绩效主管支招—《企业绩效管理系列》（一）

招聘主管系列告一段落，从本期开始，小茹老师开始传授绩效主管的相关内容。绩效管理也是整个人力资源管理的核心内容，这部分内容很重要，我们将在每周三进行更新，欢迎大家持续关注。...



招聘主管系列告一段落，从本期开始，小茹老师开始传授绩效主管的相关内容。绩效管理也是整个人力资源管理的核心内容，这部分内容很重要，我们将在每周三进行更新，欢迎大家持续关注。

绩效考核是牵动整个企业行动方向的关键，绩效管理是明确指出员工应具有何种能力，以何种态度完成业绩，并为员工个人全面发展提供信息和依据。从组织方面来讲，可以利用绩效考核识别核心人才和关键人才，对其加强培训，委以重任，充分发掘他们的“绩能”不断提高企业的效率。同时，绩效考核管理也对管理者的素质和水平提出要求，不仅有助于消除考核中最容易出现的考核对立与矛盾，而且有利于诊断出企业的实际操作中存在的各种问题，确定员工和团队的工作情况与企业目标之间的关系，为企业人力资源的合理配置和目标调整提供有效的参考。本文围绕几个工作中基本的操作层面展开。



一、人事决策

1、在培训、发展、招聘方面，考核结果可以显示员工的优缺点和潜在能力，企业可以依据结果给予适当的训练提升，以改善不足，发挥优势，确定企业在招聘员工时应重点考察的知识、能力和品质。

2、在调迁、升降、淘汰方面，企业会重点培养并在适当时提升表现突出，业绩优秀，勇于担当的员工；反之，找到表现不佳员工的问题症结，企业管理缺失而出现的人力资源矛盾，改善组织管理上的问题，又改进员工绩效。

3、在薪酬管理方面，根据员工工作表现，制定合理的薪酬水平，力求薪金差异能体现出工作的绩效差别。做到公平、信服、激励、有竞争力，从而增加工作的满意感，激发员工绩效。

二、部门上下级沟通

对员工绩效管理的过程，实际上也是对员工进行管理的过程。上级和员工间可以通过工作绩效的表现结果进行交流反馈。上级及时了解员工的情况，给予指导培训。员工对个人工作目标和部门任务有明确了解，知道该如何达到个人工作目标，同时也对未来职业规划与发展有清楚的认识。

三、企业目标和个人目标联系

绩效管理是将企业的战略目标落实到各个业务单元，并最终落实到每个员工。对每个员工的绩效进行管理，改善，提升。其实员工的绩效目标与企业的总体业务目标是保证一致的。能够及时纠正员工在工作过程中的偏离组织目标和效率的行为、态度，促进企业战略实现，形成企业的竞争优势。

四、法律纠纷依据

绩效考核记录也是为企业可能出现的法律纠纷提供可靠的证据。员工解聘和薪酬结算常常给企业带来劳动纠纷。对员工日常表现记录是做出解聘或是对员工处罚的重要依据，而个人业绩记录更能有力的说明胜任岗位的能力是否符合工作需要。



绩效考核需要明确的是它绝不是一味地强调如何对员工的绩效进行考核，而应重视管理者在整个过程事应担负的责任和必须起到的作用。即考核前，管理者要与员工在个人工作目标和任务进行沟通，达成明确共识；考核中进行过程观察，对存在问题，优秀的工作方法，员工个人品质、工作态度了然于胸；考核后再次及时沟通交流，不足之处给予指出，指导及帮助，表现优秀的方法进行团队分享，增加员工成功达到目标的能力。

企业人力资源部在绩效考核时还应该不单单只看重结果，汇总分数，更应该看到各级管理者重视达成目标的过程，以达到高成就以及良好的组织气氛。

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