笼络人心必看，简易版股权激励

HRGO出品...








企业和企业的竞争，追根究底是人才的竞争，如何留住骨干团队是重要课题。采取相应的股权激励是当下很多公司最普遍的做法。但目前市面上的股权激励方案非常多，而且不少操作起来很复杂，如果方法不当还会反而适得其反。今天小汇就用最简易的方法和大家介绍股权激励的方法，希望给大家有所启发。

优秀人才选择加入公司是冒着风险的，因此，很多公司选择用股权激励机制，增加核心员工的向心力。但是，雇主们也遇到一个瓶颈，要做股权激励的时候，该从哪些方面入手？如何制定一个方案？

我们发现目前市场上普遍认可股权激励过程是这样的：

1、建立股权激励授予计划；

2、授予

3、发放管理。

 

我跟大家分享三个知名企业的股权激励发放案例。

1、乐视，他们做股权激励预留出来期权池，占公司总股本的50%，这些股份被拿来对全球雇员进行股权激励，帮助他们挖到了许多风口浪尖的优秀人才。

2、奇虎360，预留出的期权池占总股本24%。

3、Facebook，预留占总股本39%的股权用来做股权激励。

那么，作为一个企业来说，大家到底该如何设定期权池呢？

一般企业预留比例为10%-15%。其实大家不用太过于担心这个问题，因为我们在企业前期预留的这部分期权池，后期也可以进行追加，如果之后有剩余，剩余这部分期权会回到大股东手上，所以期权池预留是为了招引优秀人才和留住核心员工，同时也是实施股权激励计划的第一步。

期权池的预留，有几个因素是必须考虑的：

1、未来是不是还有核心的高管加入；

2、企业基因，你的企业是强技术型还是强运营型？

3、公司处的地理位置，如果企业在北京、上海、深圳那么是需要预留更大比例的期权池，因为市场上人才竞争很激烈。

这里首先解释股权激励的三种不同持有方式：

 

第一种，直接持股。

相当于每一个企业的创始人，或者是我们的联合创始人，它是直接会进入股东名册的，譬如我有两个创始人或者三个创始人，那么需要在工商登记时注册其中。但是我国现有的有限责任制的机制最多支持50个股东，这很难满足融资时投资人进入和被激励雇员数量的要求，因此我们不建议股权激励时由股东直接持有。

第二种，股东代持。

相当于创始人在股东名册上，被激励雇员的股权由创始人代持，这种情况是企业和员工个人的约定，进行股权持有，一方面股东可以保持对公司的控制权，另外在操作上非常方便，对于早期公司，我们建议这种持股方式。

第三，持股平台。

把股权移交到另外一个平台，把希望激励的员工放在这个平台上，这样操作起来比较麻烦，并且需要建立持股平台。代持和持股平台是有很多区别的，包括税务筹划等。持股平台建议选择在天津、西藏这些地区建立，在税务处理上会有更好的优待政策。简单概括一般发放给两部分人群，

1、创始团队。

2、早期雇员。

创始团队，在企业建立之初每一个人都承担非常大的商业模式的风险，并伴随企业逐步壮大。创始团队在北美硅谷对其有相应的标准，而在国内比较早实施的股权激励机制的公司如腾讯、阿里、百度也是在根据这种形式吸引人才。

早期雇员，是企业发展过程当中必要的人才。有些员工并没有在创始初期承担大风险但是也是一路跟随公司成长。

讲到这，我会把计算常见的确认期权多少的核心算法给大家。譬如我们会按照员工的基础年薪乘上期权系数，计算出给他期权的现金价值。根据融资的价格除股数得出每一股的价格。

这里的关键是公司自己如何去设置期权系数。我们通过股书的平台将会帮助企业，有操作人员的可以自己操作，自己构建方案；对获得期权的雇员，可以直接看到结果的。同时，我们股书平台会根据这种方式把各个岗位、各个职能部门给出标准，并且也会根据这个标准发放雇员。例如，早期高管类发放1%-5%的期权。

 

国内几乎所有的公司都在考虑发放数量应该是多少，应该给个人发多少。但是有争议的期权事件，好多都是在期权质量上产生纠纷，有的发现自己的期权价格非常的高或者是莫名其妙就被回购了，或者是周期太长了，这个也会缺失激励效果。

