为你点歌No.68 你的年终绩效是多少分？

周小白V5，苏州第二能写但最努力的地产人，坚持说真话的自媒体。...

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看到绩效，你委屈不

刚毕业上班的时候，每到年底，是没有绩效的，但有年终总结，然后在部门开个会，大家把各自总结展示一下。

然后人事会单独找了谈话，大意是这样，今年辛苦了，这是你的涨薪通知书。

也不多，每年固定涨一两万，所以我三年内从六万年薪涨到了十八万（中间闹了一次跳槽没成，然后额外加了三万）。这是六年前的事情。

我举这个例子，是说不一定要有绩效考核，员工和老板也可以活得很好。

我说的这家公司，目前来看在苏州发展得还不错，各项指标都能排进前十，论员工幸福感，以我这么多年出门在外受苦受累被坑被骗的经验来看，这家能进地产前三。

不知道从什么时候起，地产行业流行起做绩效。我判断这个绩效一定是人事太没存在感，所以想出来的制度。

也可能是照搬西方企业的管理经验，照搬到中国的房地产企业里来。我判断呢，可能是在七八年前业内学万科，顺便把绩效也给学了。

其实营销是不在乎绩效的，因为除非卖得太差，一般不敢给营销绩效评低。

第一，营销拿的是佣金，只要钱多就好，你绩效哪怕垫底，自然有外界口碑在那，各个排行榜数据也在那里杵着。除非营销拿绩效奖金，按年薪算，这个就麻烦了。

第二，营销是地产公司八九个部门里唯一赚钱的部门，大体也不能也不敢得罪营销，基本每个有追求有理想的公司，营销肯定是放在第一位的，因为房子要卖，不能让第一线寒了心。

所以基本每个有追求有理想的地产公司，每到年底公布员工绩效的，营销都会占据优秀员工很大一部分。

这个无可非议，也没有其他部门会去较真，毕竟都指着营销卖房完成指标，大家才能分到奖金。

营销人是值得骄傲的。

来谈谈绩效是怎么评出来的。

我从业十来年，待过不少地产公司，也经历过多次的绩效评估。

有月度，季度，半年度，年度，见过各种各样绩效评估的表格。

因为太多，就不一一放出来。

但说心里话，因为见得多了，自然而然会有评判，哪个公司的绩效科学、合理、完善，哪家纯粹胡扯、捣糨糊，心里有数。

我来说说我觉得比较科学的:世茂。

世茂是体系化比较完整的一家公司，举例说营销部门的绩效。

首先是签约指标和回款指标，有很明确的分值，比如这两个强关联的指标，可能占到很大的比重。比如年度十个亿的签约指标，完成90%以上就是满分，75%-90%之间给个分数，低于60%的，可能就没分了。当然，营销假如都不及格，没分也认了。超出100%的指标，可以加分，或者就是干脆满分。

同时，营销的费率也要纳入考核，在合理的费效比例内，都有明确的数据来对应分数，这样也能激励企划少花钱，多办事，办好事。

此外还有关于部门的建设，企业文化，要做到什么标准，这个虽然不能量化，但可以分解成许多细小的工作，完成一项得若干分。

另外团队管理，人员的流失率，团队的完整性，有没有缺岗，这些都可以在绩效里体现。

有些对客户和业主比较重视的企业，还会有客户满意度的考核项，这个满意度本身就是数字，怎么考就不细说了。

最后还有加分项，比如拿到什么荣誉，或者有创新举措，这些都可以加分。这也是很人性化的一部分，有些项可能由于天灾人祸，完不成，但在这个部分还可以弥补。

完美！

当然，以上所述这是自评和上级领导，根据实际数据评选出来的。

为了避免可能发生的不公正，还会来一波360度考核。

给部分或者全部员工发放360考评表，让其他人来通过合作、业绩等方面进行打分。

这样各算分值，评出来的绩效，绝大多数是服的。

假如非要用绩效考核这个手段来管理，我觉得世茂这一套体系是相当完善的。

行业内可以借鉴一下，如果有需求的，也可以找我，我可以参照，杂糅百家，取其精华去其糟粕，给到你。

我每次在填这个绩效表，自评或者评别人的时候，内心里都隐隐感觉到公司管理的威严。

这是制度下的不怒自威，能够通过薄薄的一张或者几张纸，让你从内心景仰一个公司，对自己的工作有一个正确的认识，意识到自己的不足。

一切尽在不言中，厉害。

每次填下个月或者下季度绩效表的时候，都会认真思索，这个月/季度指标要完成多少，该怎么完成，团队怎么带，费用怎么节省。

等到一个月或者一个季度过去，一切已成定局的时候，再回顾当初自己定的指标，给自己打分，会不自觉的有额头出汗的反应。

这就是管理，让你从内心里真正意识到什么叫做绩效考核，这恐怕才是人事部门最大的杀招。

用制度去约束人。

再说说我所经历过不那么靠谱的考核，出于管理的需要，即使按图索骥或者生搬硬套，也要来个绩效，那么就搞笑了。

这个绩效的评判标准基本忽略，完全靠领导拍脑袋，觉得这个人马屁拍得不错，能力不错，那就评个优秀吧！那个人是个冲头，老是有不同意见，那就打个差评吧！对了，不是某某某要离职了嘛，要走的人，肯定不行，也打个叉。这个同事，平时好像不显山露水嘛，印象不深，那么就打个中等……

这个还好，属于不靠谱。

还有一种，带有目的的考核。

这个就只能呵呵了。

任何事都是有目的的，没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。

绩效考核这个事情，看的就是一个公平。

毕竟这是为了惩前毖后，治病救人，而不是为考而考。

有失公平，伤了人不说，可能还会伤了团队。

这个时候，聪明人一般都是一团和气，这是上；中策也是按照制度来，无可指摘。

年底了，大家辛辛苦苦一年，谁不图领导、同事一个好的评价？更何况，有的还跟自己的年终奖挂钩。

我相信评到优秀的员工，一定是好员工，但是被评差的员工，未必是真正差的。

别失望，别丧气，做真正的自己，没有谁比你更了解自己。

无论什么结果，已成事实，就不要多想。

即使真的结果不好，那么努力加油干，还有明年呢！

但最怕的是，结果出来，有人不服，有人抱不平啊！

当然了，你还想做下去，也只能忍了。

毕竟老板，才是给你发工资的那一个。

就看你自己怎么选了。

（胆子大的，可以转发给你老板看看，我相信他不会那么小气，不行让他来找我谈谈）

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