【坑】规章制度：那些HR给自己挖的坑......

编写企业人力资源管理规章制度，绝不是写抒情散文著言情小说那么简单的事情.........

引子——

呵呵呵，竟然有人叫我“吴老师”！

虽然帮主家里有好几个当老师的亲人，朋友圈里也有很多人类灵魂工程师，最初考大学时帮主也报考过师范院校，而且帮主非常尊崇“尊师重教”的古训——但是，帮主真心不愿做老师！

这种心情，尤其在近段时间愈甚！

愈甚的原因来于两个新闻。一个是一群老师假期里AA制聚餐被查，一个是一个老师买地摊商品被批——额的乖乖隆滴咚的神啊！

看来，当老师也是个高风险行业啊！

不过，帮主现在所处的HR行当也好不到哪里去！

忘记了是谁说过这样一句话——HR有三宝，规章、招聘和报表！

对于这种以点概面以偏概全的总结，帮主是持怀疑态度的。不过，能够把规章（规章制度）列为三宝之首，说这话的人也多少有些水准了。

今天就侃侃HR在制订和执行规章制度时，给自己挖了哪些常见的坑。

【坑】员工手册全囊括--案例--

同行大华（的确身材高大的一纯爷们儿）很阳光，阳光之中也很灿烂。三年前，大华兴致满满地对我讲——帮主，我们公司的《员工手册》弄好了，把所以规章制度统统打包进去了，可规范了，整整有116页！

帮主羡慕嫉妒！然后“恨恨地”对大华说——你当心点吧，没准三年后你就吃《员工手册》的药儿！

帮主不是乌鸦嘴，但这次真的被帮主说中了......

由于公司运营战略调整导致组织架构也同步优化，同时公司引进了E-hr系统导致以前的刷卡考勤变为指纹考勤，再加上其他五六个管理模式的变化导致对应的制度滞后，新来的HRD命令大华做好制度体系的配套修订工作。

修订制度，小菜一碟，凭大华的才智只要加几个班就能搞定。

颁布实施，出了问题，将近130多页的手册要过民主程序然后印刷2000余套！

新来的HRD拍了台子......

--填土--

在企业规章制度体系中，《员工手册》的作用类同于法律体系的宪法，是企业人力资源管理的指导性、框架性、原则性文件。而之余的其他制度，则相当于其他的法律法规规章，应该在《员工手册》的整体原则下结合相关管理的需要具体制定。

很不幸的是，有些HR过于迷信《员工手册》的效力，恨不得把手册编制成《康熙大字典》。如此操作，HR无疑是在给自己挖坑，因为最简单的一个问题就是——如果某个制度的某一句话描述不妥了，你是修订单个制度还是修订整本《员工手册》？

HR本来就是个受累的命，何必让自己更加累呢......？

【坑】制度缺失出问题--案例--

员工赵刚因为屡次迟到而被“开除”了，心中很是不平，于是提起仲裁。

HR小吴代表企业出席仲裁，并按照规定提交了证据。

于是，小吴遇到了自己从业4年以来的第一次“败诉”。

仲裁老师无法查明单位的《考勤管理制度》关于“员工迟到多少次才够得上违纪”的规定；在单位的《绩效管理方案》中，虽然有关于“员工出勤与绩效挂钩”的类似规定，但这种规定只是与员工年终绩效奖核发挂钩；在单位的《招退工管理办法》中，虽然描述有“员工有如下行为之一的，公司有权单方解除劳动合同”以及七八种情形，但却没有对应“迟到情形”的描述；在《劳动纪律及员工奖惩办法》中，仲裁老师也找到了“当月迟到3次及以上者，按违纪处理”的描述，但《办法》的其他条款，没有关于“违纪”与“严重违纪”的递增关系描述......

两个小时下来，小吴感觉压力很大，同时脸上也时常有热辣辣的尴尬感觉。

走出仲裁院的大门，小吴浑身乏累......

--填土--

企业人力资源管理规章制度，绝不是一本《员工手册》就能集大成的事情，同样也不是一两个制度就能搬来搬去的事情。从规范企业运营管理实际需要的角度来讲，规章制度应形成一套体系。

而体系内的各个制度和规定之间，必须形成统一的口径，并在内容上相互支撑、相互补充、相互映证。制度之间如果出现冲突，或者体系出现制度缺失，都无法确保整个制度体系的作用发挥。

当然，无论是国家法律法规还是企业的规章制度，都是本着“向善”的初衷来规避“向恶”的行为的，因此，HR在制定规章制度时，千万不要首先把员工放在对立面，而应遵循企业文化健康发展的需要来规避相关的不和谐现象。

