打工人打工魂，年终奖与大厂offer到底哪个香？

在寒冷的互联网市场中，如何逆势给自己找机会？...





都说年底不好找工作？

很多人想领完年终奖，等到金三银四再跳槽，可是看着招聘软件上的大厂HR依旧在活跃，该不该勇敢一试呢？

每个互联网人都向往着大厂，觉得大厂才是终极归属，是对自己职场生涯的认可，可是大厂也不是每个人都轻易能进的，那么大厂到底需要什么样的衡量标准？又是如何对JD进行系统的拆解找到匹配他的方法呢？

我们在这样一个春节前的特殊时候，每个北漂人都在想是回家过年还留在北京，或许今天探讨的内容，我能给到大家一些更好的建议。

「金三银四」致使年底求职难？

金三银四、金九银十这个黄金求职定律，真的存在吗？

按照招聘网站的数据来看，每年的三四月份以及下半年的九十月份确实是招人与投简最多的时候，金三银四至少过去是一直存在的。我们看上图数据，很明显3月份是一年的峰值，9、10月份是向下降的趋势，相反5、6月份这个值相对较高。

大家可以明确看到，3月份是每年求职者在招聘网站最活跃的时候，其次是5、6月份，那么，金三银四可能客观确实存在。

其实金三银四这个定律对企业更有利处。

3、4月份是大量岗位开放招聘的时候，同样代表着竞争也会高度激烈。

大家都知道这个找工作的黄金月份，所有人在都会寻找新的机会，对于企业来说，变得更好招人，可能一个岗位面上七八个人，选到最合适的人，谈到对双方都理想的价格。

此时，我们反向思考一个哪个时间点的招聘人数最低？

就是最冷的1月份，这个节点快过年了，通常工作压力相对较小，都在等着开年会拿年终奖，而选择此时跳槽的人少之又少。

年终奖与进大厂到底哪个香？

大家总固化的认为年底招聘少，但是从数据来看，大厂和一些不错的公司都有在发布岗位，只不过较黄金时间少一些空缺。

很多时候我们容易有从众效应，到金三银四的时候大多数人把年终奖拿到手便准备跳槽了，然而春节前换工作的人非常少，当这些岗位有明显的需求，意味着供不应求，那么进大厂的机率则比平时大的多。

为什么大厂愿意在这么不正常的时间节点，多付春节休假的工资也要招到人呢？通常是有一个新的计划或新的业务，此时业务进度没拿下来，那么意味着这个岗位是急缺的，从而会降低招聘标准，这不妨是逆势进大厂的好时机。

虽然此时进大厂会相对机率大，还是有很多人不忍心舍弃他的年终奖，因为年终奖是投入产出比的问题。假设你的年终奖是两万块钱，现在换一份工作立刻涨两万会犹豫吗？

我想你绝对不犹豫，但是你当场亏两万块钱，每个月工资加三千多，等半年你的年终奖才会回来，这件事看上去没有什么，但是特别考验人。

你会觉得好想要那两万块钱，哪怕后面多加两三千块钱，但是能不能先把这个拿了？

这很正常，人都有厌恶损失的心理，所以在这里讲一个原理，机会成本和沉没成本。

所谓的机会成本，是我们为了得到某件东西而所要放弃其他最大价值，也就是我们面临多方面选择的时候，被舍弃的选项最高价值是机会成本。

很多同学问我，30岁了想转行可以吗？认为以前的工作没有发展，想转产品经理去做另外一份工作，可以吗？

30岁职场生涯八年，这是极限。你为什么用八年时间定义后面30年的旅程，如果职业生涯没有什么机会了，为什么还要继续往前做，明明有新的机会为什么不做，你怕的是什么？

这是机会成本和沉没成本的差别，你看到的是后面沉没成本，我看到的是机会成本。

很多时候我们陷入手里现有东西的纠结和挣扎中，没有必要。

那么一个是年终奖，一个是大厂的工作机会，很多同学会纠结这个点，说实在的，稍微凡尔赛些，再过若干年，如果正常成长起来，你会发现当时纠结的那点年终奖根本不是钱。

你曾经认为手里攥着的两万块钱，到了一个好的平台一步一步往上走，你会嘲笑自己纠结那一点点钱干嘛，没有这个必要，大家对于职场的理解是片面和片段的，很多决策是感性非理性的。很多同学觉得自己这辈子都进不了大厂，常规性妄自菲薄，偶然性意气风发，这是大家很常见的状况，那么大厂的门槛到底是什么呢？

