【坑】劳动合同：那些HR给自己挖的坑......

《劳动合同》是最常见的文书，也是最容易引起争议的文书.........

引子——

有一种现象，很多用人单位与劳动者订立的书面《劳动合同》中几乎都有类似这样一句约定——双方均应信守本合同各项约定，并确认本合同为解决双方可能发生的争议的必要依据之一。

事实上，作为双方建立劳动关系的重要法律依据，有时恰恰被劳动者作为重要证据提交给仲裁或法院，并根据劳动合同约定提出诉求来依法维护自己的权益。

这个时候，HR也就极有可能掉进了白纸黑字写在《劳动合同》中的自己挖的坑......！

因履行《劳动合同》而产生的劳动争议，一般都是由劳动者提起的，并且劳动者的被支持率还是很可观的。

究其原因，就是HR在合同文本中为自己挖下了几个坑......

【坑】工作内容与职务混淆

--案例--

因为开辟新市场需要，HR武女生通过社招引进了程先生，双方相谈融洽，于是订立三年期的书面劳动合同。

试用期很短，两个月一晃就过，程先生正在外地出差跟踪项目，于是武女士按内部流程办妥了转正报批手续。一转眼又三个月过去了，程先生跟踪的市场仍没有半分眉目，老板很恼火，武女士也跟着吃了几次批评。半年期的考核，程先生因为业绩一塌糊涂而垫底，武女士按老板指令对他进行调岗。

但程先生拒绝岗位调整，并称“调整可以，薪资不变”。这对于老板来讲当然无法接受，对于武女士来讲也难以理解。几次沟通无果，武女士断然采取“上手段”的操作——降级使用。

程先生仍不接受。但武女士不想再和他“搞下去了”，责令手下专员做了薪资调整，按照市场主管职位计发薪酬。

程先生到仲裁维护权益，称“劳动合同已经书面约定自己的岗位是‘市场经理’，现公司单方提出变更合同，应与本人协商一致方可变更。但本人不愿接受公司的变更，因此‘诉求变更无效，按原合同约定计发薪资’”。并向仲裁提交了劳动合同复印件为证据。仲裁员打开合同，发现在工作内容约定中，合同的描述方式为——甲方聘用乙方为市场经理，从事甲方空白区域市场拓展及开发工作。

仲裁裁决——单位补发薪资差额，继续履行原合同......

--填土--

说实话，类如武女士将劳动者职务与工作内容混搭约定的现象，绝非个案。在《劳动合同法》中，工作内容的约定的确被列为劳动合同必备条款之一，但没有相关法律规定“职务的约定是劳动合同必备条款”。

在《劳动合同》中，员工的工作内容通常是一个无法用文字全面详尽陈列描述的内容，因此在实操上，常规的做法是以“大类别”形式进行约定（比如：财务管理工作、行政管理工作、市场管理工作等）。而员工的职务，是与员工从事某类工作内容而应具备的调动和使用企业相应资源的权限范围、员工个人的综合能力素质等是大相关的，也正因如此，企业人力资源管理实操上才存在职级序列的说法。

《劳动合同》是明确用人单位和劳动者之间建立劳动关系的法律依据，但不是用人单位向劳动者下放管理权限的法律依据。

武女士可能忘记了一件事情——在《劳动合同》之余，还有一个《岗位聘任合同》的实操作法......

【坑】工作地点约到门牌号

--案例--

HR小冯走出仲裁院的大门，心里有些隐隐的失落和郁闷。失落，是因为“虽然仲裁支持了单位，但仲裁员老师为什么还是‘否定了这种约定方式’呢？“；郁闷，是因为“自己一直都是这么‘约定工作地点’的，那个‘刺头员工’为什么会挑事儿和自己过不去呢”。

在庭上，那个”刺头员工“很理直气壮——劳动合同白纸黑字写好了，我的工作地点就是上海市杨浦区XX路XX号XX号楼B座XX室，凭啥单位要让我去虹口区XX路XX号办公呢？按法律规定工作地点变更需要协商一致的，没经过我签字同意单位无权安排我去那”鸟不拉屎“的地方办公的......

在上海地图上，这两个地点直线距离大约4公里，但前者是地铁站边上商务楼，后者是”棚户区里的旧楼房“——无论是交通还是午餐，”刺头员工“都有一种”被排挤被发配“的不爽感觉......

--填土--

一直以来，工作地点和工作内容之间就存在着”先有鸡还是先有蛋“的扯不清的纠葛——劳动者是在某个地点才能决定从事某些工作，还是因为要从事某些工作才决定在什么样的地点工作？

有大咖把工作内容、工作地点都列进《劳动合同法》的”梗单“，有劳动者把工作内容、工作地点作为提起争议的”杀手锏“——而老板和HR郁闷着，销售人员坐在固定的办公室里打打电话就能搞定业务吗？售后技服人员坐在修理台后动动螺丝刀就能修好客户家的冰箱吗？

有一种约法，值得推敲一下——乙方的工作地点，包括但不限于甲方办公所在地及乙方为履行岗位职责所涉及的地区（区域）......

【坑】劳动报酬打包约定

--案例--

员工小张很开心，按照《劳动合同》白纸黑字约定，自己每月薪资8500元，不错不错，即便扣掉社保，不但够养活自己，而且还可以给老家的爸爸妈妈献份孝心了！

员工小张很不开心，这个月怎么只拿到4200元？HR，你是不是算错了？

HR小楚很耐心——看，基本工资4500，这个月的绩效奖1500，应发6000，扣掉你个人承担的社保个税等等，实发4200，清楚了吗？公司不会乱做工资的......

小张连连摇头，翻出《劳动合同》——不对不对，合同中明明写着”月薪8500“，你怎么只给6000？你应该补我2500才对......

