画好职业生涯图，做自己的人生专家！

人的一生总是扮演六中不同角色。...

职场中，我们对我们的职业发展也许有着清晰的规划，对于组织来说，职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。

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对于个人来说，职业发展就是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，成为最好的专家。所谓专家并不一定是研究开发人员或技术顾问。专家是在某一领域有深入和广泛的经验，对该领域有深刻而独到的认知的人。至于行政管理能力、员工培养能力、团队建设能力、规划和沟通能力等，是个体在职业发展过程中必须培养的能力要素，它们是实现职业发展的重要工具，但不是职业发展的目标。

正如一个产品有其产生、形成、发展和衰退的周期一样，组织中的人才也有其生命周期。一般而言，人才的生命周期大致可以划分为引入阶段、成长阶成熟阶段和衰退阶段。主管人员培训应根据各个阶段的特点采取相应的对策和措施。

既然有人才市场， 故广义上人才也是一种产品， 只不过主体为人而已。人相对于企业而言，也有其“产品生命周期”，它包括人才可能在企业服务的时间，其间的周期规律，人才的成长性等，在选聘及管理中充分注意这一点，对企业的人才布局、人才使用都有重要的意义。

1、引入期

在引入期时，员工往往冲劲大、有热情、可塑性强、部分人员也有空想表现，存在人员流动率高等问题，这一阶段企业应多力发掘员工特点，做到人尽其才， 并加以培训。在工作中要注意保护员工热情，让他们接触一些公司内的高手，使之明白“天外有天”的道理，尽可能在这个阶段把他们的行为纳人企业规范。

2、发展期

经过磨合以及优胜劣汰的检验， 有能力的员工渐渐浮出水面。希望做出成绩，希望得到提升是他们的心愿，这时也会伴生新老员工的矛盾与冲突，企业这时主要任务是发展人才，留住人才，把其中确有实力的派往重要岗位，并努力降低内耗、促成团结。

3、成熟期

经过前一段时间的考验，有能力的人才脱颖而出，逐步走上领导岗位。这个时期的人才睿智、理性，对企业的各方面游刃有余， 但也容易产生骄傲自满的情绪。企业除应给予足够的薪资待遇，为其解决后顾之忧外，也要大力提倡忧患意识和企业远景展望，需要强调的是，企业主要留心一些核心员工的动向，对提出辞职的要尽量挽留。因为百里挑一的员工离去，对企业的影响怎么形容也不为过。就像台湾富豪蔡万霖曾说过： 我做大富翁没啥了不起，跟我做事的人，每个人都能成为小富翁才是我的骄傲。

4、衰退期或持续发展期

这一期间的部分人员表现为满足现状，注重形式、刚愎自用或迷恋于声色犬马而不思进取，企业这时应制定员工再培训计划或自省改进方案，重新焕发他们的斗志， 并分别给予调整置换。也有部分人才仍保持持续的成长性，其主要特征表现为：具创新力、学习力、忠诚度。对这种具有综合素质的人才的考察培养应贯穿整个周期， 因为他们往往是企业未来的栋梁，企业主可以把他们列入重点培养对象。

舒伯的职业生涯发展论是指建立在一种生涯整合观念之上的，强调的是主客观的互相作用，这种互相作用实际上系统地阐述了一种生涯发展的应然模式，并被视为一种独立的理论流派。要理解舒伯的生涯发展论，就必须了解该理论所依赖的整合性观念。主要包括以下几个要点：

（1）人是有差异的。

（2）职业选择与适应是一个连续过程。

（3）职业发展过程具有可塑性。

舒伯以这一整合性观念为指导，在理论上的贡献主要有他的生涯发展阶段理论和生涯层面理论(又称生涯角色理论)。与金斯伯格和格林豪斯的理论不同，舒伯的生涯发展阶段理论包含了人一生的完整发展过程，他将生涯发展分为五个阶段。

（1）成长期(出生至14岁)。这个阶段的特征是，人开始考虑自己的将来，逐渐具备一定的生活控制能力，获得胜任工作的基础，并且在该阶段末期，越来越意识和关心长远的未来。个人所要做的，是通过学校学习、社会活动来认识自我，理解世界以及工作的意义，初步建立起良好的人生态度。

（2）探索期(15岁至24岁)。这个阶段是职业认同阶段，个人在这一时期里有了初步的职业选择范围、并且为之准备教育或者实践。该阶段的任务是，深化对职业和工作的人事，将学习成果和实践经验沉淀结晶，具体化自己的职业偏向，并初步实施。

