你花了大价钱才解决的问题,别人用内训师就搞定了
任何队伍的建设都离不开招兵买马,企业内训师队伍的建设也必须从选对人开始。本文根据《培训》杂志2017年2月刊...
如何打造卓越的内训师团队?相信这个问题困扰着很多企业,今天小编就来为你们解惑~
本文根据《培训》杂志2017年2月刊与《才经》上卷整理而成。
在构建内部讲师队伍时,不是单一思考讲师如何选拔,也不是仅仅组织实施一两次TTT培训,而是从讲师的选、育、用、留四个方面系统规划。小编今天为大家收集了兴业银行、光明乳业、南京地铁的经典案例,希望能够对大家有所帮助~
兴业银行
关键词:讲师管理体系、俱乐部、师课内化机制
内部讲师队伍建设过程中,兴业银行遇到三个痛点:
- 一是员工缺乏动力,没有意愿当讲师;
- 二是员工虽然有意愿,但缺乏胜任力;
- 三是员工有意愿且有能力,但没有机会授课,无处当讲师。
对此,兴业银行培训中心总结“三招”化解讲师队伍建设之痛。
第一招:构建完善的讲师管理体系
吸引员工加入讲师队伍,不能仅依靠激励,还需要系统性的制度安排和体系构建,才能让员工愿意成为讲师队伍中的一员。
兴业银行内部讲师管理体系
- 夯实基础体系
讲师文化是讲师体系的核心,也是讲师持续发展的源动力。兴业银行从高层参与、讲师宣传推广方面逐步塑造讲师文化。同时,采用多种渠道,实现功能各异的自动化高效讲师管理。此外,兴业银行还出台了《兴业银行内部兼职讲师管理办法》,完善讲师制度。
- 健全流程结构
人人参与 分层选拔
在“人人为师”时代,每个人都可以是讲师。兴业银行设立了讲师大赛、微课大赛等赛训项目。这些项目面向全行所有员工,为每位员工提供展现的舞台。
对于讲师大赛选拔出的优秀讲师,推荐其参加兴业银行的专项讲师培养项目。还为他们提供总行培训项目的授课机会,让优秀讲师得到更多的学习锻炼机会。
总分行联动 统一标准
制定全行统一性标准,包括讲师成长路径、培训内容、评审标准、产出成果。员工通过标准化讲师培养能够成长为优秀讲师,降低当讲师的难度,增强当讲师的自信。
兴业银行讲师成长路径
在培训内容上,以建构主义教学理念为指导,强调培养讲师的经验萃取、互动引导的教学技术。在评审标准上,兴业银行对讲师的课程开发与授课呈现,实行四个维度的统一评审标准。这四个维度是痛点精准、目标清晰;内容精深、逻辑合理;教学设计、合理有效;专业自然、互动控场。在产出成果上,以讲师PPT为核心,讲师手册、学员手册、辅助课程包为补充。
平台创设 全行共享
对于有内部讲师授课需求的单位(子公司、分行、总行各部门),兴业银行网络学院讲师管理系统提供查找支持,方便它们找到相应讲师。
考虑到部分讲师开发的优秀课程无处可讲,兴业银行培训中心创设了大量的授课平台,邀请他们参与授课。对于个别单位在培训中内部讲师使用率较低的情况,引导其在日常培训中优先考虑使用内部讲师。
激励为主 优胜劣汰
为吸引员工加入讲师队伍,兴业银行在奖惩方面,强调正面激励为主。对讲师采取年度积分制考核,讲师面授次数与效果、课程开发、案例开发都可以转换成积分。达到年度积分要求者,予以聘任,未达积分要求者予以降级或淘汰。
讲师内外部激励
积分设置以大多数讲师能通过为准则。年度考核通过的讲师,全行公告聘任名单,颁发讲师聘任证书,享受相应的福利待遇。当然,讲师的最高激励来自于内驱力,利他分享的原动力,以及学员积极反馈的成就感。第二招:打造多层级的讲师俱乐部
为解决讲师有意愿但能力欠缺的问题,兴业银行成立了三级递进式的讲师俱乐部。俱乐部通过外部学习与内部交流,为讲师的培养提供源源不断的支持。
- 人人为师 全员分享
俱乐部采取“宽进严管”的原则。对讲师事业感兴趣的报名者,都可以加入普通讲师俱乐部,参与俱乐部组织的各类活动。俱乐部实行会员自我管理,从会员中选举组建俱乐部管理团队,组织开展各类活动。
在具体实践上,兴业银行借鉴互联网技术手段,将微信作为分享的主舞台,开展线上活动。线上活动包括组建讲师微信群,定期组织讲师分享会、课件众筹、拆书;也邀请行内外专家学者传经送宝,提高讲师专业水平,拓宽讲师知识视野。