HR小楚压着心底的不快，但还是很耐心——你仔细看看约定，看看这个括号”其中，基本工资税前4500元/月，绩效奖税前4000元/月“，这个月考核下来你绩效奖只有1500，希望你下个月加把劲儿好好干拿满绩效奖......

小张有些生气了——但是合同里没有说”绩效奖根据考核结果发放“啊？！我当初也是因为你们答应给我8500我才会你们签合同的，如果你说只有6000我凭啥放弃上家的6500到你们公司来？！

......

--填土--

《劳动合同法》虽然规定工资待遇约定是劳动合同必备条款之一，但没有规定”绩效奖标准“也要明确约定。从另一个角度来讲，奖金浮动收入虽然也是劳动者工资性收入的组成部分，但在这一块工资收入的计算和计发上，企业还是有足够的自主决定权和支配权的。

把薪酬”打包约定“，绝不是个例。因为薪酬”打包约定“而引起的争议、导致的被动，也绝不是个例。

在薪酬结构设计上，最通常的思路就是”固定收入+浮动收入“。固定收入要考虑最低工资政策、社保和公积金缴交等因素，发挥的是”薪酬的保障功能“。而浮动收入，应当是与企业经济效益和员工绩效状况挂钩的，发挥的是“薪酬的激励功能”。

如果把浮动收入变成了固定收入，那么还怎么发挥薪酬的鼓励“多劳多得”的作用呢？

【坑】“曲解”误读法律规定

--案例--

章先生真心没有想到，一个合同期满不愿续订的离职员工陈先生，最终因为年休假的事情和公司闹起了仲裁。章先生实在想不通——双方签字盖章的劳动合同明明已经写清楚“在甲方工作满一年后，可根据国家相关法律享受带薪年休假待遇”，他怎么就变卦了呢？已经6年多职场经历的人了，怎么这么没有契约精神呢？！

办理离职手续时，陈先生提醒章先生——自己年内有两次填报休年休申请单都没有批准，希望在办理离职结算时一道把“应休未休年休假”的补偿一道结算进去，章先生那句“你和公司的合同只有一年，按规定明年才可以享受带薪年休假......”的说法，颇令陈先生有些费解。沟通无果，陈先生想起了仲裁。

接到仲裁的裁决书，章先生有些暗暗的恼火——这种裁决，无异于“助长刁民”啊！不行，我要建议老板，公司不能屈服，也要依法维护公司的权益，否则其他同类型的员工陆续提起同样的诉求，那还得了？！

一审判决书收到了——维持仲裁裁决结果，企业支付劳动者“应休未休年休假”的补偿。

张先生感到郁闷，在群里吐槽起来，却又受到几个同行的“围攻”......

--填土--

提起带薪年休假，应该有两个类型。一种是国家法律法规规定的“法定带薪年休假”，另外一种是在“法定带薪年休假”之外的企业内部规定的“福利带薪年休假”。

就“法定带薪年休假“来讲，劳动者享受的基础条件是“连续工作满12个月”，既包括在同一家企业连续工作满12个月，也包括跨企业连续工作满12个月；而就“福利带薪年休假”来讲，企业完全有权明确”在本企业连续工作满12个月“。

在实操中，有一些HR“曲解”误读法律法规，张冠李戴想当然地设置类似的合同约定条款，却不料约出来的是“无效条款”，最终吃了法律的瘪......

【坑】简单粗暴约定罚款

--案例--

HR周女士最近很”点儿背“，两个员工工休期间打架，虽然没有”见红“却也场面比较激烈。工段长把两个”违纪员工“交到了周女士手里，让周女士按规办事”最起码要敲敲警钟让他们今后老实点儿“。周女士翻出劳动合同，找到了第七条第二款，然后批评加教育最后”每人罚款1000，留厂查看，以观后效“。

1000元啊！相当于三分之一的月工资了！肉疼啊！

两个违纪员工当然不肯！

其中一个叫板”让我交罚款可以，你必须给我开’处罚收据‘，否则我回家没法向老婆报账“。另一个更是”拎不清“，忘记了被对手打过后的疼痛，附和着要周女士说清楚”凭什么罚款？！“

闹腾一中午，搞得周女士头皮发炸，也惊动了楼上的老板。老板一个电话打下来——搞什么搞？！统统开掉！

于是，周女士打印”解除劳动合同通知书“。

于是，两个违纪员工走进了仲裁的大门......

--填土--

帮主曾经慨叹——我十分想念被废止的《企业职工奖惩条例》！相信静下心来的周女士也有着与帮主一样的感觉，相信很多老板很多HR也有着同样的感觉——但，那又哪能呢？！

在当前劳动法律环境下，企业不再具有”行政处罚权“。应对严重违纪的员工，企业剩下的似乎只有”解除劳动合同“一条路了。而应对违纪的员工，没底气的HR常常束手无策起来。

难道，HR手里真的失去”奖勤罚懒，惩恶扬善“的杠杆了吗？

难道，面对违纪、严重违纪的员工，HR真的只能围绕着劳动关系的存、断拍脑袋了吗？

答案显然是否定的。HR，只要你能想到和做到，其实你手里依法合规的杠杆有很多......

HR在劳动合同上给自己挖的坑还有很多，比如——“合同签订不通知”，最终无法证明是劳动者不愿与公司订立劳动合同；“合同发放不签收”，最终无法证明劳动合同一式两份劳动者已经领取合同；“送达地址不约定”，最终导致文件文书无法送达等等等等。

HR一旦掉进这些自己挖下的坑里，尴尬的不仅仅是“烫手山芋自己捧”，而且是“山芋烫伤没人疼”！

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