招聘难如何吸引留住90后求职者？

一、多渠道发布招聘信息

90后是在互联网中成长起来的一代，他们具备了很强的虚拟沟通能力和快速搜集信息的能力。相较于传统的大型招聘会等现场招聘，网络招聘不仅传播覆盖面更广，成本也较低，更解决了一些90后面对现场招聘会那样的环境觉得不自在和恐惧的心理状态。

所以要善于利用微博、微信公众号等他们喜欢的渠道来进行推广和招聘。

二、招聘标题和内容提高吸引力

90后是很有个性的一代，用引人注目的职位头衔和邮件标题来作为开头可以第一时间吸引眼球，过于普通大众的标题太过泛滥，让人没有继续阅读招聘内容的欲望。对于内容来说，90后不愿意从事简单、重复性的工作。

因为他们觉得既无聊，也体现不了自己的价值。所以，哪怕是看上去简单的工作，企业在设计招聘内容时，也要赋予职位本身不同的意义，例如从兴趣、成长空间和性价比来优化岗位信息。

三、招聘内容全面详细

表面上90后看起来虽然是很“任性”的一代，但是他们也很注重细节，在求职者阅读招聘信息的时候，如果岗位职责描述不清晰、介绍工作范围描述太宽泛，会给他们留下不靠谱的印象。所以站在求职者的立场，企业需要具体描述这个岗位信息。

例如：日常工作是什么？怎么快速融入到团队？要尽量将岗位向求职者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位，而不是简单的描述草草了事。

对于薪资福利更要具体明了，摸棱两可只会让求职者觉得“水分很多”，如果把具体福利包括年薪、休假、是否有企业培训等描述清楚，更能吸引求职者。为什么说90后员工难管理、难调动、易流失？其实是与70、80的那代易管、好调动、忠于一家公司、性价比很高的人而言的。

有些70、80后甚至只要给予他们高薪酬，就可以为了工作献出自己全部的闲暇时间，这样的日子一度让劳资双方都习以为常。

但是，90后不一样，他们从小接收各方面的信息较多，知道世界上有着各种各样的生活方式，知道什么样的生活才是合理的、有品质的、适合自己的。所以，如果因为工作而牺牲掉自己的生活，那他们宁愿不要这份工作。一、雇主形象

90后可能对企业领导人十分看重，认为“找好找对老板”很重要，因为这是企业文化的标志所在。在新一代求职者眼中，用人单位是否具有品牌效应，甚至企业领导人有无偶像气质，乃至能否人文关怀等，都会成为影响他们的就业决定的因素。

二、组织管理

我们经常听到70、80后明知公司管理制度不合理，还是迫于“这是公司规定”而遵守制度。对于那些过于繁琐的公司流程和死板的规定，90后的接受度很低。因为90后成长环境相对轻松，所以造就了他们不喜欢被所谓的企业文化和道德责任感所绑架的性格。

三、工作环境

90后不会为了生计而勉强自己，他们非常看重工作时候的幸福感和工作环境，据调查，有78.8%的90后员工会因为没有成就感而辞职。甚至公司食堂不好吃、公司环境不整洁、没有空调微波炉都可以成为他们辞职的理由。

举个例子，假如90后正在做设计，每放一张图都要卡一会儿，或者好不容易做完一个方案，电脑就死机。这种由于办公设备不好而影响了工作效率就会让90后们很抓狂。

四、培训发展

有些企业已经给员工很好的待遇为什么离职率还是很高？因为90后员工不仅仅只着眼于眼前的工作，他还需要看到自己有没有未来。公司除了给予与其能力匹配的薪酬，还应该和员工一起制定成长目标和计划，适当的加强培训。有些管理者对于组织的标准和目标可以清晰地理解，但是对于员工个人的发展和成长目标理解得就不够。

五、薪酬福利

很多企业把才毕业的学生当廉价劳动力，拿着最低的工资，干着最杂最无趣的工作，还要告诉他：要有梦想，不要向钱看。可是如今的90后毕业生可不像以前。

面对日益渐长的房价租金和生活物价，连最基本的生活都不能保障，还怎么好好工作？所以薪酬福利也要正确合理，这样既能体现企业的诚意，也能让员工实现自身价值。

六、企业文化

在所调查的90后中认为雇主文化最重要这一比例占20.23%，甚至超过了薪酬福利（19.38%）。他们所选择工作不仅仅只为求得一份工作，更是自己理想与精神的一种寄托。如果企业文化和自己的价值观相悖，他们也不会选择这家企业。

比如有些90后反感定期的聚餐文化和周末搞团建。他们认为员工的个人闲暇本来已经很少，有了也要先匀给家人，另外要做点自己想做的事情更只能往后排队，结果连闲暇时间也被企业占用，心情可想而知。

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