除线上活动外,俱乐部也举办丰富多彩的线下活动,搭建讲师间分享经验的平台,包括讲师大赛、案例大赛、TED TALK秀等。线上线下活动相结合,有效激发了普通员工争当讲师的热情,也为组织沉淀了智慧经验。
- 系统培养 骨干认证
培养结束后,讲师参加兴业银行组织的评审,评审通过后加入认证讲师俱乐部。认证讲师俱乐部的讲师是兴业银行骨干讲师队伍的主要力量。他们肩负课程开发与课堂面授的重任,承担组织系统性知识的传播分享工作。
认证讲师俱乐部会组织各种各样的活动,如培训、演讲、拓展、主题沙龙、风采展示、考察等。通过一系列活动,不断鼓励认证讲师间相互交流、分享经验,进一步提升认证讲师的专业水平与综合素质。
- 高层引导 前沿探索
精英讲师俱乐部根据“限定数量、严控质量、优胜劣汰”的原则,将入选人数控制在50人以内,且入选者需在全行人才培养方面有较大的影响力与号召力。另外,俱乐部还邀请了兴业银行高层担任俱乐部专家委员。
此外,该俱乐部引入国内外知名学者,方便精英讲师与专家委员面对面交流,学习研讨人才培养领域的前沿趋势。通过学习,要求他们在工作与授课中将理论与技术内化,通过自身的示范,影响身边更多讲师学习实践,使培训的前沿理念与技术更快地在兴业银行落地生根,服务业务发展。
第三招:建设系统化的师课内化机制
如何让辛苦培养出来的讲师有讲台可施展?兴业银行主要采取师课内化的方法,通过项目推动的方式来为讲师提供登上讲台的机会。
在设计培训项目时,兴业银行要求将外部版权课程和开发内部标准课程相结合,并由内部讲师讲授。这样的设计推动了师课内化,实现了内部讲师在各培训项目上的展翅翱翔。
- 以点入面
兴业银行会从全行招募客户经理岗的优秀业务骨干,进行内部讲师专项培养,引导他们开发标准化的面授课程,每门课程建立约10人的讲师团。培养结束后,将结业的内部讲师信息全行共享。各单位在举办客户经理培训项目时可根据讲师名单自行邀请。这样,既能使培训项目的授课内容保持标准化、讲师质量可控,又能很好地解决办班单位与讲师间的信息不对称问题。
兴业银行还通过激励考核手段,促进各单位在培训项目中加大内部讲师的使用力度,进一步盘活讲师资源。
- 全面绽放
光明乳业
关键词:课程搭建、授课技巧
光明乳业通过光明乳业培训学院组建属于光明人自己的内训师团队,来弥补外部课程。公司设立了三层级管理的组织架构:总部——事业部(地区部)——各地分公司、工厂。
内训师体系为了匹配公司三层面的架构,组建工作分两层来执行:
第一层:以组建总部内训师
第二层:以组建各事业部地区内训师
光明乳业培训学院课程体系
“三步”搭建计划确定了课程体系之后,内训师队伍组建就按计划开始三步实施了。
- 前期:内训师的招募与选拔
其次,组建事业部地区部内训师。事业部地区部内训师的定位是以复制优秀的业务经验以及规范技能为主,优先看重业绩能力优秀的管理者,将本人意愿度与业务能力并重。形式上,采用领导推荐和自荐两种方法。
- 中期: 宽进严出的TTT训练与课程设计
第一阶段:3天授课技巧
3天的授课技巧,分三个模块展开,包括:
- 内训师的角色认知
- 课堂授课及互动技巧
- 成人学习原理
这三天的课程目标就是要做到自如运用表现技巧,60%的时间以练习为主,确保每位老师在每个关键字上都有充分的时间练习。
第二阶段:3天课程设计与开发
课程设计与开发理论,光明乳业培训学院运用的是循环五星课程设计法:
光明乳业循环五星课程设计法
- 设定目标
- 关键主题设计
- 教学方法设计
- 教学材料
- 评估工具
在上完第二阶段之后,需要产出:课程介绍(包括授课背景、课程目标,目标学员、课程大纲)、讲师PPT、学员PPT、课堂案例、课前问卷、课后跟进表。考虑到内训师还有本质工作的实际情况,在做课程设计和开发的时候,光明乳业培训学院尽量以课题小组的形式完成。兼顾在授课的时候,难免会发生时间无法配合,但还有替补老师的解决方案,销售、工厂、HR比较热门的课程都备有2~3个老师。
光明乳业内训师授课主题
对于顺利结束6天TTT的内训老师,还将经历试讲、实习储备、正式聘用等阶段,如通过,才能正式成为三次讲台上的内训师。- 后期:内训师授课及辅导
光明乳业内训师授课辅导四环节
