给经理人的忠告你可以激励你的员工做更多贡献，但是你可能没法让他们一直待在你身边

管理者就是跳板，就看员工你能不能跳得更高！...

在我们做咨询项目的过程中，客户问的最多的一个问题是：如何才能提高我员工的效率和忠诚度？

深思熟虑之后，我们通常会给出这样的建议：

身为中层管理者，你或许会有很多可以做的事，去激励下属贡献更多
然而，在留住员工这一问题上，你能做的并不多；
并且请记住，员工留任度与员工忠诚，这是完全不同的两个概念。

当然，这确实需要一番解释。

作为一名中层管理者，你可以做很多事：教练引导、培训、在恰当时候给出认可、及时反馈、表示关怀、提供成长的机会，等等。只要是企业做事一贯公正公平，并且所有的员工都拿到了合理的报酬，你所做的以上努力，确实可以激励员工贡献更多。

然而，一个高积极度并且意愿度很高的员工，可能并不愿意在你这待太久。

出现这种情况，是因为有很多外在因素的干扰，使你的高敬业人才在不断的外流。这些因素可能包括：有其他企业给了高出很多的薪酬，或是他们提供了更大的平台，能有会更好的发展机会（并且是你们公司给不了的），等等。

所以，即使你是出色的管理者与领导，你的员工积极度也很高，但是你仍然无法抵挡那些外在因素的猛击。

既然如此，我们就有必要区分员工的留任度与忠诚度。假设一位员工的留任时期不长，这并不意味着这位员工就不忠诚，因为忠诚的定义是：

员工是否总是为企业的利益而行动？
员工是否尽己所能帮助企业达到目标和目的。

在传统观点中，员工如果留在公司的时间越长就代表着忠诚度越高。但是，在今天这个留任时期愈发短暂的时代里，我们大概需要重新思考这个定义了。

所以，如果你有一位能胜任、有才华的员工离职去了一家新的公司，这并不代表着这名员工就不忠诚。一如中国那句古话所说的，“人各有志”，现在几乎不会有员工会在同一家企业里待一辈子了。人们总会有各种理由离职，这些并理由不是忠诚度的指标，因为它并不是在管理者所能控制的范围之内的！

这对管理者而言意味着什么？

管理者其实还是有一些事情可以去做的，就比如说：

少去想员工保留的问题，多想想如何提高员工的贡献；
对继任的问题持续关注，因为你最好的员工很可能就会突然离开；
你的员工的职业生涯发展，不仅仅可以在你的公司里进行，还可以在你的公司之外进行，谁知道将来他们会不会再回来呢

如果你投入了很多时间把一位关键员工培养成一位杰出的高效干将之后，而这位员工就选择了离职，很多管理者会感到很惋惜，因为这确实让管理者很受打击。甚至有些管理者会觉得对方是在背叛自己对他的信任。

但是尽管现实有多么残酷，我们还应该意识到，这只是管理者日常中很小很小的一部分。常言道：“如果你不培养他们，他们还留下来了。”这个结果大概会更糟。

管理者如果无法接受这残酷的现实，那我的忠告是，尽早转行别做管理者了。再次强调，这大概不会出现在任何一管理者的招聘广告上，但是看到你持续投入并强度培训过的员工一一离去，这就是管理者生活中的一个现实！

我们仅仅只是个跳板

说句实在话，管理者就是我们员工的跳板——他们加入我们，学到一些东西，然后去到另一些地方，至少是期待着更好的地方。

所以，衡量管理者是否称职的一个很关键指标是，你能否完美的成为那个跳板？当你的员工离开时，他是否能扮演更多角色、是否薪水上涨了、是否能得到更好的发展？如果这些问题的回答是“是”，那你作为管理者确实有所建树。

无论如何看到员工离开，总是会有点伤心，但是如果他们离开是因为去了更好的地方，这能成为你作为管理者的成就之一。

最后还有一点你得想到的是，想想当今世界职业发展步伐的高速性，天知道在未来你们会不会又在并肩作战呢？

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