更多的渠道；在注册各大高校的 BBS 论坛的过程中，例如北大和上交此类好学校，我发现只能用 edu 结尾的邮箱来注册

T：我思考如何获得内部人员的支持

A：我找了北大和上交的同学，和同学的同学认识的上交的学长给我一个邮箱来开辟。

R：最后在规定时间内满足了业务部门对实习生的需求。

分析：用 STAR 原则讲故事的好处就在于可以让故事的开头充满重重困难，却在你的努力之下让故事的结局好转，非常能够突显个人能力。

3）个人基本信息类问题：

我当时提及自己有“看书、写读书笔记”的习惯和爱好，于是引发了 HR 一堆的深入挖掘式提问来判断我提供信息的真伪：

你既然有 35-40 本的读书计划：

• 请列举出最近在看的 15 本书
• 请列举你看过的专业相关/职业相关类的书籍
• 最近在看哪本书？你从中学到了什么？
• 你印象最深刻的是哪本书？你从中学到了什么？
• 你是如何制作年度读书计划的？
• 是什么启发了你一年读那么多的书？

分析：要对自己向 HR 提供的信息负责，如果没有认真研究和操作过的，经不起深入提问，就不要夸口

综上，面试基本可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问。非结构化面试一般来说就是漫谈式的，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，十分地灵活自由。腾讯面试所采纳的就是结构化和非结构相结合的方法，也是现在大公司普遍采用的面试方法。我很喜欢用 STAR 原则来讲故事（Situation, task, action, result）或者说是将个人经历进行修饰。反思：事实上，对于应届毕业生来说，如果自己的目标就是想进入大公司、好企业、有前途的行业的话，“门槛”（985/211，硕士/博士）还是不得不考虑的东西，就像一个在阿里的学长说的那样，“技术还好，非技术太看出身。”；但是在工作一两年之后选择跳槽的话，可能对于“出身”的考虑就淡化了，更多就是看个人野蛮生长后的能力级别。毕竟，概率在哪里，规律就在哪里。

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