支招HR小白任职资格管理

每个HR进入一家新企业就职都会面临一个问题，就是对新东家的业务和设置岗位的不熟悉。不仿把任职资格管理作为你开展工作的第一步。...







   每个HR进入一家新企业就职都会面临一个问题，就是对新东家的业务和设置岗位的不熟悉。虽然，人力资源管理工作有自己的专业领域，但它也必须是从不同企业的业务做为立足之本。那么，做为一个人力资源的管理者最能快速去了解业务的办法就是对企业的任职资格进行充分熟悉和了解。当然，如果你就职的企业很有可以根本就没进行过全面的，完整的“任职资格管理”方面是核理，那不仿把这块工作作为你开展工作的第一步。

一、区分任职要求与任职资格：

任职要求是针对某个职种的一个职位，反映的是一个职位满足组织要求所必须的能力和素质。这个要求应用在日常岗位的招聘JD中出现。

任职咨格是针对某一类岗位的人员而设计的，如：销售代表，资深销售代表，高级销售代表。它反映企业基本业务发展为某一种职种员工设定的能力阶段路标和要求。是以行为标准为核心，评价结果应用在转正、薪酬调整、聘用、晋升、培训以及干部管理中的依据。

二、从核心素质行为到绩效的产生

1、核心素质存在于人的内在，体现在员工基本能力、专业能力的掌握，需要将基其提炼和培养，成为核心员工所具备的能力。

2、核心行为也正是我们人力资源管理工作需要研究的突破点，员工日常做事的关键动作、工作的核心流程规范标准等这些内容提炼和强化行为标准。

3、关键绩效关注核心业务、核心目标以及核心绩效的产生。



三、正确选择任职资格的导入时机

1、企业达到一定规模，渡过生存期后具有一定的员工数量；

2、专业涉及人数有一定数量，某一类岗位人数超过一定量，工作纵深划分明显；

3、希望企业达到管理规范化程度，流程清晰，工作论据完整；

4、企业人力资源管理专业水能够进行任职资格行为标准开发，并有效项目推进。

四、任职资格操作的逻辑

首先，在策划导入任职资格体系时获得最高层和部门负责人的支持，是推动项目的关键。制定比较合理合时的任职资格体系项目实施计划。还需要准备相关的工具文档，如关键岗位访谈表，工作观察记录表等等。

再者，划分专业设定专业等级条件，进行专业划分，设定专业等级，设计申报条件。

另外，设计各个专业行为标准知识要求。按照专业级别设计行为标准，根据行为标准规范知识要求，设计各职位胜利能力要求。

总之，任职资格管理体系建立后应用在企业人力资源管理中，成为聘用，职业规划、调薪、转正、培训、干部管理的依据。当然，体系建立起来，组织任职资格评审，形成评审机制，完整的评审流程也很重要。为员工创造一个良性的，公平公正的工作环境，才能够使企业和员工共同可持续发展。

HR小白们，你的企业任职资格管理工作开展的顺畅还是遇到困难？仕席咨询愿陪伴你一起成长。

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