（3）建立期(25岁至44岁)。个体在这个阶段开始确定自己在整个生涯中应有的位置，并开始增加作为家庭照顾者的角色。这个阶段的任务主要是在不断的挑战中稳定工作，并学会在家庭和事业之间合理的均衡。

（4）维持期(45岁至65岁)。个体已经找到了适合的领域，并努力保持在这个领域的成就。与前一阶段相比，这个阶段发生的变化主要是职位、工作和单位的变化，而不是职业的变化。个人主要应巩固已有的地位并力争有所提升。

（5）衰退期(65岁以后)。该阶段的重心逐步由工作向家庭和休闲转移。该阶段的主要任务是安排退休和开始退休生活，精神上寻求新的满足点。

不仅如此，舒伯在后期的研究中，又进一步深化了生涯发展阶段理论，将每个发展阶段同样分为成长、探索、建立、维持、衰退五个阶段，提出人生发展按照的是螺旋循环发展模式。但所有的发展阶段理论里，舒伯都强调个人重视生涯发展的规律，根据发展阶段安排自己的任务，也要合理塑造生涯发展的过程，使得各个阶段能够如期而至，并符合它们应有的意义。

生涯评估根据舒伯的基本观念，生涯辅导工作首先需要了解个体的发展状况，通过生涯评估的方式，就个人的潜能与问题，进行综合而积极的分析。

著名职业生涯规划大师萨柏拓宽和修改了他的终身职业生涯发展理论，这期间他最主要的贡献是“生涯彩虹图”。为了综合阐述生涯发展阶段与角色彼此间的相互影响，舒伯创造性地描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形——“生涯彩虹图”，形象地展现了生涯发展的时空关系，更好地诠释了生涯的定义。

在生涯彩虹图中，纵向层面代表的是纵观上下的生活空间，是有一组职位和角色所组成。分成：子女、学生、休闲者、公民、工作者、持家者六个不同的角色，他们交互影响交织出个人独特的生涯类型。

他认为在个人发展历程中，随年龄的增长而扮演不同的角色，图的外圈为主要发展阶段，内圈阴暗部分的范围，长短不一，表示在该年龄阶段各种角色的份量；在同一年龄阶段可能同时扮演数种角色，因此彼此会有所重叠，但其所占比例份量则有所不同。

根据萨柏的看法，一个人一生中扮演的许许多多角色就像彩虹同时具有许多色带。萨柏将显著角色的概念引入了生涯彩虹图。他认为角色除与年龄及社会期望有关外，与个人所涉入的时间及情绪程度都有关联，因此每一阶段都有显著角色。

第一步：准备空白彩虹图

可以用Ipad或电脑上的画图软件来完成彩虹图，但还是建议采用一些笔（彩铅笔或油画棒最佳）和四张白纸（A4纸即可）。如下图所示：第二步：确定人生角色

首先，你们各自拿出一张白纸，将纸横放，画出空白的生涯彩虹图版。

接着，思考一下你的一生里，参照上文提到的角色，你曾经、现在、未来做过、想做什么角色？你怎么定义这个角色呢？比如你说要做父母，做什么样的父母呢？大大咧咧随孩子发展的？还是精心管教，还是......每个人的答案可能是不一样的。给自己一点时间想想。

随后，按照你的角色的出场先后顺序，从彩虹图的“低纬度”一层层画起。例如，作者自己第一个角色是儿童，就丑丑的先画了低纬度的一圈。其中1-10岁是我觉得这个角色最明显的时期，所以用粗线画出来了，后面随着年长，儿童角色消失了，所以没再用粗线突出它。

第三步：观看自己的现在与未来

再拿一张空白A4纸，在纸的上部依次回答一些心理学问题（问题可以根据各自设定角色情况设计）。比如：

1、现在这个阶段，你的角色有什么？你觉得每个角色的职责是什么呢？

2、现在，哪些角色的职责让你最满意？为什么？

3、现在，哪些角色之间，你觉得会相互妨碍？你想过怎么解决这些问题？

4、比较下自己十年后与现在的角色，你觉得如果要想在未来做好某角色，你现在需要做什么？希望对方如何帮助你？

第四步：画满整个生涯图

回顾自己生涯发展中一些记忆深刻的经历、生活中重要人物对自己的影响、个人对某些重大事件的态度与感受，各个阶段所扮演的角色和个人目标间的差异，各种角色的分量以及自己对各种角色的理解。通过这样的绘制，发现未知的自己。

后台回复“生涯彩虹图”，有惊喜！

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