- 课前调研
- 授课技巧
- 课件完善
- 课后辅导
每年,光明乳业培训学院都会安排内训师团队沙龙、学习培训、参观交流,让内训师们“走出去、请进来”。每一次的行走足迹都记载着每位老师成长的点滴,也映射出师者们在路上不断“超越自我、追求卓越”的精神。
南京地铁
关键词:人人为师、行动学习
南京地铁的师资力量主要包括四个部分:师傅、职业技能及管理技能内训师、TTT内训师、行动学习辅导师。
其中,师傅主要提升员工的任务能力,帮助其掌握操作性知识;师傅以外的其它三类内训师主要帮助员工掌握理论性知识。
让师傅愿意带徒弟
师傅必须是作业高手和技术强手,还要具备热心、耐心和细心。热心,即乐于分享知识、帮助别人;耐心,指能不厌其烦地分解示范、分步指导,协助徒弟分段提升;细心,即善于观察、分析徒弟的一举一动。
“我说你听(现场讲解:what+why+how)、我做你看(操作示范:程序+标准)、你做我说(练习+反馈)、你做你说(出声思考)、你练我评:变式练习+间隔练习”是南京地铁的师带徒“五步法”。
如何让师傅愿意带徒弟,南京地铁也基于“信任度+接触度”的师徒结对学习关系管理规律,探索出自己的做法。
- 绩效捆绑
- 学徒规范
- 联络感情
- 树立榜样
- 及时把控
内训师:内化、转化、固化
职业技能和管理技能内训师分别讲解各岗位的专业技能和管理知识;TTT内训师则专门讲解教学法,是培养内训师的内训师。
南京地铁对这三类内训师的培养主要有三大步骤:
- 理论知识内化
- 授课矫正训练
- 知识点固化
培养行动学习辅导师
行动学习辅导师负责攻关企业难题,同步提高团队的协同能力。南京地铁重点从中层干部和工程师队伍中甄选行动学习辅导师,构建他们的应用理论体系、建模能力、系统思维能力和教练技术、各类创新思维工具、管理工具。
- 掌握应用理论体系
- 提高建模能力
此外,南京地铁还注意在实例演练中不断培养行动学习辅导师对系统思维工具的使用能力,提升其会议主持技巧和教练技术。
从培养方式看,首先是三天三夜的理论集训;之后,通过导师制,直接指导参训者主持行动学习;到中后期,由两个学员为一组主持行动学习;最后进行6~12个月的跟踪辅导,参训者独自主持行动学习,导师观察并进行事后点评,每月集中一次反思改进。
备课模板融入科学性
在南京地铁,师资的培养与课程的开发是相辅相成的的,内训师在能力提升的过程中,也在不断地备课与试讲过程中开发课程与试题,做好课程体系的积累与沉淀工作。
从课程开发的角度看,南京地铁以布卢姆教育目标分类表为依据。通过知识维度和教育目标两大维度,剖析每一个教学知识点所要达到的教育目标,最终形成南京地铁特色的备课模板,指导老师备好课。
讲师备课时,可以根据备课模板,将知识点归类,横向维度对应相关岗位的教学目标,纵向是对知识类别的划分,内训师可根据纵横坐标的交叉点得出相应知识需达到的教学目标,并确定相应的培训方式。
因此,备课模板不但科学地界定了培训的模式和方式,还决定了试题的编写。诸如,需记忆的知识点就可以考虑运用填空题,需理解的知识则考虑选用简述题。
此外,南京地铁对内训师的评审环节也有严格的流程,评审团队由高校教育管理学专家组成。除了师傅,所有层级的讲师都要参加资质评审和认证,淘汰率将近10%~12%。
为了促使内训师自我提升的积极性,公司为内训师制定完善明晰的发展通道,将内训师培养与干部管理梯队的搭建有机结合起来。
行动学习是集工作(解决现实难题)、学习(从已有经验的分享和思维碰撞而得到)为一体的工作方法,那么在大型国企中应该如何落地实施呢?
今晚培伴APP,我们不见不散~
1.项目1.0版本遇到的瓶颈
2.当人才培养遇见行动学习
3.我们所能理解的行动学习
4.行动学习在人才培养中的应用
5.国企行动学习项目经验总结
……
本文根据《培训》杂志2017年2月刊与《才经》上卷整理而成,部分图片来源于网络。文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。
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