候选人手里有多个OFFER，我该怎么说服他接受我们

见过一个极端案例，候选人手里捏着11个OFFER，我该怎么办？...



这年头，稍微好点的候选人，一般手里都拿着好几个Offer，少的2、3个，多的6、7个。

见过这样一个极端的案例：985本硕，鹅厂4年的产品经理，做的是核心产品线，手里捏着11个offer。

暂且不论这11个OFFER的成色如何，但是每家企业得到他的机会只有9%，很难想象给他提供机会的这十几家公司的几十个HR、猎头、以及用人部门的老大，在他进行OFFER选择的两个月中，都经历过怎样的心路历程。

当今，人才市场之间高度竞争，这是一个公开的买方和卖方的交易平台，没有哪家公司的职位是具备绝对竞争力的。

既然是一种博弈和竞争，要想在这个竞争中取胜，最基本的就是要知己知彼，选择好对策，才能在OFFER争夺战中获胜。今天从知己的角度，来解析。

针对候选人的说服工作是在你还没见到候选人的时候就已经开始了

怎么理解这句话呢？

这就像准妈妈们为了生一个健康可爱的娃，很多准备工作是需要在怀孕前和怀孕中来完成的，等到娃都生出来了，如果有问题，可能就已经晚了，所谓先天不足，后天是很难补齐的。

同样，对于招聘来说，如果最初职位的设定和需求的定位就有重大失误和偏差，那么等到候选人来了，谈了，Offer了，再和其他Offer竞争的时候，也会有各种力不从心。

常见的先天不足有：

1. 明明是起步阶段的公司，偏要各种高大全的候选人。
2. 对于低阶职位配置高阶的候选人。
3. 没有想好要招什么人，先找着看看。
4. 职位薪酬明显低于市场水平。
5. 企业战略方向不清，由此导致的用人需求不清。
6. 企业各种招聘要素欠缺和流程不合理，无法提供正向的雇主品牌形象。这是很多企业存在的状况。
7. 对人才市场残酷竞争的现实缺乏认知，盲目自恋，设定不合理的招聘需求。
8. HR没有决策权，但是老板和用人方始终躲在幕后。

当招聘中存在以上先天不足时，你在人才竞争的起跑线上就已经输给对手了，后期要想扳回，难度可想而知。那么在招聘的起始阶段，HR可以做些什么，来提高后期说服候选人的成功率呢？

A:协助用人需求方提出尽可能合理准确的职位需求。

B:尽可能地了解业务，你才能知道为什么需要这个人，需要什么样的人，以及这个人来了之后，能够给部门给公司带来点什么。

C:根据HR的个性、成色和在公司的话语权的不同，对于不合理不清晰的招聘需求可以采取协助改正、限期整改、虚与委蛇、拒不执行等不同的策略，最终的目的只有一个，那就是招聘需求的清晰化和合理化。

D:明确地总结本公司和本职位的卖点。

卖点可以是团队，可以是模式，可以是资本，可以是创始人，可以是放手做事的空间，可以是现金收入，可以是未来杠杆的预期，这些都是在未来和其他家的Offer进行PK时的核武器，必须事先就准备好。

但这么一个简单的卖点总结，能做得好的HR和猎头都很少，就像一道简单的蛋炒饭，好厨子和烂厨子做出的味道会千差万别。

E:对用人部门或者老板的预期进行预先管控。

F:了解市场行情，知道自己公司所处的位置。

在OFFER博弈中，知己只是基础和前提，而知彼，才能做到有的放矢，下一期，我们将从知彼的角度，告诉你如何洞察候选人真正的离职动机，以及在候选人的多个OFFER中，如何有效应对。

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