老员工质疑工资比新员工低，HR该怎么办？

有时候这是公司、部门、员工三方博弈的结果...





朋友在南京某网络公司做人事专员，从毕业至今，已经有三年多的时间了。刚开始的时候，入职基本工资是3000，再加上一年150的工龄钱，现在的基本工资也不过3450。

前段时间，与朋友关系很好的一个同事离职，人事部门就只剩下领导+朋友俩人，工作太多忙不过来，于是产生了招聘的念头。

一说到招聘，老板发话了，我们这次不要新人，再培训太麻烦，最好招有1~3年工作经验的。

可南京招聘市场的状况是，新毕业大学生起薪都得3500左右，有一年左右工作经验的都要4000，有3年独立工作经验的最起码得4500。可老板舍不得花那么多的钱，那怎么办，只能瘸子里边挑将军，选个有两年左右工作经验的，以4000元的基本工资录用。

听到这样的决定，朋友抑郁了。她辛辛苦苦为公司卖命三年，才不过3450，而工作经验比她少的新人，来到居然就4000，这太不公平了。气的她都想辞职不干了。

遇到这样的情况，HRM也有自己的苦衷，老员工也有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当的妥协。

而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历了企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工“火箭速度”来得快而容易。

从对企业的贡献度来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对企业业务的理解，对企业文化的磨合程度也远远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。

面对这种局面，HR如何“自圆其说”，让老员工释怀呢？

新员工的工资高自然有它的原因，一般说来，有以下几种原因：

1、新员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。

比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。

老员工在企业呆久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感的看出企业问题所在，并能大刀阔斧的进行改革。

如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，透过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑难杂症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。

这种人因为物以稀为贵，价格高自然在情理中。

4、老员工创造的价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实让公司眼前一亮，但是老员工进入公司后慢慢变成重复工作，而其又不能提高自己，那么能为公司创造的价值就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买单是他未来的价值。

5、老员工趋于稳定。

企业想当然的认为老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。

6、企业的整体薪资水平低于市场平均

由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。从公司的层面上看，有时候这也是无奈的选择。事实上，各个公司对新老人的薪资差异，并非毫无察觉，而是选择了默许。为什么，我来举个例子。

譬如某公司有200个工人， 第一年每人月薪=市场薪资=2000元，此后每人每年加薪10%，而市场薪资每年成长15%（对于基层职位，这个比例很常见）

那么薪资差异就会如下：



公司又招聘了50名工人，每人月薪=目前市场平均水平=2645元， 于是新老员工的薪资差异就出现了。

要不要去解决？很多公司才采用的策略是不解决或缩小差距但不完全消除。

为什么？因为成本。

假定我们第三年年初加薪&加人，不算社保及其他，不考虑第一年和第二年的人员流动，人员技能提升，以方便模拟：



发生了什么？

人员只加了25%，不补齐薪资差距的情况下，劳务费增长了211.5万，增长40%。

补齐的话，劳务费增长265.5万，增长50%。比上一个方案提高54万。

这么大的成本上升，老板会问，不加薪他们一定会离职吗？加薪他们一定不会离职吗？有哪个HR敢拍着胸脯跟老板保证说补齐薪资对公司的效益能达到54万？

况且旁边还有研发、生产、市场、营销等部门虎视眈眈着预算。进几年各个公司预算上升最快的，估计就数人工成本费了。其他部门岂能容忍HR要了再要？

所以最终的结果是什么？

多数公司选择了老人老薪资，新人新薪资，或者折中一下，老人稍微补偿一点，如案例中每人可以额外加薪100-150元缓冲矛盾，但不会完全。HR要如何来解决这个问题呢，建议：

1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。

新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。

2、福利方面可以适当向老员工倾斜。

比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神方面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。

3、工资保密制度要做好。

4、普通员工层面，进来避免新老员工工资差距过大。

一方面这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出现问题，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密方式处理。

5、每年调薪适当向老员工倾斜，缩小新老员工之间的工资差距。

6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这么定。

把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

很多企业中薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术，新员工比老员工工资高的现象带有一定的普遍性，解决之道各有不同，值得HR和企业经营者们深思。

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