想要在这一次的行情中逆势进入到大厂，简历是我们开门砖最重要的环节。

有很多人用一份简历发到每一个公司，精心费力的写好简历后，就挂在网上待价而沽，其实简历就像是写给公司的一份情书，面试是对一个岗位的表白，虽然有点矫情，但你要用这样的态度面对求职是会有不同的人生机遇。

公司开放一个岗位一定有他的需求存在，你要思考他的岗位需求是什么，他招这个岗位要解决什么事情，并且面试官的需求是什么。也就是说，你要思考这个人的岗位，和这个人本身的需求是什么。

假设你面试的是爱奇艺——社区产品经理，那么你的能力与他的能力模型：数据分析、社交需求、产品运营、产品基本功，这四点完全一样，然而另外两点行业知识与粉丝运营的经验你没有，也不要觉得自己没机会，因为六个条件满足四个，你是及格的。

此时，大家要看明白这样一个逻辑，如果在结构层匹配度很低，你应该在范围层做匹配，便证明我能够胜任这个岗位。在这个时候，就要通过一些思考和技巧，拆解岗位技能底层需要的能力，拆解自己经验中的能力。

这不是经验的匹配，经验匹配很多时候匹配不到，你只能干类似的事，在范围层核心能力和认知上做匹配，不要在经验上匹配，人家需要两年社区运营经验，你pass了，你要看你的能力和他有没有关联，最后扬长避短。机会是给有准备的人

给大家说一个应届生的例子，这份简历没有那么光鲜，但是他做了一件很聪明的事，彰显了他的能力。

首先，他写的一些结构，包括做用户调研，竞品分析、产品设计，这都是他基本能力模型的体现；然而在他简历的右下角还置放了二维码，这是他赢得机会的最厉害之处。

那这个二维码扫完之后是什么？一份完整的竞品分析报告，这是一个真实学员的竞品分析报告。

他分析了一个企业的管理软件HR的产品线，从公司的简介，企业的状况，行业的趋势，竞品在哪个板块竞争的格局，到与对标竞品分析方式，钉钉、企业微信有可能的竞争方式或不构成竞争的原因，深入分析市场成长的历史，他的客户信息与战略层、范围层、结构层具有什么样的功能，甚至把对方的竞品一层一层的打开，用自己明确的观点与态度表述。

大家想一想，如果大家做出来这么一份有针对性的，带有能力标识的简历，通过二维码去展示你对这个行业本身的了解，以及要去面试公司的竞品分析报告，那给你带来的结果是得到进入大厂的机会。

做这样一份报告至少要一周的时间，用一周的时间增加进大厂面试50%的机会，这件事值不值？

这样的方法在寒冷的互联网市场中，其实是在逆势的环境中给自己一个机会。

为什么春节这个问题让大家如此的焦虑？

第一，疫情这件事拖的时间越久，在不断反复，我们的精神在不断拉扯，不断消耗，你总希望这件事有一个终点，结果这件事没有结果，大家都觉得回不去了。

第二，在这个问题上我们有一个极大不确定性的指示，叫做倡议。我多么希望指令说禁止回家，我们不能直接告诉家里“我很遗憾，但是回不去了”，需要花极大的解释成本给我们家人，并且核酸报告与返乡隔离时间的规划，总体来说是成本巨大的一件事。

此时给到我们一个启示，我们去做产品，应该给出用户强烈的确定性的东西，不要给他不确定性的东西。

例如春节是否返乡的问题，就不要让我琢磨，我觉得我能回去，否则这件事非常的痛苦，很纠结，不确定哪个是我的沉没成本，哪个是机会成本，如果给我一个强烈的确定性，我不焦躁，我只是遗憾。

我们应该给用户强烈的确定性，而且确定性是每个人认为最宝贵的东西，童叟无欺是对于交易的确定性承诺，保质保量是对于商品质量的确定性。

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