“重要但不紧要”，HR的尴尬处境

只要是说起人力资源管理，诸如“人是企业最重要、最宝贵的资源”、“企业竞争归根结底还是人才的竞争”、“企业管理...





只要是说起人力资源管理，诸如“人是企业最重要、最宝贵的资源”、“企业竞争归根结底还是人才的竞争”、“企业管理说到底是人的管理”、“以人为本”，“人尽其才”，“唯才是举”等写在企业简介、员工手册、规章制度里的价值理念就会接二连三地浮现在大家的脑海，人力资源管理似乎重要得无以复加。

然而，与说在嘴上写在纸上的相比，形成强烈反差的是广大的业内人士每天疲惫不堪的考勤、做工资表、开人事调令、办理员工入职和离职手续、签订劳动合同、缴纳社保、去人才市场招聘、统计绩效考核表等一系列的疲于奔命，很少有机会把时间花在真正意义的人力资源管理上，像战略规划、企业文化、岗位分析和描述、员工培训、职业生涯设计等。

于是就陷入了一种“重要但不紧要”的尴尬境地。

首先从客观的角度讲：

第一、看不到实打实的收益，缺乏稳定的经济基础

大多数的中国企业，由于总体上还处于工业化的进程中，贴牌加工、低端制造、初级服务、低技术含量、低附加值、竞争能力弱还是涂写在他们身上的鲜明标志。在这类企业老板内心里，物质资料的投入远比人来得重要，对低技能的一线操作工，主要靠严格的监督和处罚来增加产出，对为数不多的中、高层管理，自己每天看得见、摸得着，一清二楚，人力资源管理不过是多此一举。



企业经营的目标主要是赚钱，赚尽可能多的钱。因而一般的老板们更在意的是销售，是利润中心，只要想办法调动了销售人员的积极性就万事大吉。

于是，表面上，你说、我说、大家一块说人力资源管理重要。

于是，事实上，人力资源管理“重要但不紧要，甚至于不要”。

第二是缺少必要的制度管理基础。

迄今为止，由于就中国企业的主流而言，还都是人治，还都是凡事由老板，或一把手的领导随心所欲地说了算；一会这样说，一会那样说；对张三这样说，对李四那样说；说来说去，总没个准，因而，有效的人力资源管理自然无处立足，无从谈起。



从主观的角度讲：

第一、老板的认识不到位。

人们通常以为，企业内的HR难以发挥作用的主要原因是老板不重视人才。我的观察正好相反，恰恰是因为老板们太重视人才的作用了，员工的招募、员工的工资、员工的调配无不关系到企业的生存，所以要亲自抓，不肯放权给人力资源管理部门，结果造成了他们的有名无实，只能是一个事实上的执行者。

但是，老板知道人的重要性是一回事，老板能够准确而完整地理解人力资源管理并顺势而为则又是另一回事。毋庸讳言，绝大多数的中国企业老板理解的所谓的人力资源管理还相当简朴而偏颇。

第二、HR的能力不到位。

一个优秀的人力资源管理从业人员起码要具备三个层次的能力，全面的理论认知，理论联系实际，巧妙的营销。时常听HR们不停地抱怨老板、抱怨其他部门的同事，就是不抱怨自己。自己方案的优劣先撇开不谈，就算你有一个切实可行的方案也只是第一步，你还得有能力向老板和同事推销，有能力让他们喜闻乐见才行。

很遗憾，这最后一条一直被HR们所忽视。

也许以上就是导致HR “重要但不紧要”这一怪状的原因，那么面对如此境遇，又能有和好的对策解决和摆脱这种处境？今天先聊到这里，下次我们就来聊聊如何避免这“重要但不紧要”的尴尬

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