绩效管理十日谈（一）——绩效中的误区

最近我们公众号正在连载小茹老师的绩效主管系列文章，佛爷也接到好几个公司咨询绩效管理咨询项目的邀请。看来大家不谋而合，都觉得绩效管理很重要。本系列主要谈思路，要知道方法的，看小茹老师的文章。...



绩效中的误区

最近我们公众号正在连载小茹老师的绩效主管系列文章，佛爷也接到好几个公司的绩效管理咨询项目的邀请。看来大家不谋而合，都觉得绩效管理很重要。的确，这几年经济形势不佳，企业效益不好，也影响到了企业发展和员工士气。不少企业高层认识到了这一点，并希望通过引入外部第三方专家来诊断，并提出方案，协助落地，推动企业绩效管理。

这个想法是很好的，企业管理到了一定的阶段后，规范化、精细化都是我们必须经过的阶段。但是，在实际操作过程中，还是存在一些误区。总有一些企业希望通过一个项目就彻底改变企业的面貌，这个过于急切的心情我们能理解，但是实际做法上，有一些地方是可以商榷的。非人力资源管理出身的管理者，无论是高层还是基层，都很容易犯这个错误。这方面的思路和理念，我们小茹老师已经在她的系列文章里讲得很清楚了，我不再重复。我要强调一点的是：绩效管理的目的始终是提升企业绩效，而不是考核员工。这个不能搞混了。也就是说，我们的着眼点不在于员工，而是在企业的组织绩效。但是，考核的重点始终都是在员工，特别是在基层员工。

这种做法往往会造成员工对绩效管理极为反感，对绩效考核极为抵触。这对推进企业的绩效管理的危害极大。虽然我们在绩效管理中，有很多指标都是结果导向的，但是在一些诸如OKR这类绩效管理工具中，恰恰是注重过程，而非结果。过程做好了，结果自然就出来了，而不需要去追求这个结果。不经过民主程序，由个别人决定全体员工的指标，层层下压。这个给员工的感觉就是绩效管理就是压指标，压指标的意图就是为了扣我钱。由此员工的抗性很大。我看过很多这种实例，上面千辛万苦设计出来的一套指标，到下面具体执行的时候，基层员工充分发挥自己的聪明才智，完全化解掉，在总体目标没完成的情况下，居然还能增加自己的收入。

员工对指标的抵触情绪也是出于一种自我保护的本能。但是如果制定指标的时候让他一起参与，那么这种抗性就会减少很多。在推行绩效管理的过程中也会顺利很多。我们让员工参与指标设置，会不会让员工有空子可钻呢？这个担心其实也是多余的，首先我们是让员工参与，而非让员工决定，其次，我们在让员工参与的时候，还需要有人去引导和主导这项工作，最后，我们的目标其实还是一致的，让员工与公司达成共识才是我们的目的。其实这个也是员工抵触绩效管理的根本原因，总觉得搞一套绩效就是来扣钱的，就是公司用来给扣钱找理由的。绩效的确有惩罚的因素，但是更多的则是奖励。

绩效管理的根本目的是提高组织绩效，是促进组织发展，所有和这个目的相抵触的管理都是应当被取消的。从这个目标出发，当企业效益增加的时候，员工收入自然也会增长，而且这种增长应当是和绩效挂钩的。也就是说，企业绩效的提高与员工收入之间存在正相关的关系，有些甚至就是函数关系。

说到底，绩效管理的结果是如何分钱，而不是公司给员工发钱。如果我们把企业和员工看做伙伴的话，这个问题或许更好回答些。既然你们HR总说自己有六大模块，总说绩效管理也是六大模块之一，那好吧，你们就把这个事情干了吧。这个问题也是困扰HR最大的问题。事实上，对本公司业务相当熟悉的HR并不多见，即便对本公司业务熟悉，要把所有的关键指标都提取出来，能正确地设定指标，仅靠HR也是不可能做到的。更何况在绩效的实施过程中，没有部门的支持和参与，这个是根本无法推进的。

因此，在绩效管理中，HR部门实际所能做的是很有限的。真正起到关键作用的，我做了一个排名：第一是公司高层的决心和支持，第二是各部门领导的支持和执行，第三才是HR的专业和辅导。

总之，绩效管理中有很多误解和误区，我们首先要正本清源，然后才是去做绩效管理。在后面的文章里，我们会慢慢来讲这些具体的理念和思路。至于要寻找方法，老规矩，看小茹老师的文章。她都是实战型的内容，接地气。

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