这里希望能够给大家提供到的思路是，除了期权的数量我们还应该看到期权的质量，如何更好起到激励作用。

需要更大家解释一下期权池的生命周期，我们刚刚所谈到的是预留10%的股权还是15%的股权，预留出来的股权就被称之为期权池。期权池总共预留10-15%，遇到相应人会去考量我是不是要给他发，这时候就需要从期权池里面取一部分期权授予这个人，这个决定数量。到之后期权经历成熟计划的过程才能成为成熟的期权，成熟的期权才能够通过行权变为股权。

期权经历一些条件变成成熟的期权之后，期权持有人就可以通过行权购买股权，行权的过程就是通过发放期权时约定行权价格去购买这一部分股权，行权之后变为股权。这一部分股权相当于是个人持有的或者被创始人代持的股权。

如果需要这一部分股权再回到期权池，那么公司可以做一个回购计划，通常以更高的价格购买当时员工比较低价格购买的股权，这就称之为回购的过程，这个价格就称之为回购价格。被回购股权又回到期权池，还再激励后续加入公司的人。

期权分配之后，管理是我们非常提倡的核心价值，但是国内很多公司不完善的管理方式反而把激励效果减半了。

股权激励做的时候员工拿到的是一份协议或者是一份法律文件；我们追求的对员工的激励效果取决于：是否能读懂这份协议意味什么？

请律师进行宣讲股权激励计划，是非常好的激励方式。但是很多成长性公司的激励时长一般都是希望在未来2-3年或者是未来3-4年被授予人可以跟公司一块成长并且发力。股书的可视化期权相当于每一个员工请了一个私人律师，帮助其解读文件，了解动态变化的期权。

公司做股权激励计划需要一到两个月，做完计划通常会让律师跟员工沟通，认为这样就可以达到激励效果了。但是作为成长类公司在未来三四年最需要公司有主动成长的，很多公司拿出一部分期权并且花了很大代价做完期权之后，并没有感觉有什么变化，这是一个非常尴尬的过程。

 

做股权激励计划一定是考虑未来还有人才加入，我们称为公司未来资本化运作或者是未来人力资本计划要考虑的事。确定公司形成的体系。每一个人都有自己的职位，公司的职级状况，当晋升的时候也有期权奖励。当有超乎寻常的业绩以及有额外表现也可以用期权激励大家，以及设计阶段性激励方式以达到企业长期发展目标，实现双赢。这种形式是非常有效的股权激励。公司一定保证能够看到期权池变化的状态，包括被授予人期权的成熟状态。只有了解到每一时期公司股权激励的状况，才可以更好规划未来怎样激励相应的员工。

一般传统过程，先把期权池计划建起来，然后跟雇员介绍一下，中间这个过程可能2-4年的成熟期，但是公司成长过程中，一定会有雇员周边其他的压力或者是工作中有些憋屈、委屈。这种形式的协议力量就会弱化，毕竟协议是一个文件，员工看不懂又不能随时看到，2-4年成熟周期当中因为期权渐渐遗忘，员工也没有当回事，激励效果没有达到并造成员工离职，就很难到达行权或者是后面的过程。因此我们主要提倡一个价值：股权激励并不止于协议完成就完成了，重要的是管理并关注激励的状态。

我们的团队知道实现激励的最大化效果应该怎么做，所以我们做了股书这样的期权管理工具，让授予人、被授予人都可以了解并查看期权变化状态。相当于给每一个雇员提供了一个律师一样，可以看到期权成熟计划，公司也可以看到发出去的期权状况。

通过这个平台给大家提供一个做股权激励的入口，把所有行业比较合理期权比例是多少提供给大家，包括高效的管理方式提供给大家，让大家在股权激励的过程当中，尤其涉及企业资本化运作的过程当中可以给大家提供更好的环境，让大家通过股权激励，招揽并留住更多人才来去完成我们这个企业的目标。

推荐阅读：
---什么是阿里HR的第一责任？


---七年华为老员工离职感言

股权激励和绩效一起学，效果才更好哦~

华为案例引用，12次实操演练，800分钟课程，手把手教你做好绩效设计，HRGO重磅推出原创课程《绩效设计关键实践》，从此再也不必担心做不好绩效了。

12月2-3日，坐标上海，3980/人，多人享折扣，赶紧咨询：4006-152-422。

    关注 人力资源分享汇