【坑】超过时效不修订--案例--

同行葛女士在目前这家公司已经做了6年了。6年来，从刚开始的主管做起，一步一步熬到HRM的位置上，其中酸甜苦辣个中滋味只有自己知道。而说起一路升职的原因，还真在于她当初替上级写了那么多规章制度。也许在她的上级看来规章制度是头疼的大事，但在法律专业科班出身的葛女士眼里，那十三四个规章制度只是加班加点整理脑细胞的过程而已。

然而，就在一个月前，葛女士的单位“输了”一次仲裁官司。而问题恰恰出在自己曾经做过的规章制度上。

一个因“严重违纪”而被单位解除劳动合同的员工，到仲裁把公司申请了。仲裁了解下来，查明葛女士的单位虽然有合法合规的规章制度，但规章制度中却没有关于这个员工的行为可以上升为严重违纪情节的相关规定。还算好，仲裁员老师很有正义感，给葛女士一个建议——裁决肯定对单位不利，建议还是调解吧......

于是，调解——合同解除，单位支付一定数额的补偿金。

--填土--

任何规章制度，都是根据企业运营管理需要并结合阶段性劳动关系管理需要而定。而无论是企业运营管理，还是劳动关系管理，几乎都是动态发展的——因此，任何规章制度都有一个“有效期”、时效性的概念。

一般来讲，一个正常运营发展的企业，人力资源管理制度的生命周期是3-5年。而要维护制度体系的健全有效性，HR从业者就必须及时做好制度的修订优化工作。

“过期”的制度，不但失去应有的效力，而且极有可能成为单位的绑绳。

不及时修订制度体系，则无异于HR在给自己挖坑！

【坑】废止法条进规定--案例--

三年前，小孙跳槽了，到了这家民企做了HRM。在小孙办公室的书橱里，各类与人力资源管理相关的丛书玲琅满目，而这些，就是小孙能够在毕业2年后就坐上HRM位置的法宝之一。

试用期内，小孙拿出了一整套的制度体系，老板赵伟很是心中暗自欣喜——可找到物美价廉的专业人士了！于是，在老板的力挺下，制度体系顺利通过规定程序颁布执行。

今年年初，三个被“罚款”的员工一道把单位申请了。

仲裁庭上，小孙侃侃而谈，不但出示了制度体系、告知确认、劳动合同以及与合同解除程序相关的证据，还打开一本“红宝书”抗辩——按照《企业职工奖惩条例》相关规定，该三名申请人......

不料，仲裁员老师打断了小孙——你那个条例早就废止了！现在被申请人提供的规章制度中，相关内容不具备法律依据......

--填土--

在几个圈子里呆久了，帮主发现一个很严肃的问题——相比那些法官、仲裁员、律师大咖来讲，HR是另一个与法律打交道的群体。曾经有一个公众号文字，提及HR要了解上百种法律法规，如果加上地方规章，HR的脑子里绝对是一个法律丛书小书柜！

然而，HR毕竟不是专业的法律人士，即便HR每天都要与法律打交道。

说实话，HR是一个鸡肋一样的群体，老板不待见、员工不待见、法律人士不待见，甚至有时候加班加点顾不上家连家里人也不待见！

即便如此，HR还得坚强地奋斗着——包括学习积累和运用法律知识。

【坑】程序缺失不合法--案例--

马经理有些汗颜，因为面对仲裁员的提问，他实在无法做出对自己公司有利的回答。而坐在对面的申请人，满脸都洋溢着笃悠悠表情，着实令马经理有些恼火。

是啊，举证材料准备了一大叠，恰恰拿不出可以证明“单位已经履行告知责任”的一张纸！

然而，仲裁庭上不是发火的地方。即便发火，马经理也只能回单位后向自己的助理发火了！

--填土--

HR几乎都听过“规章制度要合法、合规、合情、合理”的说法。所谓“合法”，一个是内容合法，另一个是程序合法。就规章制度“程序合法”的要求来讲，又至少包括4层意思——制定的程序合法、通过的程序合法、告知的程序合法、执行的程序合法。

在4层意思表达中，与劳动者直接相关的是告知程序和执行程序。而落实到对违纪、严重违纪劳动者进行对应的“按规章办事”处理时，关于告知的证据材料绝对是必需的、有力的。

曾经有几个伙伴问——帮主，你们公司有规章制度吗？接下来的第二句就是——能打包分享一下吗？

事实上，企业的规章制度都是建立在本行业、本企业运营管理特征之上的，也是为了调整本企业运营管理活动的，虽然不同行业、企业之间有个别制度可以内容相近或相通，但从精神和文化层面来讲，还是有“隔行如隔山”的障碍的。

否则，做咨询的也太便当了，根本无须到客户单位驻点访谈、分析、培训......，直接坐在电脑前拷贝黏贴不久得了吗？

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